作者 | 观韬中茂上海办公室  张勃 

责编 | 观韬中茂上海办公室  盛雷鸣

供图 | 王宝珍

案情简述：

2015年6月3日，李元收到上海辰星企业咨询有限公司（以下简称“辰星公司”）发来的“聘用函”，明确载明其正式入职时间为2015年8月1日，以及其职务、薪金、工作期限、福利待遇、工作地点等劳动合同的必备条款。

同时，“聘用函”还告知，李元需要通过公司对其聘前的工作背景调查、健康体检以及提供可以证明已离开上一个雇主的有效证明。

李元对于自己的工作经历和能力很有信心，既然已收到“聘用函”，其马上向原单位提出辞职申请并办理了离职手续。

但在2015年7月20日，李元突然收到辰星公司的书面通知，告知其因未通过工作背景调查，故撤回聘用邀请。

李元自认为拥有极其完美的教育及工作履历，故对于公司的解释非常不满，要求辰星作进一步的具体说明，以明确自己究竟哪一方面不符合公司的预期。但辰星公司不再理会李元的要求。

于是，李元向劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求履行劳动合同。后又经一审判决，目前已告一段落。

律师解读：

问题一：录用通知算不算劳动合同？

单位发出“录用通知”（案例中为“聘用函”，以下统一以“录用通知”指代类似文件），到和员工正式签订劳动合同前的这段时间，似乎一直是一个被法律忽略的角落。录用通知是否劳动合同，一般有两种观点：

一种观点认为，录用通知不是劳动合同，双方在此阶段也不受劳动法的保护，最多参照《合同法》关于缔约过失的规定来调整。

另一种观点则认为，如录用通知已经具备劳动合同相关条款、内容的，应该视为劳动合同；该段时间发生的争议，也应依照劳动争议的相关规定来判定。

上海地区主流观点认为：如符合一定条件的，录用通知可以视为劳动合同。

例如，上海市第一中级人民法院蔡建辉和徐文进法官的文章《缺乏拘束力的录用信不应视作书面劳动合同》认为：

如“录用通知”具备“劳动关系这几项核心内容”，且具有主体的可溯性和可识别性的，“当然可视作双方已订立书面劳动合同”。

但如“录用通知”中存在类似“贵我双方将另行签订劳动合同”等表述时，不应视作劳动合同。

本案中李元认为“录用通知”（具备职务、薪金、工作期限、福利待遇、工作地点等劳动合同的必备条款）即劳动合同；辰星公司认为“录用通知”仅是工作要约，不是劳动合同。

最终，法院判定“录用通知对原告的任期、任职、工资待遇等事项作了明确的约定,它不是被告单方发出的工作要约，而是双方具有合意的合同。”

问题二：如何认定合同生效条件是否成就？

本案中，虽然法院判定“录用通知”是劳动合同，但也认为该合同约定了生效条件。那么对于生效条件是否成就的举证责任，该如何分配呢？

《合同法》第四十五条规定：

“当事人对合同的效力可以约定附条件。附生效条件的合同，自条件成就时生效。附解除条件的合同，自条件成就时失效。当事人为自己的利益不正当地阻止条件成就的，视为条件已成就；不正当地促成条件成就的，视为条件不成就。”

庭审中，辰星公司对于“未通过工作背景调查”的主张，提供了《调查报告》。但该《报告》由于涉及提供信息者姓名，提供者曾要求予以保密，故辰星公司表示原件仅可由法院审核。

李元则认为：（1）辰星公司未向其提供《报告》原件，故不予质证；（2）同时，报告中也没有支持其结论的证据与内容。

对此，法院的观点很值得玩味。

1、关于上述《调查报告》，判决认为：

“被告向法庭出示该证据原件,复印件上掩去了提供者的姓名，其它表述内容与原件一致。虽然被告向法庭出示了证据的原件，但该原件未经原告质证，未向原告表明证据的来源，故本院对此不予采纳。”

2、但法院在未采纳该报告的前提下，却又认为：

“被告（单位）根据自身对何种人才的需求，决定对原告（员工）选用与否；对调查取得的内容，是否有证据支持，是否可予采信，决定权在被告。原告对此无权作出评判和决定。”

法院观点为：

（1）“录用通知”系附条件的劳动合同；

（2）“通过工作背景调查”这一条件是否成立的决定权在单位，员工无权质疑；单位也无需举证其调查结果的合理性或客观性。

对于上述观点，我们并不完全同意。从实务操作角度讲，员工在收到录用通知后，会向原单位提出辞职或拒绝其他面试、录取机会；如给予公司如此宽泛的“决定权”，很可能导致权利的滥用；损害了员工的其他就业选择机会。也无法区分究竟是员工存在“未通过工作背景调查”的情形，还是仅仅因单位反悔，就令员工失去了新的工作机会。

更何况，《合同法》45条原文也规定了“当事人为自己的利益不正当地阻止/促成条件成就”的情况。即审判机关有义务判断“条件是否成立”正当性与真实性；而不是草率的将该权利放任于单位。

故此，我们建议，可以对“通过工作背景调查”等条件，从形式上设置诸如“调查机构的公正性与专业性”、“调查报告的真实性”等判定标准，以改变倾向用人单位的现状。

我们下期再见！