文 | 观韬中茂上海办公室 蒋雯  张勃

图 | 刘罡

在实践中，用人单位对于超过法定年休假部分的公司福利年休假（以下的“福利年休假”均指超出法定部分），常常存在前后矛盾的态度：既想给予员工实实在在的福利，又希望单位可以对超出部分掌握主动权。

现在，由于《企业职工带薪年休假实施办法》（以下简称《实施办法》第十三条的普及，大多数单位均知道，福利年休假的处理可以通过约定或规定来掌控（第十三条：劳动合同、集体合同约定的或者用人单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定标准的，用人单位应当按照有关约定或者规定执行）。但具体如何拟定相关条款，本文稍作归纳。

一、明确区分两类休假的天数

有的用人单位仅约定总的年休假天数，其中几天属于法定年休假，几天属于福利年休假，并未区分。在实践中会存在被全部认定为法定年休假的风险。

建议条款：按照劳动合同约定，员工入职以后可以享有每年20天的假期，其中15天为法定年休假，5天为公司福利年休假。

二、明确休假的先后顺序

劳动合同解除或终止时，如果员工还有剩余法定年休假没有休完的，单位一般应折算并支付未休年休假补偿（法条原文为“未休年休假工资报酬”，但实质是经济补偿）。所以在上述法定年休假和福利年休假并存的休假制度下，单位可以通过约定或规定，要求员工先休法定年休假；如剩余部分系福利年休假的，单位可以约定不支付或少支付相关工资报酬。

建议条款：员工在使用年休假时，应先使用法定休假天数（15天），再开始使用福利休假天数（5天）。

三、对于未休福利年休假的补偿约定

根据《实施办法》的规定，员工未休法定年休假的，单位应依照日工资300%标准向员工支付经济补偿（包括已付工资）。但对于福利年休假，单位的自主权就大得多。

建议条款：因公司工作安排，导致员工未休法定年休假的，公司应按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含公司支付职工正常工作期间的工资收入。未休福利年休假的，按照其日工资收入的200%支付未休年休假工资报酬，其中包含公司支付职工正常工作期间的工资收入。

在这里，单位即便约定不支付补偿也是可行的。但类似约定赋予了单位随时取消福利年休假的权利，令员工几乎完全无法感受到“福利”的意义；故不建议如此约定。

四、关于安排员工补休年休假的约定

在劳动合同将要解除或终止时，单位可能会安排员工补休年休假，以此替代应当支付的未休年休假补偿。

《实施办法》第九条规定“用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。”

根据上述规定，安排年休假并非完全是单位单方权利，在一定程度上需要员工同意。所以，在法定年休假部分，即便单位想安排员工休假的，员工也有选择不休假，而获得相应补偿的权利。

但在福利年休假部分，单位就可以通过安排员工休假的方式，节约成本。

建议条款：公司可以要求任何员工在任何时间休完剩余福利年休假。如员工拒绝公司休假安排的，则视为自动放弃公司安排的休假天数，公司不再安排补休或给予任何补偿。

本文仅为我们对相关法律、法规及政策的一般解读，不能作为正式法律意见和建议，如果您有特定的问题，请与观韬中茂律师事务所联系咨询事宜。

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