冉云芳石伟平｜企业参与现代学徒制：动机、行为与非货币化收益的关系研究

摘要：本研究选择了与浙江省在教育部首批现代学徒制试点城市和职业院校中合作开展现代学徒制的89家企业进行结构化访谈，获得103份问卷，确定了企业参与现代学徒制的动机、行为和非货币化收益的具体构成要素，构建了“动机–行为–非货币化收益”的假设关系模型，并利用实证调查数据验证了动机、行为和非货币化收益之间的影响机理。结果表明，企业参与现代学徒制的动机对其行为和非货币化收益均有正向的显著性影响，但企业参与现代学徒制的行为对非货币化收益无显著性影响，行为在动机到非货币化收益上的中介效应也不显著。为此，本文提出如下建议：畅通信息渠道，提高校企动机匹配度，促进校企资源共享；增强制度供给，保障企业的收益获得，强化其参与主体性；完善合作机制，规范校企沟通行为，提高学徒培养质量；加强岗位认知，推进师徒双向选择，重塑良好师徒关系。

关键词: 企业, 现代学徒制, 动机, 行为, 非货币化收益

原文刊登在《华东师范大学学报（教育科学版）》2023年第1期 “职业教育” 栏目

冉云芳，教育学博士，苏州大学教育学院副教授，苏州大学东吴智库研究员。

石伟平，通信作者，教育学博士，华东师范大学终身教授、博士生导师，华东师范大学教育学部职业教育与成人教育研究所名誉所长。曾经担任亚洲职业教育学会（AASVET）会长，中国职业技术教育学会副会长兼学术委员会主任。

目录概览

一、问题的提出

二、变量设计与假设模型

三、数据来源与信、效度分析

四、结构方程模型分析

五、结论与启示

一、问题的提出

当前，随着社会对技术技能人才的需求日益突出，国家在谋划如何实施人才发展战略以满足社会需求，教育领域在思考如何改革人才培养模式以提高人才培养质量，企业在探索如何创新员工培训方式以适应组织发展变革的需要。国际上，自上世纪90年代以来，英国、法国、澳大利亚、加拿大等国家纷纷追随德国、瑞士、奥地利等传统学徒制国家，掀起了现代学徒制的改革热潮，主要呈现出两种类型的学徒培养模式：一是以企业人力资源需求为主的需求导向型，二是以职业院校为主的供给引导型。近年来，我国也将现代学徒制作为职业教育发展的重要改革方向。鉴于开展现代学徒制改革的社会经济与制度环境，我国更适合于借鉴后者，即由职业院校为主、联合相关企业共同构建供给引导型现代学徒制模式，并在此基础上逐步提升合作企业的参与度，满足企业人力资源和学生能力提升等需求。

政策层面，2014年国务院印发《关于加快发展现代职业教育的决定》，其中首次提出开展校企联合招生、联合培养的现代学徒制试点。2014年8月至2018年8月，教育部先后出台《关于开展现代学徒制试点工作的意见》《关于开展现代学徒制试点工作的通知》，并连续公布了三批现代学徒制试点单位名单和行业试点牵头单位名单。2019年1月，国务院印发《国家职业教育改革实施方案》，强调“要总结现代学徒制试点经验，促进校企‘双元’育人”。同年5月，教育部办公厅印发《关于全面推进现代学徒制工作的通知》，强调要积极引导行业、企业和学校积极开展学徒培养，要在国家重大战略和区域支柱产业等相关专业，全面推广政府引导、行业参与、社会支持、企业和职业学校双主体育人的中国特色现代学徒制。2021年，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于推动现代职业教育高质量发展的意见》，提出要“探索中国特色学徒制，大力培养技术技能人才”。显然，我国已从政策层面将现代学徒制改革作为突破职业教育发展瓶颈、提升职业教育服务经济社会发展能力的重要举措之一。

学术层面，国内已有不少关于现代学徒制的研究，主要聚焦在如下方面：现代学徒制的定义、内涵与特征（关晶，石伟平，2014；王星，2016；徐国庆，2017a）；现代学徒制的现状与实践研究（李梦卿，王若言等，2015；贾文胜，潘建峰等，2017；谢莉花，余小娟，2019；胡思宇，赵文平，2021）；现代学徒制的国际比较（欧阳忠明，韩晶晶，2014；冉云芳，石伟平，2016；关晶，2017，2019）；现代学徒制的困境、成效与策略（徐国庆，2017a；韩旭，张俊竹，2020；董鲁菲，苏荟，2020；崔志钰，陈鹏等，2021）。也有少数研究者从企业视角对现代学徒制进行研究，如企业参与现代学徒制的意愿及影响因素分析（刘盈盈，徐国庆，2019；高鹏，陆玉梅，2021），企业参与现代学徒制的动机研究（贺艳芳，2018；贾文胜，徐坚等，2021），企业参与现代学徒制的内涵、责任与路径分析（凌云志，赵志强，2021；许悦，2021；李金，2021），企业参与现代学徒制的成本收益和行为决策分析（郑玉清，2017；陆玉梅，高鹏等，2020；李朝敏，2020）。

总体来看，尽管已有部分文献开始从企业视角关注其参与现代学徒制的意愿、动机、成本及其行为决策问题，但仍然存在一些不足。第一，研究内容上，针对企业参与现代学徒制的动机和具体行为缺乏系统性分析。尤其是企业的实际参与动机和行为较为复杂，需要进行多维度分析。同时，已有少部分研究从学校视角对现代学徒制试点的成效进行了分析，但缺乏从企业视角对其试点成效进行研究。第二，研究方法上，已有研究对企业参与现代学徒制的意愿和动机进行了理论或实证调查分析，但缺乏针对企业参与现代学徒制的行为和收益的实证调查分析。第三，研究框架上，已有研究大多是对企业参与现代学徒制的动机、行为决策等进行单独分析，并未从企业参与现代学徒制全过程的角度，探索企业在参与现代学徒制之初的动机、参与过程中的具体行为和参与结束后的收益问题，其动机、行为和收益之间的逻辑机理也未得到解释。

作为现代学徒制的重要主体之一，企业有着较强的参与动机，在学徒培养过程中也投入了一定的人力、物力和财力。但是，随着实践的推进和深化，企业获得的收益与投入的成本并不成正比，当初的动机和诉求也未得到满足，这可能会导致企业在参与过程中采取终止或减少投入等行为，从而直接影响学徒培养质量。从本质上讲，作为以营利为目的经济组织，企业无论出于何种动机，是否愿意采取有效行为，在很大程度上决定了企业能获得的收益。那么，企业到底出于何种动机参与现代学徒制？在学徒培养过程中的行为表现如何？在特定的行为表现下，企业会获得哪些收益？本研究首先基于文献研究和探索性访谈初步确定企业参与现代学徒制的动机、行为和非货币化收益测项。其次，在试调研和信、效度检验基础上，最终确定各自测项。第三，建立动机、行为和非货币化收益的假设关系模型，通过结构式访谈获取数据，对模型进行验证性分析，得出结论和启示。

二、变量设计与假设模型

企业参与现代学徒制的动机、行为和非货币化收益变量的测量依据主要为文献研究和探索性访谈。一方面，通过对已有文献的梳理，从理论上初步确定相关变量的测量指标；另一方面，采取目的抽样方式，选择31家与现代学徒制试点院校开展合作的企业的相关人员为研究对象，就企业参与动机、行为和非货币化收益进行探索性访谈，从实践层面初步确定相关变量及其测量指标。

（一）动机变量测量

学校和企业在市场中属于异质性组织，双方的目标利益、价值观存在较大差异，在合作培养学徒过程中，双方也有着不同动机，如经济动机、荣誉动机、资源动机等。从已有文献来看，企业动机主要表现在如下几个方面：第一，人力资源投资或成本节约动机（Kessler & Lülfesmann, 2006），有学者称其为投资导向和生产导向动机，两者分别以学徒留任和廉价劳动力使用为主要目的（Beicht, et al., 2004），也有两者兼有的混合型动机（Mohrenweiser & Backes-Gellner, 2008），还有获得税收减免等成本节约动机的具体表现形式（贾文胜，徐坚等，2021)。有学者认为，作为市场与企业间的过渡组织形式，企业主要致力于追求成本最低化（郭斌，2003），寻求稀缺性资源，降低成本（Geisler, 1995）。第二，组织学习动机。比如，企业从合作主体间获得新知识（Dussauge, et al., 2000），与院校合作打破传统的组织学习边界，构筑不同性质组织间的学习平台，提高创新效率（刘璇华，2007）。第三，市场战略动机。企业运行方式、生产工艺和生产组织形式决定了其参与动机（濮海慧，徐国庆，2018），企业所处劳动力市场竞争状况也会决定其参与动机（Dietrich & Gerner, 2007）。同时，企业参与现代学徒制也是为了实现技能替代与传承，增强企业竞争力（贾文胜，潘建峰等，2017）。

实际访谈发现，企业参与现代学徒制并不仅限于某项单一动机，而是多项复杂动机的组合，上述文献中的动机在我国企业中均有不同程度的表现，只是在倾向性或侧重点上有所不同。因此，本研究将企业参与现代学徒制的动机归纳为人力资源导向动机（HROM，Human Resource-oriented Motivation）、成本节约导向动机（CSOM ，Cost Saving-oriented Motivation）、组织学习导向动机（OLOM，Organizational Learning-oriented Motivation）和市场战略导向动机（MSOM，Market Strategy-oriented Motivation）（具体观测指标见表1）。

（二）行为变量测量

作为内在参与动机的外在表现，行为是主体为追求预期收益所采取的具体实践和行动。现代学徒制本质上是校企双方利用互补性资源来共同培养学徒、寻求共同利益的行为。企业参与现代学徒制的行为是指企业在与学校合作开展学徒培养过程中所采取的实际行动。现有文献很少对企业参与现代学徒制的行为进行详细研究。由于现代学徒制本质上是产学合作行为，本研究主要借鉴产学合作中的企业行为变量进行测量。郭斌（2007）将产学合作行为分为组织决策方式、信息交流以及高层领导重视程度。Kapmeier (2008)认为企业合作行为表现为资源投入强度、合作开放度和合作透明度。秦玮、徐飞（2011，2014）采用资源投入、交流沟通和冲突降低三个维度来衡量企业合作行为，并具体研究了企业动机、行为与绩效的关系。孙杰（2016）从资源投入、交流沟通和组织决策三个维度对企业行为进行了度量。实际访谈发现，当前我国企业参与现代学徒制的行为主要表现在如下几个方面：第一，资源投入行为，即企业直接投入的物质资源（如场地、设备、资金等），以及在学徒培养过程中投入的人力资源。第二，交流沟通行为，即企业与学校各相关主体之间（如企业领导和学校领导，企业师傅和学校教师，企业师傅和学徒等），围绕学徒培养开展的交流与沟通行为。第三，组织决策行为，即企业为了参与现代学徒制而设定的组织架构和制定的相应文件及措施。因此，本研究中企业行为主要包括资源投入行为(RIB，Resource Investment Behavior)、校企沟通行为(SECB，School-enterprise Communication Behavior)、师徒沟通行为(MACB，Master-appreciate Communication Behavior)和组织决策行为(ODB，Organizational Decision Behavior)（具体观测指标见表2）。

（三）非货币化收益变量测量

企业参与现代学徒制的收益包括货币化收益和非货币化收益：货币化收益是指可以直接或间接折算为货币价值的收益；非货币化收益是指无法直接或间接折算为货币价值的收益。实际调查发现，企业获得的收益不仅发生在其参与现代学徒制过程中，还会发生在其参与现代学徒制结束之后。同时，相较于货币化收益而言，许多企业会更加看重参与现代学徒制的非货币化收益。因此，本研究仅关注企业参与现代学徒制的动机、行为与非货币化收益的关系。关于企业参与现代学徒制收益的研究主要集中在德国、瑞士、英国、美国等国家。德国、瑞士的企业参与学徒培养的非货币化收益包括：通过培训择取“最优”学徒，节约外部招募成本，降低错误招聘员工的风险，学徒员工生产力水平得到提高，学徒更加适应企业文化，提高学徒对企业目标的认同度，降低学徒流动率，学徒能更快适应产品或技术转型，增强企业地位和形象，提高企业内部工作质量，促进企业内部的继续学习氛围等（Beicht, et al., 2004，pp. 83−91；Lange, 2007；Backes-Gellner & Tuor, 2010；Muehlemann & Wolter, 2014）。英国雇主参与现代学徒制的非货币化收益包括：学徒成为正式员工后，受企业价值观念的影响程度更深，生产率和员工士气的提高，产品质量或服务的提高。企业也可在行业树立一个更积极的形象，以便更好地留住员工或引进新员工（Gambin, et al., 2010；Winterbotham, et al., 2012）。美国雇主参与学徒制的非货币化收益包括：学徒留任后的生产力更高，降低辞职率，更易成为熟练工人，更加适应雇主的技能需求和企业文化，更能成为未来的管理者，增强敬业度和忠诚度，解决问题的能力和适应力更强（Noonan, et al., 2016）。笔者从企业参与职业教育办学角度对其非货币化收益进行了理论和实证分析（冉云芳，2019，第160—169页）。结合文献和实际访谈得知，我国企业参与现代学徒制的非货币化收益主要包括学徒留任后为企业带来的人力资源投资收益(HRIB，Human Resource Investment Benefit)、学校供给收益(VSSB，Vocational School Supply Benefit)、政府供给收益(GSB，Government Supply Benefit)和市场认同收益(MRB，Market Recognition Benefit)（具体观测指标见表3）。

（四）“动机–行为–非货币化收益”的假设模型

动机是企业实施现代学徒制的目的和出发点。无论企业动机有多复杂，差异有多大，每一项动机都会体现在企业参与现代学徒制的具体行为过程中。同时，企业参与动机以及对学徒制收益的预期，通常会直接影响企业参与现代学徒制收益的评价基准。实践中，具有不同资源和能力的企业在做出参与现代学徒制决策时，其侧重点和动机还会有所不同，而原始动机的差异又会在合作关系正式形成后影响合作主体的行为表现，并进而将作用力施加于合作收益（Wen, 2007）。也就是说，动机决定了企业要达到什么样的目的、选择与谁开展现代学徒制、如何开展现代学徒制等一系列关键行为问题还会影响最终的合作收益。因此，从企业参与现代学徒制的决策过程来看，现代学徒制的出发点是企业内在动机的驱使，企业动机及其在参与进程中的行为表现常常会直接影响企业的总体收益表现。基于上述分析，本研究提出如下假设（具体关系见图1）：

图 1 “动机–行为–非货币化收益”关系的假设模型

H1: 企业参与现代学徒制的动机对行为有正向显著性影响。

H2: 企业参与现代学徒制的动机对非货币化收益有正向显著性影响。

H3: 企业参与现代学徒制的行为对非货币化收益有正向显著性影响。

H4: 企业参与现代学徒制的行为在动机对非货币化收益的影响中起中介作用。

三、数据来源与信、效度分析

（一）数据来源

本研究综合运用定性和定量研究方法，采用目的抽样方式，围绕企业参与现代学徒制的动机、行为和非货币化收益的关系，于2018年3月—9月对被调查对象进行面对面的结构式访谈。2015年教育部公布的首批现代学徒制试点地市及单位名单中，浙江省有3个试点地市，6所试点高职院校，2所中职学校。本研究所调查的企业均是与浙江省上述地市、高职院校或中职学校合作开展现代学徒制的企业，共抽取了89家企业的相关人员（如总经理、副总经理、人事经理、财务经理、部门经理或带徒师傅）进行调查。调研中发现，存在着部分企业同时与多所中职学校和高职院校开展现代学徒制的现象，针对这种情况，课题组分别选择企业与一所中职学校和一所高职院校合作的样本进行数据采样，最终得到103份有效样本。从调研企业的特征来看，调研样本的成立年限较短，员工规模较大，均值分别为24.37年和941.13人。所有权性质以民营企业和国有及控股企业为主，占比共计为85.4%。行业类别主要为制造业、汽车维修与服务业、酒店服务业，占比分别为42.7%、23.3%和25.2%。企业研发或技术人员占比为14.18%，这表明参与现代学徒制的企业整体技术水平较高（见表4）。

（二）描述性分析与信、效度检验

1. 动机的描述性分析和信、效度检验

对企业动机进行信、效度检验发现（见表5）：总体动机的Cronbach′s α系数和KMO测度检验结果分别为0.830和0.728，四大动机的Cronbach′s α系数分别为0.796、0.723、0.742和0.874，表明量表具有较高的内在一致性。四大动机的KMO测度检验结果分别为0.737、0.693、0.689和0.766，均大于0.6，且都通过了球形Bartlett卡方检验。四大动机中，均值相对较高的变量为“人力资源导向动机”和“市场战略导向动机”，均值最低的变量为“成本节约导向动机”。观测变量中，均值在前三位的是“筛选优秀学徒以储备技能人力资源”“缩短员工培养培训及岗位适应周期”“招聘技能劳动力的主要渠道和途径”，分别为4.20分、3.86分和3.83分。人力资源导向动机中，另外两个观测变量均值分别为3.70分和3.40分。市场战略导向动机中，四个变量的均值均在3—3.5分之间，这表明企业参与现代学徒制的动机还在于应对行业发展、产品市场或劳动力市场的竞争。此外，组织学习导向动机中，“与政府或学校建立良好的伙伴关系”的均值为3.36分，其他观测变量的均值都在3分以下。成本节约导向动机的均值在所有动机中最低，接近“不太符合”状态。总体来讲，企业参与现代学徒制的动机具有多样性，但主要为人力资源导向动机和市场战略导向动机，组织学习导向动机和成本节约导向动机并不强烈。

2. 行为的描述性分析和信、效度检验

对企业行为进行信、效度检验发现（见表6）：总体行为的Cronbach′s α系数和KMO测度检验结果分别为0.937和0.864，四大行为的Cronbach′s α系数分别为0.736、0.875、0.857和0.881，表明量表具有较高的内在一致性。总体行为的KMO测度检验结果分别为0.656、0.693、0.848和0.851，均大于0.6，且都通过了球形Bartlett卡方检验。资源投入行为中，“企业保证相关人员有较多的时间投入”“企业为学徒培养提供最新的技术技能”“企业为学徒培育提供较好的人员保障”的均值分别为4.23分、3.99分和3.87分。校企沟通行为中，“企业与学校有着良好稳定的合作关系”“企业与学校有着多年的合作育人经验”的均值分别为3.87分和3.55分。师徒沟通行为中，“师傅能与学徒保持良好关系”的均值为3.27分，其他行为的观测变量均值都在3分以下。总体来看，企业参与现代学徒制的行为中，资源投入行为尤其是在人员时间投入和保障方面做得不错。校企沟通行为中，学校和企业的关系比较稳定，但落实到微观层面，企业师傅和学校教师参与学徒培养上的状况、围绕学徒培养开展的交流或教学活动却不容乐观。师徒沟通行为中，师傅在参与学徒选拔、制定学徒培养计划、指导学徒有效教学等方面存在较大的不足。组织决策行为中，所有观测变量均未超过3分，这表明企业层面对现代学徒制在制度、机制和管理方面还有待加强。

3. 非货币化收益的描述性分析和信、效度检验

对非货币化收益进行均值描述和信、效度检验发现（见表7）：人力资源投资收益较高，尤其是“筛选优秀学徒留任企业，防止员工短缺”“学徒留任后更认同企业文化，降低流动率”两项收益均值高于4分，处于比较高的状态，其他三个观测变量也在3.7分以上，接近比较高的状态。这主要是由学徒留任企业作为正式员工带来的收益，与大多数企业的人力资源导向动机相吻合。其次，市场认同收益的观测变量处于一般状态，从动机可以看出，一些企业参与现代学徒制是为了提升其市场形象和竞争力，实现其市场战略。企业在获得政府授予的荣誉、项目优先权、交流平台、其他机会等方面的收益也均处于比较低的状态。学校供给收益主要是企业利用学校场地、设备、课程、技术等资源的使用收益，均值都低于3分。因此，总体来看，企业的非货币化收益中，人力资源收益相对较高，社会认同收益处于一般状态，学校和政府供给收益处于较低状态。

四、结构方程模型分析

（一）初始模型的拟合与修正

根据“动机–行为–非货币化收益”假设模型，本文采用结构方程（SEM）分析方法探讨各变量之间的因果关系，借助AMOS20.0对收集的数据进行模型拟合度整体检验。考虑到样本量的有限性，和“动机–行为–非货币化收益”结构方程模型主要从整体上考察企业参与现代学徒制的动机对行为和非货币化收益的影响机理以及行为在动机影响非货币化收益上的中介作用路径，本研究取各潜变量的均值并将其转化为单个变量，从而得到企业参与现代学徒制的动机、行为和非货币化收益三大潜变量纳入初始模型。初始模型标准化估计见图2，具体指标如表8所示：χ2/df=2.21，GFI=0.832，AGFI=0.761，TLI=0.834，CFI=0.865，RMSEA=0.109。由此可以看出，初始模型除了卡方自由度比达到拟合要求外，其余所有拟合指数与评价标准都稍有差距，没有达到拟合要求。此外，初始模型中，动机对非货币收益的回归系数大于1(为1.18)，违反基本统计规则，因而初始模型结果不可接受，需要进一步修正。本研究将选择修正指数（Modification Index）对模型进行扩展，以提高模型拟合程度。

图 2 “动机–行为–非货币化收益”初始模型拟合结果

根据模型的修正指数值，结合实际情况，我们从大到小在观测变量的残差变量间增加相关路径，以提高模型的拟合度。结果表明，成本节约导向动机（CSOM）与行为和非货币化收益中的多个指标存在相关，违反了测量指标间相互独立的基本假设，这也可能是导致动机对非货币收益的回归系数大于1的主要原因。因此，在进行模型修正时，考虑删除成本节约导向动机（CSOM），形成修正模型1（拟合优度检验指标见表8）。与初始模型相比，各项拟合指数有明显提高，但GFI和AGFI都没有达到拟合要求，需要继续修正。实际上，成本节约导向动机（CSOM）对模型拟合不好的原因可能在于：与其他类别的动机相比，大多数企业的成本节约导向动机变量均值都比较低，这样一来，即便企业的行为或非货币化收益差异再大，趋同状态下的成本节约导向动机也并不会对其有显著性影响。

从具体量表来看，人力资源导向动机主要从招聘技能劳动力的途径和方式、为企业长远发展储备技能人力资源等维度来测量。在当前企业对技能人才需求旺盛而职业院校学生数量有限的背景下，企业参与现代学徒制需要与职业院校保持良好关系，职业院校也需要基于企业资质和整体发展状况进行评估，从而筛选出优秀的企业开展合作。因此，企业需要抱着学习的态度，一方面与政府或学校建立良好的伙伴关系，与同行或跨行业组织保持良好的信息沟通，另一方面，在技能人才需求旺盛的背景下，加强与职业院校合作，学习职业院校在人才培养方面的经验。上述原因使得OLOM指标与HROM指标有一定的关联，因而造成测量误差。因此，需要在它们的误差间建立起关联，形成修正模型2（见图3）。总体看来，修正模型2的绝大多数拟合指数都达到拟合要求，表明模型结果可接受。

图 3 “动机–行为–非货币化收益”修正模型2拟合结果

（二）最优模型估计结果分析

图3修正模型2的拟合优度检验指标如下：χ2/df为1.48，GFI=0.900，AGFI=0.889，TLI=0.941，CFI=0.955，RMSEA=0.058。模型参数估计见表9：从标准化载荷系数可以看出，除了OLOM的载荷系数低于0.5之外，其他所有观测变量与潜变量之间的载荷系数均在0.5及以上，且所有载荷都在1%水平上显著，这表明各个测量指标都可以很好地测量各自的潜变量。从路径系数来看，动机对行为的路径系数为0.84，且在1%水平上具有显著的正向影响，这表明当其他条件不变时，企业动机每增加1个单位，其行为将直接上升0.84个单位，支持原假设H1。动机对非货币收益的路径系数为0.65，且在5%水平上具有显著的正向影响，这表明当其他条件不变时，企业动机每增加1个单位，其非货币化收益将直接上升0.65个单位，支持原假设H2。行为对非货币化收益的路径系数为0.53，但并未产生显著性影响（β=0.42, p>0.05），拒绝原假设H3。行为在动机与非货币化收益之间的中介效应也不显著，间接效应为0.48，拒绝原假设H4（见表9）。

动机对行为和非货币化收益都有着直接、正向的显著性影响。这一结果与个体动机及行为理论相关的结论一致。其具体解释为：不同企业参与现代学徒制的动机侧重点不同，在动机的驱使下，企业在参与学徒制过程中采取的具体行为和预期的非货币化收益也不同。比如，一些大型企业如果以人力资源导向动机为主，则并不会太在意从政府或学校获得的收益，而一些中小微企业可能意识到学徒在培养结束后很难留任。同时，以人力资源导向、成本节约导向和组织学习导向等多元动机为主，学徒制培养结束后，中小微企业可能在人力资源收益上不会太高，但在其他收益上相对较高。行为对非货币化收益无显著性影响，行为在动机到非货币化收益之间的中介效应也不显著，导致这一结果的原因可能在于：无论企业参与现代学徒制的行为有多大的差异，企业获得的非货币化收益之间的总体差异不会太大。比如，在参与现代学徒制的资源投入上，无论企业投入多大，都面临着劳动力市场不健全的现实。同时，家长或学徒对不同专业或职业岗位的认识存在偏差，在参与现代学徒制结束后，绝大部分中职学生和部分高职院校学生都有强烈的升学意愿，因此，企业普遍面临着学徒留任率不高的境遇，从而不可避免地面临较大的人才流失风险，这使得企业最看重的人力资源投资收益比较低。也就是说，企业无论投入多少人力、物力和财力到学徒培养过程中，其最终获得的人力资源投资收益差异性都不会太大。同时，笔者在实际访谈中发现，企业的政府供给收益基本处于较低状态，差异性也不明显。

为了分析上述现象的可能原因，笔者考察了不同企业特征之间在动机、行为和非货币化收益具体测量上的差异性。首先，本文按照《统计上大中小微型企业划分办法》将企业划分为大、中、小型企业，并利用单因素方差分析法考察了企业动机、行为和非货币化收益之间的差异性。结果发现：不同规模的企业之间，在人力资源导向动机、资源投入行为、人力资源投资收益和政府供给收益上无显著性差异。其次，将企业所有权性质分为国有和非国有企业，考察企业动机、行为和非货币化收益之间的差异，结果发现，不同所有权性质的企业之间，在动机和行为上无显著性差异，在非货币化收益上也仅有学校供给收益存在显著性差异。第三，按企业所属行业来看，不同行业的企业除了在人力资源导向动机、成本节约导向动机、资源投入行为、校企沟通行为和市场认同收益上无显著性差异外，其他测项都具有显著性差异。但总体来看，企业参与现代学徒制的行为对非货币化收益的路径系数比较大，只是影响不显著。

当然，上述结果并不能说明企业行为对非货币化收益的影响不重要或两者没有太大关系，相反，这两者的关系需引起关注和反思。试想，企业对现代学徒制投入较多的人力、物力和财力成本，但其获得的人力资源收益、学校收益、政府收益、市场认同收益等并不会比投入少的企业高，那么，这些投入较多的企业将会失去积极性，显然这会影响到现代学徒制实施过程中学徒培养的质量。而那些投机取巧的企业，则有可能以最少的投入行为获得一定的非货币化收益，这样一来，就会使得原本就不够深入、企业主体地位不够明显的现代学徒制停留于表面，无法得到深入开展和实施。

五、结论与启示

本文提出了我国企业参与现代学徒制的“动机–行为–非货币化收益”关系的假设模型，得出主要结论如下：第一，企业参与现代学徒制的动机具有多样性和复杂性，但主要以人力资源导向动机和市场战略导向动机为主，组织学习导向动机和成本节约导向动机相对较弱。第二，企业参与现代学徒制的行为主要停留在企业人员及时间投入、校企关系沟通上，但制度保障仍不足，尤其在微观层面，师傅、教师和学徒三者之间的沟通不太理想。第三，企业参与现代学徒制的非货币化收益总体不高，相对来讲，人力资源收益和社会认同收益稍多一点，学校和政府供给收益处于较低状态，这与企业参与动机状况相吻合。第四，企业参与现代学徒制的动机分别在1%和5%水平上对行为和非货币化收益有正的显著性影响，行为对非货币化收益并无显著性影响，且行为在动机对非货币化收益中的中介效应也不明显。根据上述结论，本文得出如下启示：

（一）畅通信息渠道，提高校企动机匹配度，促进校企资源共享

随着家长和学生对高层次教育的需求日益强烈，近年来职业院校的升学率连连攀升，尤其是东部地区部分中职学校升学率达到80%以上，高职院校也在40%以上，直接就业学生群体越来越少，职业院校能够提供的学徒数量远远满足不了企业的需求，也就无法满足企业的人力资源导向动机。但即使是在这样的背景下，部分对人力资源有强烈需求的企业仍愿意与职业院校合作培养学徒，当然，它们也会采取多种措施来弥补人力资源投资的风险。因此，职业院校应和企业进行充分的信息交流，了解企业动机，根据企业动机，筛选那些主要以人力资源积累为目的、短期内愿意投入人员、时间、管理等成本并在学校与企业、教师与师傅、师傅与学徒等方面建立沟通机制的企业开展合作。在此基础上，职业院校还应与企业共同建立较高需求匹配度的学徒培养模式。此外，实践中，就业导向的教育质量信号不如升学导向的教育质量信号带来的市场效应显著，升学率能为职业院校带来良好的生源竞争优势，使得一些职业院校开展校企合作的积极性下降，将主要精力放在升学教育上。显然，这对职业教育技能人才培养是不利的。因此，职业院校应避免盲目追求升学或与名牌企业的合作，将现代学徒制作为推进校企深度合作的方式之一，提升自身积极性和服务企业的质量，站在企业利益的角度，在基地共建、资源共享、课程开发等方面与企业开展深度合作，增加企业从学校层面获得的资源供给收益。

（二）增强制度供给，保障企业的收益获得，明确其参与主体性

从国际上来看，凡是现代学徒制发展比较好的国家，政府都提供了有目的性的支持，并采取了有针对性的政策举措。现代学徒制是企业的人力资本生产和积累活动，也是国家的人才培养战略，需要政府为其创造良好的宏观政策环境，尤其应该采取各种政策措施增加企业收益，提高企业的参与积极性。从企业参与现代学徒制的动机来看，大多数企业主要以人力资源导向和市场战略导向为动机。可以说，这些企业都是基于企业的长远发展和战略规划参与现代学徒制，它们并不太会看重短期内的利益得失，甚至宁愿在学徒培养过程中投入更多人、财、物等资源，以短期的亏损换取学徒培养结束后的收益。因此，大部分企业看重的是学徒在培养结束后成为企业正式员工，并为其带来收益，从而促进企业长远发展。而现实中，我国劳动力市场面临无序竞争和高频率流动的问题，使得企业参与学徒培养结束后的收益普遍较低或具有非常大的不确定性。增加企业收益是企业可持续参与现代学徒制的前提。首先，政府可按照合作培养学徒的数量给予企业生均补贴，弥补大部分企业在参与现代学徒制期间亏损的局面。其次，针对学徒培养质量高且学徒培养结束后留任企业的情况，给予企业适当的生均“后资助”或专项奖励经费。第三，为企业提供政策供给收益的同时，也要用制度吸引学徒长期、稳定的留任。我们在调研中发现：学徒培养结束后，许多学徒会因所获得的工资无法支撑在当地的生活成本而选择被迫返乡，企业也无法留住学徒。政府可针对学徒留任出台诸如落户、廉租房、无息贷款等方面的优惠政策，降低学徒留任企业后的生活成本，提升其工作稳定性，同时也促进企业人力资源积累目的的达成。

（三）完善合作机制，规范校企沟通行为，提高学徒培养质量

从研究结果可以看出，职业院校和企业有着多年的合作育人经验和比较稳定的合作关系。但是，在学徒培养过程中，组织制度层面的工作制度、师徒选拔和考核标准、具体培养方案和管理办法相对缺乏，特别是职业院校教师和企业师傅之间的沟通交流较少。师傅和教师分别作为企业和职业院校的主要参与者，在学徒培养过程中起着非常重要的主体和核心作用。师傅和教师的交流和沟通，可实现知识与技术在学校和企业之间的共享，实现学校教育中的技术与企业生产中的技术同频共振（祝成林，和震，2021）。首先，企业应将选拔师傅作为现代学徒制实施的重要环节。在访谈中我们发现，尽管有企业将师傅品德、责任心和技能水平作为主要选拔标准之一，但多是企业指派师傅，并无选拔过程，且事先未征求师傅意愿，这会造成有的师傅以消极心态应付学徒培养，也不大会与教师进行频繁交流沟通。其次，应该搭建交流平台，通过建立“教师–师傅”双导师团队，采用各种形式，让师傅了解学校、学生和教育教学规律，让教师了解企业岗位、最新生产技术等，并在此基础上推动他们共同围绕学徒培养相关内容进行定期研讨和修正，及时掌握学徒学习状态，形成协作研讨的学徒培养机制。第三，因一些企业岗位的接纳能力有限，单个企业的学徒规模不会太大，学徒往往分散到各个企业，教师不定期到企业看望学徒会花费大量精力或交通等财力费用，但是学校对此并没有相应的经费补贴，以至于出现师傅和教师积极性都不高的困境。因此，学校和企业应共同制定针对职业院校教师和企业师傅的激励机制，调动他们在学徒培养过程中的积极性。在此基础上，企业师傅和学校教师应共同以学徒培养为中心，制定切实可行的学徒培养方案和相应的管理办法，形成规范化的长效机制，从而切实提高学徒培养质量。

（四）加强岗位认知，推进师徒双向选择，重塑良好师徒关系

与一般的校企合作相比，现代学徒制是基于稳固师徒关系的技术实践能力学习方式（徐国庆，2017b）。师傅与学徒作为现代学徒制最为核心的主体，两者的关系是现代学徒制最核心的价值体现，也是现代学徒制能够成功的关键所在。从调研结果来看，师傅与学徒的沟通不多，关系一般。一方面，师傅较少全程参与学徒选拔和招聘，学徒进入企业后，师傅和学徒之间也很少进行双向选择。另一方面，师傅在指导学徒的教学实践中，并不能因材施教，为学徒制定个性化方案，并及时调整培养计划，师傅和学徒在沟通和关系上也并不太良好。因此，校企双方必须高度重视师傅和学徒的关系和沟通问题。首先，在尊重师傅意愿的基础上，让师傅作为重要主体，全面了解企业参与现代学徒制的整体设计和规划，全程参与学徒选拔和招聘过程，并与学徒进行双向选择，为师徒沟通奠定前期基础。其次，校企双方应该对学徒进行岗位认同度、职业规划、职业素养等方面的培养。许多企业师傅表示，他们与学徒的交流和沟通越来越难，大多数学徒希望继续升学，到企业实习的目的不是为了真正学习技术技能，而是为了度过学校规定的实践教学阶段，实习结束就走人，这无疑会影响师傅对学徒培养的投入。第三，搭建“家校企”信息沟通平台，提高家长对学徒职业发展的认知。调查发现，家长对一些职业岗位及其工作环境带有偏见，会对学徒进行干预，甚至出现不少学徒在企业做得非常好，但迫于家长压力被动辞职的案例。学校和企业应该通过各种形式，引导家长认识到职业无贵贱之分，充分给予学徒选择权。

（冉云芳工作邮箱：yfran@suda.edu.cn；本文通信作者为石伟平：wpshi@ses.ecnu.edu.cn）

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