林小英 林心颖 ｜ 高校个体竞争与学术合作困境：“首席研究员制”下的科研助理聘用考察
新刊速递 | 华东师范大学学报（教育科学版）2023年第1期目录
特稿
专题：潜在类别模型在教育研究中的应用
赵雪艳 游旭群 秦伟 ｜ 中学教师情绪劳动策略与职业幸福感的关系：基于潜在剖面分析
何妍 袁柯曼 张明明 边玉芳 ｜ 父母控制亚型及其对青少年适应的影响：基于潜在转变分析
高校个体竞争与学术合作困境：“首席研究员制”下的科研助理聘用考察
林小英1, 林心颖2
1. 北京大学教育经济研究所，2. 北京大学人事部
摘要：本研究以某“985工程”高校劳动合同制科研助理岗位的申请和审核机制作为切入点，采用质性研究的方法，抽取大学、学院、教师和科研助理这4类利益相关者进行访谈，探索前三方在聘用科研助理时所持的立场、动机和诉求，研究“首席研究员制”下高校科研过程的变革。研究发现，科研助理的聘用问题折射出高校建立的以“首席研究员团队”为典型制度特征的科研过程新样态；对科研过程的全流程审计制度激化了教师个体之间的竞争；通过劳动合同制的方式聘用科研助理，既改变了科研团队的构成方式，也给知识生产过程所要求的学术合作带来挑战；多方利益相关主体需要在新处境下做权宜调整和科研管理方式的变革。
关键词: 科研助理, 首席研究员制, 个体竞争, 学术合作
原文刊登在《华东师范大学学报（教育科学版）》2023年第1期 “高等教育” 栏目
林小英，博士，北京大学教育学院副教授，北京大学教育质性研究中心主任，主要研究领域为：教育政策、质性研究。
林心颖，通信作者，博士，北京大学人事部人事调配办公室副主任 副研究员，主要研究领域：教育管理。
目录概览
一、问题的提出
二、PI制下教师个体竞争的加剧
三、科研助理在团队中的角色和个人取舍
四、PI制下的学术合作困境及其对科研助理聘用效率的影响
五、学科差异和学院为本的价值取向对科研助理指标分配的影响
六、结语与讨论
一、问题的提出
1999年全国高校扩招以来，学生人数的快速增长引起学校对教职员工需求的增加，然而由于高校事业编制的限额，相当部分岗位的用人需求通过签署劳动合同的方式来解决。20年来，劳动合同制员工占高校在职员工的比例不断增加，1990年至2000年期间以后勤岗位为主，2000年至2010年则以行政岗位为主。2014年《国务院关于改进加强中央财政科研项目和资金管理的若干意见》（国发〔2014〕11号）首次提出“劳务费预算应当结合当地实际以及相关人员参与项目的全时工作时间等因素合理编制”。2016年《关于进一步完善中央财政科研项目资金管理等政策的若干意见》（中办发〔2016〕50号）除了进一步明确劳务费不设比例限制外，特别强调了“项目承担单位要建立健全科研财务助理制度，为科研人员在项目预算编制和调剂、经费支出、财务决算和验收等方面提供专业化服务”。在政策支持下，近年来高校教学科研人员开始大量聘用科研助理，引起合同制用工人数再次激增。据统计，许多“985工程”高校劳动合同制员工已经占在职员工总数的40%以上(林心颖，2018)。
近年来大批留美归国的学者给我国引入了一种以首席研究员（Principal Investigator）为核心的学术组织形式，通常被称为PI团队。PI团队就是以PI为核心，对人财物资源进行分配，以经费支持作为基本条件对科研资源共享，共同完成科研目标的组织结构（夏雪，2017）。PI制下，所有研究项目中的研究管理和规划，PI都有着最后的决定权：在人事上，PI有聘用和辞退的权利；在财务上，PI对团队内的课题经费可以全权支配；在科研项目管理上，PI全权负责团队内项目的实施和进展。这一管理模式赋予了PI极大的权利和自由。（陈巧巧，卢永嘉，2011）因此，相比基于科层结构建立的教研室制度，PI制更加鼓励公平竞争、机会均等，给予青年学者更多脱颖而出的机会，因此极大地激发了科研人员的积极性。更加扁平化的管理结构也减少了行政对科研的过多干预。PI团队一般规模不大，图1是美国大学一个完整PI团队的人员构成，其中，核心研究人员直接参与PI研究活动的执行，目的是帮助PI实现整个研究项目的目标，包括研究员和研究助理等职位，实验技术人员负责实验技术和平台的运行管理。（王纬超，陈健等，2019）从团队的构成来看，是紧紧围绕PI的学术方向开展研究的“小而精”的科研组织。
图 1 美国高校PI团队的一般人员构成
科研助理的概念最早出现在教育部关于印发《高等学校科研助理管理办法（暂行）》的通知（教技〔2010〕4号）中，“高等学校科研助理是指学校根据承担科研任务和学校科技长远发展需要聘用的从事项目研究、实验（工程）技术和科研辅助的人员，是学校专职科研队伍的重要组成部分”。“高等学校可根据所承担科研任务的需要，自主设立科研助理岗位，包括项目研究、实验（工程）技术和科研辅助等岗位。项目研究岗位人员主要从事科研项目研究工作；实验（工程）技术岗位人员主要从事科学与工程技术实验、分析测试、仪器设备运行等工作；科研辅助岗位人员主要从事科研行政、业务秘书类等工作。”按照文件对岗位类型的划分，项目研究岗位人员和实验（工程）技术岗位人员的工作性质具有一定的专业性和学术性，而科研辅助岗位人员的工作内容则以行政事务为主。为分析方便，本研究将前者称为“学术助理”，后者称为“行政助理”，以示区别。需要说明的是，“科研助理”依据岗位工作内容而产生，严格来说是岗位的概念。高校中还有一个很“中国化”的概念叫“编制”，指组织机构的设置及其人员数量的定额和职务的分配。财政部门依据各级机构编制部门制定的编制数进行拨款。科研助理是2010年之后，特别是2014年国家放开科研经费中劳务费比例后蓬勃发展起来的一只队伍，由于高校事业编制指标的普遍稀缺，科研助理大多是以签署劳动合同的方式聘用。尽管找不到明确的政策关联，但行内人一般认为科研助理的重要性和大量聘用与PI制在高校的广泛实施是同步发生的。
近年来，中国科研人员大量的时间和精力被行政事务所占用的案例被各大新闻媒体纷纷报道。与国外高校相比，中国教学科研人员配比的科研助理数量确实偏低，劳动合同制这种灵活用工的方式在解决高校事业发展与编制受限之间矛盾的同时，也带来了岗位设置的盲目性和随意性等其他问题，一方面使得人员的增速超过了高校的容纳能力，另一方面管理欠规范的现象也时有发生。
为了合理规划劳动合同制员工队伍的增长速度，优化队伍结构，聚焦主责主业，某“985工程”高校成立了专门的审议委员会，依据岗位必要性、经费预算、空间资源等情况，对全校各单位提出的劳动合同制招聘申请进行审议。审批程序如下：每季度先由各院系审批本单位的劳动合同制岗位招聘需求，经批准后报审议委员会审核。鉴于只有院系才能真正了解岗位需求的真实情况，审议委员会仅对各院系下达了总指标数（下达指标数通常小于申请数），具体岗位分配由院系自行决定。出人意料的是各院系对此方案的反应迥然不同，仅少数院系表示欢迎，部分院系表达为难情绪，还有些院系表示强烈不满。而在实际运行过程中，院系仅仅充当了二传手的角色，将本单位所有申请都直接递交审议委员会，导致申请的岗位数远远超过了学校所能承受的数量。这就带来一个明显的问题，即每个院系每年都有存在需求、也有经费支持、但无法聘用到科研助理的教师。受制于学校的空间和资源承载力，聘用管理和实际需求可能发生背离，在克服盲目性和随意性的同时，劳动合同制天然的市场性、自发性、灵活性被抑制。这构成了中国高校科研管理过程中的独特问题。
本研究以该“985工程”高校推行的合同制岗位申请审核制为切入点，研究PI制团队聘用研究助理的过程中各主要利益相关者的关切，透视高校科研过程中的个体竞争与学术团队建设问题。具体研究问题是，一线教师为什么对科研助理有如此旺盛的申请需求？科研助理服务于PI团队时，对科研生产过程有哪些主要影响？不同学科属性的院系为何对科研助理的聘用呈现出迥然不同的态度？学校、学院和教师在管理合同制科研助理的过程中的权责分配如何型塑了当代高校的科研管理制度的某种外显样态？本研究抽取学校、学院、教师和科研助理这4类利益相关者，将行为主体的利益诉求进行抽取和简化，旨在探索高校、院系、教师三方在聘用科研助理时所持的立场、动机和诉求，以期研究PI制下科研助理影响科研过程的机制，为高校合理配置人力资源提供参考。
本研究采用质性研究的范式，依据目的抽样和滚雪球抽样的方式访谈了9位高校中层领导、8位提出合同制科研助理岗位招聘申请的教师、4位未申请者、9位行政管理人员和10位科研助理，共计40位受访者，其中理科院系16人，工科院系12人，社会科学院系10人，文科院系1人，学校职能部门1人；男性20人，女性20人；20—30岁被访者3人，30—40岁被访者14人，40—50岁被访者21人，50—60岁被访者2人。抽样力求保证预期样本对核心现象持多样化的观点，即对同一个问题观察不同立场个体的看法。囿于受访者在学科类别、年龄、性别层次的丰富性上有所欠缺，被访者与未被选中者相比可能具有某种共同的特征而导致选择性偏差。在研究过程中，主要运用访谈法对研究对象进行深度地半结构化访谈，访谈的过程中根据被访者的回答进一步追问或者扩展。访谈的时间从半小时至2个小时不等，主要取决于被访者的意愿和信息丰富程度。问题的顺序可能根据被访者的注意焦点进行前后调整。此外，为了有针对性地了解院系领导在本院教师申请科研助理岗位时的态度，本研究还选择了申请岗位较多的院系进行座谈，包括6家理科院系、4家工科院系、3家社会科学院系和1家人文科学院系。
二、PI制下教师个体竞争的加剧
教师个体是直接面对科研市场的微观主体，他们对国际、国内科研的价值取向和需求变化最敏感，教师个体在外部环境变化下的权衡和抉择与高校作为组织的理性选择是相互影响和相辅相成的，都体现了行为主体主动适应环境的变化。
布鲁诺•拉图尔将科研人员追求的目标描述为“可信性”，“科研投资好像没有最终目标一样，只不过是继续扩大积累起来的资源”。从这个意义上说，我们把科研人员的功绩比喻成一个“资本投入的循环”，而“可信性”就是资源从一种形式到另一种形式的转化。这些资源可能包括奖励、津贴、货币、设备、数据、论据、论文等，它们构成了科研工作的循环，其目的在于证明科研人员的学术观点是可信的，进而个人也是可信的。（拉图尔，伍尔加，2004：176—198）发文章、申项目、买设备、招学生，再发文章、申项目、买设备……等等构成一个学术资本自我增值和信任信号增强的闭环，而学术资本的分配机制及其对教师个体学术职业发展的重要性造成了科研竞争的日益加剧。教研室组织模式向PI制转变，一定意义上是学术资本分配机制变化下个体竞争加剧带来的组织变革。
以本研究的案例高校为例，2014年该校对全校新聘的教学科研人员施行分系列管理，即分为教学科研并重系列、教学为主系列和研究技术为主系列。在这之后，所有理工科的教学科研并重系列的教师理论上都是PI，可以组建独立的课题组，拥有独立的实验室，独立申请项目和经费，团队中可配0—2名研究技术系列的研究人员，类似于美国PI团队中的核心研究人员角色，然后是博士后、博士生以及劳动合同制的科研助理，除非PI是资源获取能力非常强的学术大牛，否则团队中一般不会再有其他教学科研系列的教师。传统的教研室一般有十几至几十名教师，按照严格的科层结构运行，教研室中的学生分配、项目管理、科研方向、经费支出、成果归属等遵照成文或者不成文的规则统一管理，通常不以个人意愿为转移。教研室的结构明晰，分工明确，青年教师在集中管理模式下，相对来说缺乏独立成长的空间，较少有锻炼的机会，因此限制了对教师独立、自主和创新能力的历练。与教研室相比，PI团队在提高灵活性、协同性，确保学术自由，避免成果归属纠纷，提高个人竞争力和适应当下强调个人绩效的评价体系方面具有相当的组织优势。一些学者甚至将教研室到PI团队的变化比喻为“大锅饭”至“包产到户”的转变。（王纬超，陈健等，2019）
PI制在我国兴起并繁荣基于两个外部环境，首先是大量扶持科研经费的涌入，并且经费的发放不再投向某个研究室，而是直接发给有科研能力、科研水平、有新思想的人（即PI），再由PI用这笔经费去招聘所需要的研究人员、博士后、研究生和科研助理等组成科研团队。2001年12月，科技部、财政部等4部委联合发布《关于国家科研计划实施课题制管理的规定》，要求财政拨款的国家科技计划都要采用课题制进行管理。课题制和传统的科研计划在形式上最大的区别就是把过去的以单位为中心，改成了以课题组为基本单元。即财政对科技投入的方式，由对科研机构的一般支持，改变为以项目为主的重点支持。它从制度层面明确了课题主持人负责制，为PI制的广泛推行奠定了制度基础，使得具有一定学识水平、专业能力和创新思维的年轻人拥有更多的机会，实现自己的想法。
第二个外部环境是审计文化进入高等教育领域。管理部门保持对教师持续的“凝视”（gaze）：教师们被抓取，被详细的数据系统和程序使用，被特定的奖赏和新的身份定义。通过这些方式，“一流教师队伍”变成更有能力、更有效率、更有生产力、与建设世界一流大学的目标更贴近、对作为用户的学生更友好的样子。教师们变成了“知识经济”的一部分。（林小英，薛颖，2020）基于个体的评估和审计使得教师之间的竞争加剧，基于深度教学合作的教研室被个体化、公司化运作的PI团队所取代，在新的评价体系下展现出极高的效率和很强的适应性，但一定范围内也呈现出学术部落瓦解的迹象。
从调研情况看，科研竞争的加剧化一定程度上阻碍了科研人员之间的合作。某理科学院领导说：“我们学院目前没有一个组有两个教授的，下面也没有助理教授或新体制（指该校采用分系列管理后的职称体系）的副教授。老体制（指该校采用分系列管理前的职称体系）可能存在教授下面还有副教授，但新体制的助理教授、副教授、教授，一定是自己独挑一摊，下面就是博士后、研究生、合同制科研助理……这个体制有好处，就是不会有裙带，不会有关系，也不会有打压。我就是一个独立的PI，做的好不好都是我说了算，学院对我的支持都是明确的。每个PI自己带学生，要不然学生都跟着组里的大佬，别的老师就吃亏了。对于基础研究这样特别好，对于工科就不好了，他做不了大事。”但是耐人寻味的是某位工科学院管理者也说：“我们都是独立PI,严格个人考核，所谓的团队，就是一种相对松散的合作形式，没有上下级关系。不像传统的工科，上面一个大教授，中间一堆副教授，下面还有讲师带一堆学生。我们都是一个PI，下面有一些博士后，最多配点合同制的科研助理，然后再配上学生。”这是一个新体制的工科学院，至于为什么会改变传统工科大团队合作的模式，形成当下独立PI的模式，被访者提到其中一个原因是“（如果不这样）tenure（预聘-长聘制）评估肯定不合格，因为在同一个团队里做，个人的贡献是什么？……现在咱们就是评价个人，不考虑团队。但是一些重大的工科项目，甚至一些没法发文章的项目需要人手，这里的问题就比较多，团队应该有团队的评价标准，还应该有团队负责人的评价标准以及团队中成员的评价标准。”
当PI独立以后，给PI配的科研助理也势必需要单独配置。当课题组不大时，科研助理的工作量通常不够饱和，当问及能否几个课题组共用一个科研助理时，各个学院都表示存在困难。首先每个PI的研究方向不同，对学术助理需要具备的研究技能不同；其次某些PI也不希望别人知晓自己的项目和经费情况，合用行政助理就不现实；再次当联合聘用涉及分工和经费共担，而PI之间的工作又相对独立时，情况就更加复杂。无论是理科还是工科，无论是否有利于学科的发展，当制度推动个体都向着个人学术生涯单一化方向发展时，背后的逻辑是值得深思的，它也许代表的不是先进而是某种扭曲。PI纷纷独立时造成科研助理的重复设置，科研助理岗位需求必然激增。无论是在研究上的深度合作还是在资源上的共享，在强调个人业绩的评价体制下都变得相当困难。
三、科研助理在团队中的角色和个人取舍
几位受访者都谈到，一个较成熟的团队构成是这样的：顶层需要一个大PI，确定研究路线，关键性问题的解决，负责整个研究的推进和监管；中层需要有若干得力的执行人员，能够把PI的想法具体化，具有一定的学术水平，能够推进一些关键项目的研发，同时有很强的统筹协调能力；第三层需要有很多的工程技术、实验技术人员，也就是通常所说的学术助理，他们不负责决策，但要处理很多具体的问题，这些重复性的工作需要有人来做，如果是工程项目，还需要经常和企业沟通，跑现场；最后是少量的行政助理，负责财务报账、办公室各种行政杂务，给学校、政府部门填写各类表格等等。
拉图尔指出“与这些管理地位相适应的社会学功能，直接与每个人在事实生产过程中扮演的角色相联系。”“大部分工作是由那些技术员们承担，他们的任务是进行数据生产，然后，科研人员把这些数据用到他们的报告中。技术员的地位取决于他所从事的实验的多样性和广泛性。负责刷洗玻璃器皿的人的地位显然比那些负责实验全过程或负责记录仪全部工作进程的人的地位要低的多”（拉图尔，伍尔加，2004）。当问及为什么第三层的工作不让学生做时，大部分老师说：“让博士生、博士后去做工程类的事情，对他们的成长不利，他难以获得满足感，也不会认真干。我通常让博士生做一些关键的、没有被解决的前沿问题，那些已经有答案、需要精益求精的工作让学术助理做。”据一位老师估算，附着于科研工作之上的填表、报账等事务性工作大概要占整个科研精力的20%，因此他迫切需要聘一名行政助理辅助完成。当问及为什么不让硕士生做这类行政事务时，这位老师说：“让硕士生报账，这是很不合理的！学生的本职是学习，我不能浪费自己的时间，同样也不能浪费学生的时间。”从效率来看，“学生也不停在流动，刚教会一个就毕业了，还要再培养新人，远不如专职行政助理效率高”。但是在经费有限的情况下，也有老师会让学生来承担行政事务工作，“我一般让每届研一的学生报账，一个硕士生一个月支出800—1000元，而聘一个行政助理，每月的用人成本至少得5000”！调研中发现，某社科学院的虚体中心甚至让博士生值班接电话、帮忙处理行政往来的邮件。当问及“这样效率不低吗？学生没意见吗？”，老师也很无奈，“效率低也没办法，总比没人干强。”“学生有时候也没有选择吧。”可见，如果一个团队中没有科研助理，整个科研工作运行的效率将极低。
从对人员需求的情况看，老师们普遍认为报账和联络等事务性工作具有稳定性、长期性的特点，因此对行政助理的主要要求是人员稳定，因为不断培训新人非常耗时。比较而言，对学术助理的需求量相对较大，但因为他们通常具有专业领域硕士以上学位，在学生时代就经过专业训练，上手较快，可以容忍一定程度的流动性。某位老师大概评估了一下，他认为是否聘用科研助理主要取决于科研经费的多寡，通常一个PI有一个行政助理就够了，课题经费少的还可以考虑联合聘用。而学术助理，一般年均科研经费达到200万以上才考虑聘用，经费越多，科研工作量越大，对学术助理的需求量也越大。实际上科研助理的数量也并非多多益善，就算不考虑经费，人多了也耗费精力进行管理。“一开始你要培养新人，让他熟悉环境和工作。人数慢慢多起来以后就要考虑他们之间关系的平衡、任务分工、待遇差别，还有未来的发展预期，事情就变得复杂起来，如果处理不好，还可能会影响团队的长久发展。我现在甚至需要聘一个专职人员来帮我管科研助理。”当数量增加到一定程度，如果没有从管理手段上提高人力资源的使用效率，就可能出现边际效用下降的现象。
当问及如果课题经费紧张，教师会如何进行人力资源配置时，一些教师认为在新入职组建实验室的过程中，相比学生，他们更青睐有经验、有技能，能够直接上手工作的科研助理，而到了实验室发展稳定期，需要大量学术产出时，聘用博士和博士后的效率更高。因此科研助理的配备不仅与工作内容、经费多寡、人员规模相关，还受实验室发展阶段的影响。
中国高校的人事制度有着完全不同于欧美高校用人制度的历史背景和相对稳定的变迁轨迹，对于员工个人来说，其利好主要体现在编制内员工的福利保障上，例如有明确的工资标准和增长机制、公费医疗、住房补贴、福利购房、子女就读附属中小学等。2010年之后国家严格控制高校的编制，高校将稀缺的编制主要用于教学科研岗位对高端人才的引进，那些过去由编制内人员承担的行政和专业技术辅助岗位则主要聘用劳动合同制员工。与此同时，教师对科研助理需求的大幅度增加也触发了劳动合同制员工在高校的蓬勃发展。劳动合同制作为一种市场行为，但薪酬水平却常常达不到市场均值，一方面在于高校相对企业而言更为安逸、轻松的工作节奏，另一方面也与科研助理的薪酬几乎全部来自于教师紧张的科研经费有关。与科研人员不同，科研助理较少考虑对科学的可信性的构筑和再投入。从经济学的角度说，科研助理更像打工者而不像投资人。他们的薪酬回报了他们的劳动，但却并不能促进他们对后续科研环节的积极再投入，科研所带来的独特的学术资本和信任对他们来说相当隔阂。尽管如此，这并不会断绝他们利用各种策略去改变其身处学术场域的命运，因此大量的科研助理利用此便利，去上补习课，去考博士。他们希望通过这些机会获得更多人力资本，工作除了给他们带来工资收入的同时，也能给他们带来不断增长的、可能用来再投资的可信性。
当问及科研助理的求职动机时，某老师说：“好些学术助理，其实是为了来求学的，在实验室做一段时间，有文章，有一定的科研成果，可以帮助他们申请读硕读博，学术助理转为学生非常普遍，也有优势。”还一种情况是“有些学术助理就是我们原来的学生，申请国外学位还没拿到offer，等待博士后入站，期刊论文还没有写完，暂时没找到工作的空窗期等等，就留下来做学术助理。”“行政助理不好说，我聘的这个年龄较小，我感觉她还没有想清楚职业规划，等她开始考虑的时候，可能就要走了。我们能够提供的薪水不足以支撑一个外地学生在北京的生活，所以我理解若非有其他所图，就是家里不缺钱，想找个安逸的环境和工作。”从访谈来看，如果不是为了进一步求学，或者寻找相对稳定、安逸的工作，高校里的科研助理岗位对求职者来说并不是一个长久的选择。因为在现有体制下，他们没有职业发展的前途和上升的空间，科研助理普遍认为“对于有上进心的人来说，这不是一份长久的职业”。
通过对科研助理的访谈，可将他们的入职动机归为5类：第一类应聘者看上高校丰富的学习资源和优质的科研环境，将这段经历作为个人追求成功的助推器或者跳板，他们会马不扬鞭自奋蹄，但学有所成即是离开之时。“我本来是考老师的博士生的，第一年没考上，老师让我到实验室里做学术助理，虽然工资不高，我也愿意来，一方面将来方便考博，另一方面提前跟着老师学习，将来也好毕业。”这可以用“自我实现的预言”概念来解释，即：开始时对一个“错误的”情境定义做出预言，该预言引发了新的行为，新的行为使得原本错误的概念变成“对的”，于是预言者将引用事件的实际过程作为他一开始的预言就是对的证据（罗森堡等，1992：191）。部分学术助理因表现出色，工作一段时间后被老师收为硕士生或者博士生，一方面使得校外考生认为做学术助理是申请学位的捷径，可以提前熟悉老师的研究方向并建立关系，另一方面也让老师认为招聘学术助理是提前筛选学生的手段。为了继续求学，这些学术助理即便工资不高也会努力工作，每年的八、九月份都是离职高峰期，部分考上了硕士、博士，转变身份，部分入学无望选择离职。
第二类应聘者自身的资质和高校给予的薪资基本匹配，他们没有太强的市场竞争力和事业发展的欲望，往往希望学校能为其保障长期稳定的岗位。“这些只是工作，没有事业上的发展，可能外面会有更大的事业空间吧，我不年轻了，已经没有多少市场议价的能力了”。每个人都有追求自身利益最大化的需求，一个岗位长期来看如果无论从生活条件的获取还是自我价值的实现都存在局限性，员工一般有两种选择：离开或者把自己变成更适应这个环境的人，他可能不再以创造价值为目标，而以免责为第一要务，只要不出错，单位就不能把他怎么样。跟在普通公司做技术相比，高校提供的薪酬水平差不太多，除此以外还有一些高校特有的隐性福利，例如相对轻松的工作节奏、食堂就餐、旁听课程、工会活动之类，这些成为他们愿意长期留下来的原因。
第三种是能力很强的应聘者，在某个特殊的时期需要找一份有更多闲暇时间的工作，有寒暑假的岗位更加契合他们的需求，他们驻足的时间不长，一般1—2年即离开。“家里有两个孩子，小的刚上幼儿园，我想着有一段时间的过渡，就来这里试一下。离职是早晚的事，就是为了保持自己的市场价值。”这类应聘者就是想保留“我还在职场”的一种状态，等到时机成熟就掉头离开。
第四类应聘者可能在企业工作过很长时间，生活的追求开始转向安逸，高校能够为其提供很好的名声，在体制的庇护下选择事业向生活低头。一位被访者毕业于本校，在企业工作至35岁后回校做合同制。“大学的员工在外还是比较有社会地位的，我父母是特别传统的公务员，我在企业干让他们在亲戚朋友面前很丢人，在大学工作，他们跟亲戚朋友提起来都觉得很有面子。”当这个群体中大部分求职者的动机不是追求安逸就是作为跳板时，无论是管理者还是员工本人都不会重视这支队伍的建设，其“自我实现的预言”就是：这支队伍不重要，这个岗位没发展！
第五类应聘者多少带有理想主义的情怀，他们可能是与高校的精神气质最契合的人，相较于个人收益，他们更在意通过对他人、学校或者社会的贡献来追求个人的社会价值，作为一个无法脱离真实世界的人，他们常常在精神追求和客观现实之间煎熬。“我之前在媒体和NGO工作，很热闹但沉不下心来做某一个领域的研究。W老师发起了一个乡村教育振兴论坛，她觉得我们有责任把这个事情做起来，创造一个学术机构、NGO、政府和企业沟通的平台，给出政策性的建议。W老师希望我能够承担这样的工作，这也是我留下来的原因。我的工作是学术助理，这个工作做久以后会觉得没有太多的成就感，因为所有的内容你都能hold住，没有挑战性，从长远的职业发展来说是有局限性的。除了工作，我组织了一个妈妈读书会，有3年多了，某种程度上可以缓解在职场上没有空间的焦虑感。”
当问及学院对合同制员工是否有统一的管理时，员工的回答差异较大，管理规范的院系有统一的岗前培训，并且设置了包括考勤、考核、薪酬体系、奖惩规则和晋升机制等一系列的规章制度，日常的管理也统一由学院组织。但也有个别院系对教师聘用的科研助理采取基本放权的状态，对于学校要求的规定动作，交由各个课题组自行完成，学院仅扮演二传手的角色，甚至有些学院对于教师所聘员工的工作内容、是否到岗都不甚清楚，往往到发生重大劳动纠纷时才开始介入。大部分院系处于以上两种极端所构成连续谱系的中间状态，虽然学校要求对合同制员工的管理必须主要依托于院系，但哪些管、哪些不管，各院系根据自己的状况和对此问题的认识有不同的安排。
从对国内高校的调研情况看，这种状况具有一定的普遍性。许多高校对于合同制员工队伍的定位和建设抱着矛盾和探索的心态（林心颖，2019）：一方面不可或缺，另一方面“自我实现的预言”以及《劳动合同法》对劳动者的权益保护，使高校忌惮再次陷入类似计划经济体制下“能上不能下，能用不能辞”的僵化被动局面。科研助理的薪酬通常来源于教师的课题经费，因为课题的阶段性和不稳定性，进一步造成这些岗位也不稳定的主观印象，相应地培训和职业发展就考虑较少。某院系管理者说：“老师自己聘的（科研助理）不好管理，工作职责首先不清晰，老师派啥活就是啥活。其次老师自己出资，管多了老师会说要不学院来出资？”员工说：“我和老师认识十几年了，他跟我老公是一个地方出来的。说近邻远亲什么的都是沾亲带故的样子。因此工作中会有完全的信任和默契。”在各种复杂的考量下，大部分高校尽量规避签署无固定期限劳动合同，有些学校甚至采用劳务派遣的做法，其目的就是尽量隔离管理风险。对于薪酬待遇完全由PI个人课题经费承担的科研助理，他们的个人前途又可能与PI的态度密切相关，这无形中就造成了PI与科研助理之间过于紧密的人身依附关系，而院系就像一定程度上收取管理费的淘宝平台一般。
在这样的流动性和普遍心态之下，科研助理的专业性也大打折扣。两位留学回国的老师比较了中美两国科研助理的情况“美国国家实验室收150%的服务费，就是说你花100美元，需要给学校150美元的服务费，但他们提供的服务非常好，你只管做科研，其他什么都不用管，包括各种统计报表都有专业的服务团队帮你做。”“国内这两年科研助理数量开始多起来，这是件好事，可以帮老师节约部分精力，但是我觉得国内的科研助理在专业性上还弱一些。国外把它看做一个专业性很强的岗位，比如我在国外研究所的时候，有一个60多岁的老太太，她当了一辈子的行政助理，处理问题非常高效，研究所里几十个PI的事情，包括召开会议、发邮件协调等等她都能够自己全处理了。但是我们的行政助理确实没能够做到这么专业。”
科研助理是近5年来随着国家对科研经费的大量投入而快速发展起来的一支队伍，但目前还停留在数量的快速增长阶段，对这支队伍质量的提升尚缺乏足够的重视和有效的措施，用数量换质量的阶段一定程度上造成了人财物的浪费。一个看不到发展前景的岗位很难留得住能干的人，也难以让在岗的人全身心地投入。教师们一方面不希望学校或者学院过多干涉或插手他们对科研助理的聘用，另一方面又希望“学校能组织财务、科研等方面的业务培训，他们（科研助理）的工作经常要对接学校各职能部门，各方面的要求特别复杂，政策还经常变，没有培训，他们就需要长时间的摸索。”PI与科研助理之间除了工作之外过于紧密的依附关系，院系层面统一管理和有力监督的缺失，学校的管理思路和措施的难以落地，这些都加剧了PI制科研团队公司化的运营模式。如果行为主体各方都“权责不对等”，科研助理制度必然只能停留在低效而高风险状态。科研工作作为一个整体是持续而稳定的，对科研助理的培训，特别是针对工作内容具有相通性的行政助理的培训应该由学院或者学校统一组织和管理。设立职业发展通道，培养专业、稳定的服务队伍才能对科研工作真正起到高质量支撑作用。
四、PI制下的学术合作困境及其对科研助理聘用效率的影响
案例高校虽然是一所综合性大学，但是学科特点和科研竞争的加剧使得PI之间的合作并不深入和普遍。一方面独立PI制从集中资源、提高效率上确实具有制度上的优势，但另一方面过度的竞争以及缺少更加合理的评价体系也导致PI之间的合作不足，在面向国家需求的大项目和交叉学科上表现乏力。一个直接的表现是执行PI制以后案例高校每年的国家杰出青年基金项目获批数屡创新高，然而在国家重大需求、关键领域和国际前沿方向上的重要贡献不足，自1995年之后没有再产生过国家自然科学一等奖和国家科技进步一等奖，当然，未能获奖的原因很多，合作不足可能也是其中之一。
两位重点实验室的PI都提到像他们这样的大团队在该校算小众，但同时也强调了科研团队对解决国家重大需求的重要性：“这与研究方向有关，搞理论研究的，可能主要靠研究者个人，再带几个博士生就行。但是要面向国家重大需求，解决卡脖子技术，没有大团队是不行的。比如做生物医药，它是个系统工程，需要化学、物理、医学、药学等各个学科的人组合在一起才能做出来，这就要有大团队，否则缺胳膊瘸腿就没法推进研究。”“国家高层也已经意识到我们现在发的文章数已经超过美国，但是你能说我们做的科研比美国好吗？还不到时候，还有很多技术被人家卡脖子。其实中国现在已经不缺好文章，但是缺一些真正有意义的、创新的科研，以及能把这些研究转化成实际需求的成果，这些工作没有集团军作战是做不成的。”“我做的也是基础研究，不是应用，但是现在的发展趋势是做顶尖的物理研究必须要有最尖端的技术和最复杂的系统，光靠脑子想是不够的。我们的平台是一个3万平米的楼，涉及基建、采购、日常运转，很复杂的事情，所以从上到下需要一个团队来运行。”
以该校一个比较成功的国家重点实验室为例，该实验室有19名PI，3名专职研究人员，配备了4名学术助理和2名行政助理。实验室的科研助理日常工作非常繁忙，需要服务于整个实验室十几位教师的基础研究准备和行政事务工作。重点实验室区别于PI松散合作之处在于它们是官方认定的科研基地，分为国家级、省部级和市级3个等级，并不随着某个项目的结束而解散，通常会任命一位学科带头人为重点实验室负责人，由他决定和协调整个实验室科研工作的开展和各类人员之间的分工合作。这种合作较为紧密，重点实验室配备的科研助理服务于整个实验室，PI自己聘用的科研助理除了服务于PI本人的科研，也常常会协助完成实验室的共同业务。PI与重点实验室之间是既相对独立，又整体联合的关系，一方面PI都有自己独立的团队和科研方向，另一方面由于研究方向的相似与交叉性，又同时联合在官方任命的科研基地里共同完成重大的攻关项目。重点实验室的组织结构如图2的（b）。但是正如被访者所言，这样的大团队在该校数量有限。更多是那些独立的PI，带领自己的小团队在研究的场域中单打独斗如图2的(a)。他们通常独立聘用科研助理。据一位行政助理估计，在年均科研经费低于500万的情况下，PI单独聘用行政助理往往工作量难以饱和，造成既效率低下又资源浪费。
图 2 PI团队和重点实验室组织架构比较
PI之间的深度合作之所以难以形成，有其制度性的原因。当问及作为重点实验室中的一员，您是如何看待tenure评估时团队工作和个人业绩之间的冲突时，一位PI说：“汇报时我不但没有提我在团队中做的工作，反而要刻意回避，划清界限，不然很容易被打上工程技术人员的标签。我只说自己承担什么项目，经费多少一笔带过，这也是之前我们团队两位老师没有通过tenure评估的前车之鉴。” 在问及科研工作究竟应该单打独斗还是团队作战时，这位老师肯定了团队作战对科研的重要性，也肯定了团队对个人成长的重要性，但在现有的评价体系下依然对团队合作心存顾虑。“为团队做事，对自己的科研水平有一定的提升，但确实很多精力付出是没法变成文章发表的。比如我们当时申请项目，2个项目加起来10个亿，要调研，还要写项目申请书，写一份申请书就花了我一年多的时间，还要做各种统筹、论证和答辩等。项目批下来要建5000平米的实验室，要购买各种设施，还要维护实验环境，这些工作在tenure评估时都没有任何价值，也无法反应到发表的文章上。”当问及在一个学术大咖的团队里承担这些看上去不能对科研发表有直接贡献的工作，但在tenure评估时能否从其他方面得到补偿，比如学术资源和人脉时，这位老师说：“如果和学术大咖的年龄差距很大，这种情况是可能存在的，但如果和团队负责人只有五六岁差距时，就比较难，因为负责人自己也需要资源和成长。团队在先后两位老师tenure评估都没有通过时意识到了问题的严重性，这一两年适应学校评估的特点，给我更多的机会和发展空间，包括把学生指标正式划到我名下，文章挂独立通讯作者等（即使其他老师确有贡献），如果我再通不过tenure评估，团队就真要散架了。”
社会科学的院系也存在类似的情况。一位社科类学院的院长说：“过去我们老体制强调合作，造成科研发表都是学术带头人作为第一作者，年轻人第二或者第三作者，但是这样的科研发表模式无法与新体制人员竞争，导致在tenure评估时没有优势。我们的研究方向特别强调交叉学科的合作，但是其他学校同行的研究方向往往可以独立完成，我们的文章送出去外审，他们一看不是独立作者，给的评价就不高。现在国家强调学科交叉，强调合作，要解决重大问题，但是却没有针对合作的客观公正的评价体系，就会造成国家需求和个人价值选择相背离。”
很长时间以来，我国高校教师的评价体系主要是针对个人的评价，其指标往往非常强调个人负责的科研项目和经费、个人在论文中的权重、科研奖励中的排名等等。这样的评价体系以及由此带来的利益分配制度鼓励个人的孤军奋战，由于团队的所有创新成果一般由骨干成员，特别是团队负责人优先冠名，因此这种评价对于团队中的其他成员，特别是青年学者关注不够，不但损害了他们的利益，也严重打击了他们的研究积极性，最终导致高校科研人员不愿意成为团队中的一员，不想为团队的共同成果而努力。（张茂林，2011）然而，就整体而言，具有高度协作氛围、促进团队合作的团队更具生产力（Smeby & Try，2005），通过合作关系和资源共享可以累积优势形成强化机制（Collins，1993）。隶属于科研中心的教授比其他非隶属于该中心的教授更有效率，也更能体验到研究理念和合作的协同效应，他们更有可能成为外部资助项目的主要研究者，因此可以获得更好的资源、更多的发表机会和更多地与有声望的同行合作的机会。（Bunton & Mallon，2007）合作还能够提高聘用科研助理的边际效益，减少资源浪费，但目前阻碍科研合作的主要体制性障碍是学术资本主义下的过度竞争和不甚合理的业绩评价体系（业绩评价体系是个更宽泛的内容，因为达到最高职称等级后还有杰青、长江、院士、项目申请等都需要对业绩进行评价，不仅仅限于职称）。如何促进PI之间的深度合作又避免教研室模式中的“大树之下寸草不生”的状况，是亟待研究的课题。
五、学科差异和学院为本的价值取向对科研助理指标分配的影响
尽管配备科研助理能够提高科研生产效率已成为学界的共识，但在高校内部治理的场域下，过程并非一帆风顺。大学是“底部沉重”的社会组织（克拉克，1994：4），学院或系是大学职能的直接承担者和各项活动的直接组织者，是实现大学发展目标的基本组织单位，是学术的心脏地带。对于劳动合同制岗位招聘的申请，只有学院才可能真正了解每位老师的科研进展、课题组人员配备、课题和经费的申请情况等。因此学校根据校园空间、经费约束和学科发展需求在所有申请的学院中分配指标数，由学院根据本院申请情况自主决定岗位分配也许是相对科学、合理的方案。但实际情况是，不同学院、甚至同一学院的不同领导对该方案持有的态度都迥然不同。
当问及学院能否对申请的岗位进行排序或者筛选时，某学院领导说：“我们没法排序……我们知不知道？知道。敢不敢说？不敢说。没有哪个院长书记敢说这个实验室重要，这个实验室不重要，给他不给你，没有人敢这么说……都是教授，这个水平真的也是区别挺大的，但是我不能说你行他不行对吧？”另一个学院的领导说得更加直接：“这（排序或筛选岗位）我肯定干不了，我肯定不干。你要这样（硬性安排），我肯定就找校长，这我真的没法干！”与之形成鲜明对比的是另一学院的院长说：“这样挺好，给我们指标数就行，我们自己分配岗位。”还有一位学院副院长说：“这次还是你们（学校）来分，但从常态化来说，我们倾向于把这个指标每年在固定的时间告诉学院，学院来考虑在不同的部门进行分配。”进一步追问为什么这次学校分，常态化后由学院分时，这位副院长说：“因为（这次）从学院到具体的老师，都不知道学校的政策调整，在不知情下，学院从中间拦一道，老师会有很大的意见对吧？作为一个临时性的措施，我们一定要让所有人提前知道政策或者相关的规则，但作为一项常态化的工作，学校定指标、学院分配符合工作的科学安排。学院每年都有比较稳定的用人计划，有了学校下达的指标后，我们会根据指标，根据现实的需要在不同的部门间进行规划。不好的方面是学院要担一些责任，有一定的纷争，学院内部就得把它消化掉，好的方面是只有这样才能及时地或者是长远地规划好，把人用到急需的岗位上，否则大家会心神不定，不利于工作的发展。”
造成各学院不同态度的原因一般有两点，首先是学科差异引起学院面对的矛盾不同。学科研究范式的不同使得PI对科研助理需求存在很大的差异。理科中以科学实验为基础的学科通常对学术助理的需求量大，如生命科学、化学和物理。生命科学学院饲养了近2万笼小白鼠，平均每500笼小鼠就需要一名专职饲养员，此外还需要大量的实验技术员、公共仪器平台的操作员等，这些都还不包括PI个人聘用的科研助理。一位生物学方向的PI说：“我们需要做大量的实验，虽然很多是重复性操作，但需要不间断地定时观察和记录，有时候观察时间排在凌晨3点多，不聘专人是不行的。”
一位化学学院的行政人员说：“教师聘用的学术助理主要工作内容是辅助科研，包括开展实验，记录结果，处理数据，撰写学术论文。也承担一些与课题相关的事务性工作，比如撰写课题进展报告、结题验收报告等。”当问及撰写学术报告的质量如何时，这位老师介绍说，学院的学术助理大部分都是本科毕业或者博士毕业，为了继续深造或者找工作的空窗期过渡一下，所以水平肯定比同类没毕业的本科生或博士生强一些。在研究生招生名额受限的情况下，学术助理成为补充生源不足的一种渠道。理科中以逻辑思辨为主的学科，例如数学，对学术助理的需求不大，只要少量的行政助理协助财务报账即可。
由于学科就业市场的价格不同，信息学院愿意留下来做学术助理的毕业生就非常少，因为PI的科研经费提供不了能够与他们在就业市场的价格相匹配的薪酬待遇，工学也存在与信息学类似的情况。除此以外，工学要求科研助理的工作内容更偏向于沟通、协调等与企业对接的工作。一位工科的PI说：“我们不但要有文章，还要有应用、有技术转化，要有一些和企业的合作，搞技术推广。比如我们有位老师参加职称评审的答辩，评委说你光抓了文章，你是搞技术的，搞工程的，怎么这方面没有啊？要运行一个工程，需要的人手多，有时候在现场一待就是大半年，和企业对接，做市场推广，学生不愿意做，也做不了。我们就得聘科研助理来干。”
社会科学和人文科学的情况又不同。需要采集大量数据和资料，进行数据分析的学科对学术助理的需求量通常很大，而其他一些社会科学则没有很强烈的需求。一位社会科学的老师说：“社会科学不一定非得配一个在职的学术助理，通过别的方式也能解决，一些虚体中心聘科研助理，主要是维持中心运行，包揽所有行政打杂的事，和科研没有直接的关系。”而以文史哲为代表的人文学科，科研发表更多依靠教师个人的积累和天赋，这方面有些类似数学专业，因此对学术助理的需求不大。
对于行政助理的需求，各个学科之间倒是有较大的相似性，主要负责处理各种沟通、协调、财务报账等行政杂务，不可或缺但又无需太多。总体而言，工程学科以及理科中从事实验研究、交叉学科、面向国家重大需求和解决民生实际问题的应用方向，PI对科研助理的需求量要远大于以思辨为主的理论基础学科和社会科学、人文科学。一位工科的老师说：“工科特别强调人，人数即决定了产出。我们工科的成果为什么不如竞争对手，一方面就在于我们的科研团队规模比对方小得多。”调研发现，教师对科研助理的需求越强烈，指标竞争越激烈，矛盾冲突越大，院领导就越倾向于不参与指标的分配，基础理论科学和社会科学、人文科学的需求小很多、压力较小，院系领导抵触的情绪也小一些。
如果我们将学院领导对自身处境的权衡和对学院作为一个整体的权衡做出区分时，就比较容易理解他们为何对此持有截然不同的态度。近年来，中层干部年轻化的现象在国内高校越来越普遍，一些学术新秀进入双肩挑队伍，甚至承担一个老牌学院的院长之职，但是当他真正要行使院长职权时，他所受到的无形约束非常多，常常心有余而力不足。某位老师说：“现在各院系的院领导普遍年轻化……很多人在这个位置上，所谓在其位不谋其政，他没法谋，也没能力谋。现在是做事之前先做人，先保证自己免责，还要保证未来我做自己事情的时候，你别为难我，对吧？因为很多都是双肩挑。院长、副院长我可能只干4年，教授我得当40年，对吧？”此外，是否愿意接受由学院来分配指标，也取决于院领导在学院中的个人威信和掌控能力。并且，当院领导自己有招聘科研助理的需求和没有这方面需求时，他们对是否由学院来分配岗位的态度也是不同的。
把学院作为一个整体进行利益的权衡时也需要具体进行分析。一些学院对于加强规章制度、规范员工管理的热情不高，尤其是对PI自己聘用的合同制科研助理的管理，由于工资完全由PI的课题经费出，学院没有热情也没有途径参与PI对员工的管理。但是对于如何通过经费冻结、合同条款约定等方式将用工风险限定在本课题组内，防止学院成为最终的责任承担者方面，院领导表现出很大的关注度和积极性。科研助理在使用上的不方便，一定程度上造成这些学院的PI虽然对其有旺盛的需求，但由于掣肘过多，客观上形成实际聘用人数不多、或私下使用不上报学校，也不签劳动合同的现象。其次，当学院的行政岗位和PI的科研助理岗位同时申请合同制招聘时，学院往往更加强调学院行政岗位的重要性和紧迫性。可以看出当把学院作为一个整体时，学院和教师之间的利益既有统一的一面，又有冲突的一面，两者既可能形成共谋也可能相互背离。统一的方面体现在与其他学院共同向学校争取指标时，每个学院都强调本院教师科研的重要性和申请岗位的紧迫性；冲突的方面体现在当学院自身有用人需求时，学院常将自身的需求摆在教师需求之前。对教师在用人过程中可能产生的风险，部分学院的态度倾向于隔离风险而不是采取管理措施防范风险。站在教师的立场考虑，如果身处一个与学校有更多谈判资本的大院系，教师们通常能够比其他学院争取到更多的机会，但是当感觉由学院分配指标自己的胜算不大时，有些教师也会越过学院直接和学校相关部门沟通，希望学校能够特批专项指标。学院和教师个体均依据外部环境和自身条件，选择最合适的行动策略。
案例高校在劳动合同制的岗位申请审核制推行的一年中，经历了学校和学院之间相互协商、妥协和习惯的过程。教师们习惯了过去想招人马上就能招，想招什么人就可以招什么人的用工方式，对现在既要申请、又要审核的流程怨声载道，学院也通过各种渠道向校领导反应情况。几番较量，大家渐渐看清了学校虽然在指标数量、批复节奏上做出各种让步和妥协，但优化队伍结构、聚焦主责主业，杜绝不正当用工的决心异常坚定。从实际的批复情况看，通过的岗位大部分都是直接服务于一线的科研助理岗，且集中于国家和学校重点投入和扶持的学科方向。学院和教师在新的秩序和格局下慢慢习惯了新的管理模式。一方面合同制员工队伍的结构得到明显的优化，另一方面，学校进一步加强和学院的对话和沟通，学院采用各种正式和非正式途径在指标批复前向学校介绍申请人的科研进展情况和实际需求，虽然这与指标批复给学院，由学院进行集体决策还存在差距，但相对于当初完全拒绝分配的态度已有很大不同。部分条件较好的院系开始尝试接受指标包干，自行分配的做法。PI们对科研助理的招聘变得慎重，如果没有合适的人选，宁愿指标空置等待，也不再将就。当指标变得珍贵时，过去那些为个人谋私利的非正常用工也渐渐浮出水面，最终在严格审核和相互监督的机制下被挤出学校。
六、结语与讨论
本研究以案例高校劳动合同制科研助理岗位的申请和审核机制作为切入点，研究“PI制”下高校科研过程的变革。其中既有科研组织生产模式的改变所起的作用，又有外部制度环境对其产生影响的印记。劳动合同制岗位申请的审核机制虽然仅是高校人事工作中一个局部、边缘的工作，但因为制度的彼此关联性，它折射出了在外部环境作用下，科研过程在院校治理结构改革和人事综合改革中不断调整和探索的过程。一方面它既遵循新制度主义理论所提出的组织为了增加其合法性和存活的希望，被驱使采纳由社会上组织和制度盛行的概念定义的惯例和程序，另一方面它又呈现出权变理论所强调的对环境权衡结果的因地制宜性。
1. 从科研助理的聘用问题折射出高校建立的以“PI团队”为典型制度特征的科研过程新样态
高校的发展是镶嵌在整个时代、国家和社会发展大背景下的。21世纪以来，全球范围内科学技术的迅猛发展与产业结构的加速调整，一方面给大学的知识生产与人才培养带来了新的挑战和机遇，一些新的学院得以设立（石中英，安传迎，肖桐，2020），这些学院在人事制度方面普遍都基于增加学术发表数量和质量的紧迫需求而采用了新的聘用制度，这也使得大学之间的竞争表面化为对声誉和人才日益激烈的竞争。
PI制是顺应国际科技竞争新局面从美国引入的新型科研管理模式，因其赋予了科研人员极大的自主权而激发出强大的科研生产力。1999年中国社会科学院率先试行PI制，十余年的成功运行被认为充分证明了该制度能够有效鼓励竞争，调动科研人员的积极性。2003年北京生命科学研究所也借鉴PI制运行管理，短短5年该所就在《科学》《自然》《细胞》杂志上发表了16篇高水平文章，在国内科研领域占据了重要的席位。（王纬超，陈健等，2019）另一方面为了应对竞争，近年来高校纷纷从海外引进各方向的领军人才，然而领军人才回国的前提常常是要求学校成立专门的学院，划拨独立的办公场所和人员编制，一定程度上加速新学院的出现。据统计，20年中我国C9大学（北京大学、清华大学、复旦大学、上海交通大学、南京大学、浙江大学、中国科学技术大学、哈尔滨工业大学、西安交通大学）新设学院共计215个，平均每校新设学院数量约为24个，而英美9所顶尖大学（包括斯坦福大学、哈佛大学、牛津大学、剑桥大学、伦敦大学学院、芝加哥大学、麻省理工学院、加州理工学院和帝国理工学院）中仅有4所共新设了8个学院（石中英，安传迎，肖桐，2020：94—100）。频繁地增设学院产生的首要问题是空间资源、人力资源的紧张，学院之间组织壁垒的存在也不利于科研的合作和人才培养的交叉与整合，又进一步加剧了资源分配的捉襟见肘。
当代社会知识生产模式发生了深刻的变化，知识生产担当了更多社会责任，涵盖了范围更广的、临时性的、混杂的从业者。进行知识创造的场所不再仅限于大学，还有非大学的机构、研究中心、政府的专门部门、企业的实验室、智囊团、咨询机构共同参与其中。（吉本斯等，2011：1，3）这就催生了新的组织形式：研究者因研究课题而加入到暂时性的工作团队和网络中。除了决定研究方向、攻克关键问题的PI，还需要有在团队中负责落实想法、统筹协调的专职科研人员，以及具体深入某个研究领域的博士生、博士后。不容忽视的是，团队中还需要一类从事基础研究工作的技术人员和行政辅助人员，他们负责与政府、企业、材料供应商、其他科研机构等对接，需要不断地重复成熟的工艺流程，需要反复沟通分工合作事宜，需要完成财务报账和撰写简单的调研报告。虽然这些工作不直接作用于科研本身，但却因为具有某一领域的专业性技能，能够有效减轻科研人员的行政事务负担和重复劳动耗费的时间，是确保科研顺利推进的润滑剂。知识生产模式的改变促成了对科研助理需求的大量增加。这种科研团队的组织架构源于分工和专业化水平提高的理论，在生产过程中，各方的劳动技能是互补的，不同技能水平和技能特质的劳动者通过合作，大大提高了生产的熟练程度，降低生产成本，实现规模效益。在劳动日益专业化，专业日益多样化的技术背景下，组织化、团队化和规模化的科研生产方式已经成为普遍认可的发展趋势。
2. 与清晰的PI制绩效考核相应，对科研过程的全流程审计制度也相应建立起来，学术审计文化激化了教师个体之间从向外的学术产出到向内的科研过程展示的全方位竞争
20世纪80至90年代，审计从它最初与财务会计的联系转移到职业生活的新领域，并在这个过程中获得了一套新的含义和功能，“学术审计”就诞生于此期间，其含义是“公众检查”“提交审查”“呈现可见”和“绩效衡量标准”。自二战后英国的大学开始扩张以来，没有什么能像学术审计这样在重新塑造学术界的工作和思想状况方面产生了如此深远的影响。福柯指出“伪装权力是政治技术的核心”，德雷福斯和拉比诺（Dreyfus and Rabinow， 1982）认为“政治技术将本质上的政治问题从政治话语领域中移除，然后用科学的中立语言重新塑造。”学术审计正是这样，程序本身是合理、客观和中立的，然而它被用来构建评估网格，比如竞争排行榜和绩效表，同时对机构和个人进行排名。这个系统所谓的“自我授权”是建立在外部强制性上的，控制和规范被内化，外部主观性和内在主观性结合在一起，从而使个人按照规范行事。因此，审计成为自我的一种政治技术：一种通过个人积极和自由地规范自己的行为，从而促进政府的社会秩序模式的手段。（Shore & Wright, 2000: 57−89）审计文化除了给大学带来了巨大的财政负担，还给大学员工产生了额外的工作量：为了应对审计，学者被迫变成专业的管理人员，认真地记录一系列“可审计的结构”和纸质轨迹，以向来访的检查员展示“系统的证据”，将时间花在证明自己的兢兢业业和清清白白上，而不是花在本职的教学和研究上。在《审计社会：验证仪式》（The Audit Society：Rituals of Verification）中，Power（1997）指出审计的兴起可以解释为对“风险社会”不确定性的回应，“审计爆炸”（audit explosion）代表了“对处理风险需求的独特回应”：这个过程旨在提供“控制和透明度的愿景，以满足管理者、监管机构和政治家的自我形象”。
教师不仅仅需要面向学术界竞争学术产出，还要面向由管理部门组成的组织竞争科研过程的可信度。学术审计在中国科研管理中的体现是一个科研项目经费使用需要经历预算编制与审批、采购与支付、审核与报销、账务调整与报表、审计检查与验收5道程序，每一道程序都需要经历“真实性、合规性和相关性”的检验，科研人员花费大量时间和精力来证明，监管人员同样花费大量时间和精力来审核确认。证明材料必须充分、齐全，而证明过程时常需要反复。（王守军，2019）信任的缺失、对风险的防范以及应对被审计的要求极大地增加了科研人员的行政事务性负担，进而催生了对科研助理的强烈需求，科研人员需要助手能够帮助他们详细记录经费开支状况并及时汇报科研进展情况，这构成了PI制下科研助理工作的大量内容，也进一步夯实了科研助理存在的必要性价值。
3. 劳动合同制的聘用方式给知识生产过程带来新的挑战与问题
近年来随着科研竞争的加剧和科研经费的充裕，许多学院开始大量聘用劳动合同制员工，以满足课题组、实验室以及各实体、虚体机构对科研助理的迫切需求。科研助理归属于PI团队，与院系和学校之间的纵向和横向联系较弱，一定程度上反映出PI之间的合作不足,在面向国家需求的大项目和交叉学科上表现乏力。劳动合同制用工方式是高校主动适应外部环境变化，从自身发展需求出发，对环境进行权衡和妥协的结果。由于部分院系管理制度和管理措施没有相应跟上，使得在人员聘用的过程中容易发生各种矛盾、纠纷甚至违法违规的现象。由于《劳动合同法》对劳动者的就业保护，使得高校招聘合同制员工容易，而解聘过程障碍重重。遇到不合适的员工时，为了不激化矛盾，在经费允许的情况下，一些单位和教师选择另行招聘，而将不合适的员工搁置一旁的做法，这无疑增加了高校各项资源的浪费。在灵活的制度之下也会产生一些非正常的用工情况，比如聘用自己的亲朋好友，或者是聘用的科研助理实际上从事其他与教学科研无关也与学校无关的工作，一方面浪费了学校有限的资源，另一方面也严重地损害了学术组织的严肃性和公平性。近几年国际刊物频繁发现的学术规范和伦理问题，通讯作者将责任推至科研助理身上相当常见，孰是孰非很难断定，但由此反思科研助理的聘用对科研生产过程所带来的挑战和问题可以说正逢其时。
4. 多方利益相关主体需要在新处境下做权宜调整和治理方式的变革
通过案例分析，本研究揭示了科研助理在科研团队中所起的作用，并且发现其对科研生产发生作用的效果和机制随着学科的不同而有所不同，在科研工作开展的不同阶段，教师对科研助理的需求也存在差异。在聘用研科研助理这个问题上，学校、学院、教师和科研助理4类利益相关者都有自身的诉求，既有一致的方面，也存在冲突。
学院的态度并非铁板一块，既有作为一个整体的利益权衡，也有管理者针对个人的利益考量。一方面学院希望教师多出科研成果，另一方面又将学院自身的用人需求优先于教师的个人需求。当用人成本主要由教师的科研经费承担时，学院没有热情也没有途径插手教师聘用的人员管理，更关注于隔离用工风险。
PI团队的知识生产模式的兴起和国家战略需求的变化使得教师只要经费充裕通常希望聘用更多的科研助理，学术审计的冲击和新的评价体系下，教师之间的竞争加剧，对招聘指标的争夺也变得更加激烈。教师的个体理性和高校的集体理性可能存在偏差。对于教师而言，研究生的招收受严格的指标限制，如果科研助理的聘用没有限额的话，只要经费许可，教师并不满足于科研助理边际效用最大化的聘用数量，而要将聘用数量扩张到边际效用降到0为止，以实现科研产出的最大化。然而对高校而言，因为资源的有限性和开支的多样性，就必须尽可能确保每一项资源的投入都处于边际效用最大化的点，势必需要综合权衡教师、研究生、博士后、科研助理等各项人力资源投入的最优配置。个体理性与集体决策的不一致难以避免。此时作为信息相对最充分的二级院系，如果不作为，可能带来资源的浪费、甚至既无效率，又背离了公平。
作为信息不充分的校方，如果想通过直接介入学院和教师对科研助理的聘用来达到控制规模、优化结构的目标，不但管理成本高昂，实际上也几乎不可能做到。提高科研助理对高校教师科研生产力的作用不能拘泥于问题本身，而应在充分理解外部环境变化的前提下，站在优化内部治理结构，完善体制机制的角度，让个体、学院和学校之间形成对组织目标高度认同的战略同盟，学院以及教师和合同制员工个体不仅是学校战略的执行者，也是战略谋划的参与方，在多方对任务目标达成共识的基础上给予学院和教师更大的办学、治学自主权。当任务目标的达成情况将影响学院下一期资源的获得时，学院将更加主动地谋划发展，积极承担学校的战略目标和任务。
本研究从一项涉及科研助理指标分配的人事政策推行的案例出发，探析PI制下科研过程的变革并透视院校治理结构中的权责不对等、放权和接权中缺乏信任和担当、学术共同体碎片化等较为普遍的问题，试图窥一斑见全豹，实际上难免陷入一叶障目的境地，呈现的问题可能并不全面甚至有失偏颇。以教师为主体的科研过程的变革能否充分释放知识生产力与高校治理结构的完善具有紧密的联系，这既是学理问题，又是实践问题。本研究仅从科研助理聘用的角度进行了初步探讨，与该制度相关的其他利益相关者的视角也许更值得关注和研究。
（林小英工作邮箱：xylin@pku.edu.cn；本文通信作者为林心颖：rsbxyl@pku.edu.cn）
为适应微信排版已删除注释和参考文献，请见谅，如需阅读全文，请点击左下角“阅读原文”获取。
上期回顾
特稿
基本理论与基本问题
邓莉 詹森云｜谁更可能成功？中国、美国和芬兰基于核心素养的教育改革比较
乡村振兴教育
全晓洁 蔡其勇 谢霁月｜回归与回应：乡村振兴战略中我国乡村教育建设的未来走向
教育评价
姜勇 底会娟 黄瑾｜幼儿园教师质量监测指标体系的构建研究——基于文化存在论教育学视角
中外教育史
孙 杰 ｜化教育思想为教育理论——以《学记》研究为中心的历史考察
权威发布
点击左下角【阅读原文】访问华东师范大学学报教育科学版官网，可下载本刊各期文章PDF全文，也可在线阅读本刊各期文章的XML格式全文。
我知道你在看哟