使命之驱，职责之心：帮员工谋划职业生涯，成就员工，成就自我
领导者若能为下属提供适当的挑战和有效授权，他将带来让所有人受益的结果。同样，关注员工的目标、兴趣和价值观，你不仅会赢得他们信任，树立你作为优秀领导者的良好声誉，也将提升优秀员工留在公司的可能性。
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1 - 留住智力资本
优秀员工总是技能出众、经验丰富且想法创新，往往很难替代。
2 - 吸引其他优秀人才
“物以类聚”，聪明、敬业的员工更有助于吸引其他同样优秀的人才。
3 - 成本控制
优秀员工若离职，重新招募和培训新人要花费高昂的成本。
一、帮助员工明确目标
领导者们往往以为自己非常了解员工目标。但随着员工经验的增加，其自身需要和需求也会随之而变，或因为其个人生活中优先事项等不断变化，他们的价值观也可能发生转移。
为有效指导员工的职业发展。你需要与他们定期进行开诚布公的谈话，确保谈话包括以下内容：
图1 - 聚焦员工谈话的目标范畴
1 - 员工当前的兴趣
近期没有什么项目让他们对自己的兴趣有了新认识，并希望继续钻研下去？或工作已让他们感到麻木，没有工作激情了？他们最喜欢做什么？有没有让其感到挫败，为什么？
2 - 员工的技能
你了解与员工上一次面谈后其学到的新知识、新技能或取得的新证书。随时了解员工的能力可以帮你更好地制定拓展性任务。
3 - 员工的价值观
当前对员工最有意义的奖励是什么？晋升，弹性工作安排，还是重返校园提供学习深造机会？
4 - 员工期望从领导者这得到怎样的支持
员工是否需要额外的资源或指导？或者，他们有哪些工作需要更多的自主权？向员工承诺你会定期查看是否有适合其发展机会。
二、为员工创造发展机会
在讨论员工兴趣、价值观和技能后，可以帮助他们进一步发展：
图2 - 创造职业发展机会
1 - 利用新获取的信息为员工重塑工作机会
2 - 共同评估职业机会
在公司内部物色下一个职业发展目标或可能的职业发展道路。一起讨论该职位是否能给员工带来足够的挑战和学习机会。该职位是否符合当前主要兴趣？若答案是肯定，则可以与员工共同制定计划，帮助其为该岗位做好准备。
3 - 引荐
找出公司内你认为可以为你的员工提供发展机会和指导的人。尽可能帮助安排他们会面。
三、上升到团队层面
考虑让你的团队参与协同工作塑形，也就是让他们重新思考如何在团队中执行和分配任务。研究表明，在深思熟虑后重新分配彼此任务后，团队成员的敬业度和绩效都会提高。
成员参与协同工作塑形的动机可能各不相同。有些成员可能希望新工作能更好地运用自身的技能，而另一些人可能希望新工作有助于提升自己的新技能，还有一些人可能厌倦了老任务，想尝试更多样化的任务。
案例：王阳是一家房屋租赁公司的项目主管，他决定与每位团队成员面谈，讨论他们工作满意度和职业抱负。他了解到，房屋信租售信息员希望能更多参与决策；IT平台管理员希望花更多时间学习系统开发程序；而电销人员感到精疲力竭，希望团队成员提供更多协助。王阳意识到这些调整可能影响团队中的其他人，所以他决定让每个人重新思考任务分配。他提出了一个五步流程：
以上案例，王阳的共同工作塑形计划一开始收到了一些抵制。但随着计划的展开，团队成员变得热情满满，因为他们制定的解决方案满足大多数人的目标。随着成员报告自己的满意度提高，以及管理层发现团队的绩效也有所提高，王阳更加确信他的工作塑形试验大获成功。（完）
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