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从薪酬到营销：浙江印象集团导入自经营

胡健之 自经营 2024-03-12
从《自经营》书籍上市销售到现在，刚好一年时间，这一年时间里累计有20多家企业走进自经营课堂一对一私教课，这足以证明自经营这套理念是有用、落地、实战的。
在文章《自经营总裁私教课：浙江印象集团内训》中，我们简要介绍了这场培训的大致内容，这篇文章我们就里面的一些细节问题来谈谈，自经营对于一个大型企业有哪些帮助。
（与姚总合影）
首先是经营哲学问题，哲学的本质上企业文化如何落地，这是最大的战略。
一般而言，企业到了一定规模，那么一定要有相应的文化与之匹配；之所以要把企业文化作为重要环节来审视，就是因为好的文化能够极大减少管理摩擦，提升管理效率。
华为作为最成功的中国企业，其核心理念就是“以奋斗者为本”，其本质就是时时刻刻能够把利益分配到贡献者的身上----所以华为成为了平台，一个维护奋斗者利益的平台。
所以，在授课过程中我们探讨了两个主题：
1、从整个集团层面去导入自经营文化；
2、以单个品牌切入自营销。
自经营文化的核心就是，让所有员工都明确一定，企业将会是一个公平的平台，建立全新的薪酬体系，让每一个人的努力得到相应回报。
所以我们确立了“以岗定薪、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪”的大原则，在中层以上管理团队中，实行半挂钩的薪酬模型：职位+虚拟股激励+格局，三者结合。这是为了实现自经营升降自匹配来推出的模式。此举的目的在于，改革掉岗位与薪酬直接挂钩的模式，在薪酬之外设立一个虚拟股，这样岗位被调离也可以继续行使虚拟分红权（可以设定一定有效期），有了一定的收入保底，那么岗位变化就不会变的极度敏感，客观上管理层流动性增大，意味着有足够空间给到优秀者。所以大企业一定要避免管理团队的薪资全部来源于岗位，这样无法调动，很容易造成效率低下，内部不团结。毕竟人都是为利益在奋斗，有了足够利益，谁的格局都会变大。
职位绑定贡献，虚拟股绑定人心，格局绑定效率，对于中高层管理来说必须按照这个思路来设定。
对于一线基层员工，从原来简单的“底薪+提成“模式，改为”底薪+提成+奖金（个人奖励、团队pk奖励）”，在团队稳定之后可以进一步刺激一线员工的效率，采取三倍底薪玩法。
据我们了解，在集团内部有一些非常优秀的一线员工，为了维护好客户甚至会主动自己买东西送给客户，完全自费。而数据表明这些销售往往业绩很好，在新品发售的时候经常有老客户捧场。在自销售里面，我们强调生意做到最后其实就是人情。
优秀销售把客户处成朋友，最后客户带客户；平庸销售把客户当成路人，最后客户说坏话。所以三倍底薪玩法，对整个一线销售团队就是最大的激励，他们会一个人得到三个人的工资，那么优秀销售的优势发挥到最大，平庸销售逐渐离开。
（讲解金牌销售）
人效提升，成本下降，客户满意度极大提升。
三倍底薪玩法就是，业绩到达一个节点底薪自动翻倍，最终达到三倍为止。这样人员流失率为零，客户服务效率大大提升。
绝大多数企业都是用末位淘汰法，其实效率很低，而且容易人心惶惶。《道德经》说到，既以为人己愈有，既以予人己愈多，每一个优秀老板都得好好思考思考----当你想克扣员工的时候，你的企业效率也会被克扣。
很多企业有100个销售，却赶不上只有十个销售的企业。尤其是现在的互联网时代，堆人数搞劳动密集型已经毫无竞争力，我们需要的是精英，而不是人数。100个销售的企业，80%的人基本上只能发个差不多的底薪提成，关键是伤害很多客户，最后的20%甚至工资还得前面20%的人来开。所以20个销售还得有十个人去填坑，最后十个人销售能力一流，但是没有更多资源。甚至形成了不思进取的坏毛病。所以，老板一定要用钱去激励出最优秀的人，然后把他的效率推广到极致，而不是天天末位淘汰，永远有淘汰不完的人。
整个课程我们针对不同岗位设置了不同的激励模式，主要是对一线业务岗位，确定了以激励为根本的原则。
我们的薪酬目标是帮助优秀者打破收入天花板，让平庸者逐渐离开，打造极致效率团队；有了效率赚钱永远是水到渠成的事。
老板赚钱多少，一定是做了多少个单位效率的提升。因为靠着信息差赚钱的时代早已经过去。
正是基于自经营所倡导的理念，我们认为“赚钱=效率”，而且我们后期会建立效率评估体系，从一线业务岗位来折算整个公司的效率值。
某家企业，销售20人，每个人都可以拿到三倍底薪，那么每个人的最低效率是3，也就是20个人做了60个人的业务；而另外一家企业，销售员工是60人，最后20人效率为-0.5，中间20效率为0.5，前面20效率为1，那么总效率为30，相差一倍。那这里面的利润差距肯定会更大。
其实在NBA里面有一个球员正负值的指标，在文章《NBA启示：构建公司正负值与效率值体系》有详细讲解。
大家也可以根据公司的具体情况，以一份底薪业绩匹配值为一个效率单位，来计算企业的效率值。
这也是自经营理念所倡导的，薪酬自反馈，让每个员工的薪酬与业绩挂钩，拿效率说话。
这样整个企业里面都是精英员工，这些优秀人才几乎是不需要管理的，这才是真正的无为而治，这样才能真正实现自经营。
（讨论薪酬问题）
总结来看，我们对薪酬体系进行了如下改革：
1、公平原则，每个人可以努力赚更多；
2、多位一体，加上奖金、竞争、三倍底薪；
3、数据可视，建立单位人效概念，测算运营效率；
4、激励优秀，捅破天花板，让人上限变高。
接下来我们也重点讨论了关于品牌的话题。这是自经营框架里面的自营销板块关键内容。
我认为，品牌建设其实很简单，必须按照“五一模型”来构建：
一个名字（好记）
一个概念（联想）
一个代言（信任）
一个单品（爆款）
一句广告（押韵）
因此在我们推演其中一个品牌的广告语之时，就按照这个原则进行头脑风暴，如下图所示：
（品牌传播模型）
在品牌传播模型里面，我们为cocoon品牌想的广告语是：
cocoon，取悦妳自己；
 可可尼，取悦妳自己。
因为cocoon这个品牌定位中高端女装，这种女性一般都经济独立，所以穿衣风格更多遵循自己内心原则----让自己更愉悦。而且这句广告语很容易让人联想到一个独立女性对高雅生活的追求，广告语非常形象，并且非常押韵，朗朗上口过目不忘。
一句好的广告语，能够大大节省传播成本，提升传播效率；只要效率提升了，那么效率差就是市场奖励给你的利润。所以很多老板请一些策划公司做广告词，很大程度上乱做，根部不在乎传播效率；当然广告只是企业成功的一个环节，很多策划公司宣称一个品牌做起来就是拜其策划所赐，实际上非常荒谬。
因为这些策划人没有真正经营过成功的企业，所以根本不知道市场竞争不是一个策划的事，涉及到资金、供应链、市场、团队、竞争多个维度；因为我自己一直都是做企业出身，所以能够感受到做成一个品牌多么不容易。
不要轻易相信一些策划公司的话术，尤其是一些没有本钱失败的企业。
当然，在培训过程中还深入探讨了业务、团队、扩张、投资、竞争对手等等方面的问题，篇幅有限我们不再具体展开。
综合这两天的培训，我坚信，自经营的核心，就是在少就是多的理念下，通过全新的系统化制度重构，激活企业的每一个生产力单元，对于各个阶段的企业，导入自经营模式对于企业盈利能力与市场竞争力的提升显而易见。
对于中小型企业，自经营能够最大限度解放老板，激发每一个员工的创新创造能力；对于大型企业，自经营能够从经营理念的高度为企业指明战略方向，也能够从日常运营过程中激发每一个团队的活力。自《自经营》书籍出版到现在上市一年时间，我们累计已经销售超过了20000册，取得了诸多好评。
（自经营授课结束合影）
很多老板来上课，就是阅读完《自经营》之后，深度认可了这套体系，并且希望能够落地导入这套模式。一年的时间，我们累计培训了20多家企业，都在导入之后取得了长足的进步。希望未来自经营能够帮助更多企业和老板，创造更美好的未来。
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