矿机巨头拖欠工资不让员工说？
近日，一份未经官方证实的公告显示：10月3日，比特大陆曾向全体员工发布通知，因9月公司经营现金流仍未转正，决定暂缓发放9月全体员工部分工资，10月7日后视情况发放。
对于辛辛苦苦工作的职场人来说，加班、压力、甚至被PUA，这些似乎什么都好商量，但凡涉及到工资，就会立即上升为底线问题。对于工资发放，我国法律明确规定，劳动者提供劳动后，用人单位应当及时足额支付工资，《工资支付暂行规定》第7条规定：“工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付，如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。”
那么，是不是没有按照上述规定发放工资就构成拖欠工资呢？
答案是否定的！
欠付工资是一种客观状态，如果用人单位未能及时足额支付工资，会结合其原因区别认定。用人单位因为主观过错拖欠，属于克扣工资，如果仅仅是因为计算错误导致的拖欠，不属于克扣工资，还有可能因为经济效益下滑，生产经营困难、停工停产等原因无法支付导致的拖欠，这种行为在一定期限内既不属于法律意义上的拖欠工资，也不属于克扣工资。另外，公司为了履行义务代扣代缴的部分也不会构成拖欠工资，例如每月扣除的社保个人部分、个税等。
具体到比特大陆本次事件，由于其在通知中明确显示：由于公司9月现金流未转正及部矿进度严重不达标原因缓发全体员工9月份工资，显然可以排除计算错误导致的拖欠工资，而该行为到底是属于主观过错产生的无故拖欠还是可以缓发的法定情形还需要进一步认定。根据《工资支付暂行条例规定》，企业可以暂时缓发工资的法定情形有两种：
（1）不可抗力。
用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因，无法按时支付工资。
（2）用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响。
本条的使用有两个条件，一是需要征得本单位工会同意，可暂时延期支付劳动者工资。二是缓发期限受各地政策限制。在比特大陆总部所处的北京市，其明确规定缓发不得超过30日。
由于第一条法定情形要求的程度极高，故在法律实务中适用空间极小，比特大陆本身的并未提及不可抗力的因素，故可以排除，而第二条，则需在程序上经过工会的同意，且受到缓发30日的限制，这就看比特大陆内部是否经过了该程序，以及遵守缓发期限最长30日的规定，若没有，比特大陆本次缓发工资的行为很有可能构成无故拖欠，将存在巨大的劳动法律风险。
对于普通职场人来说，突如其来的缓发工资通知，影响到每个人的切身利益。也许其中有人正等着这笔钱支付每月的房贷，有人家里还有嗷嗷待哺的孩子和等待赡养的老人，因此，该事件引起大家深深的担忧和热议也无可厚非。根据比特大陆员工说法，今年4月比特大陆已展开员工薪资结构改革，并在考核时将员工的年龄加入判别标准，年龄越大、扣分越多。这一“诡异”的规定，被认为是比特大陆变相降薪、逼工资成本更高的老员工离职的手段。而本次缓发工资到底意欲何为也引起众多猜测。
比特大陆对发布“拖欠工资信息”的员工下发一纸解除通知。10月17日，比特大陆被曝开除三名发布公司工资发放信息的员工，比特大陆称这三位员工给公司造成严重的负面影响，违反了公司的《对外信息披露管理规范》、《保密、不竞争及知识产权协议》、《劳动合同》、《员工手册》等规定。因此对该三名员工立即开除，永不录用，同时，公司已通报其处分意见给涉事实习生的所在学校，并保留追究所有涉事人员其他法律责任的权利。
比特大陆拖欠工资的事情尚未解决，又在大家愤怒的情绪中再添一把火。解除理由强调员工抱怨拖欠工资一事违反了多个公司规章制度。然而，且不论公司规章制度中是否确有相关规定，还需要评价规章制度的合法性合理性，以及是否遵循了必要的程序，才能谈及解除依据的有效性。
比特大陆的解除理由为劳动者严重违反公司规章制度，给公办公司造成严重负面影响，结合劳动法及相关法律，该理由属于过错性辞退，即用人单位可以单方面与劳动者解除劳动关系，并且无需支付经济补偿。然而，过错性辞退的情形是需要满足如下条件的：
（1）规章制度内容本身合法合理，且具体明确。
（2）规章制度经过民主程序。
（3）规章制度必须向劳动者告知或者公示。
另外，规章制度若未规定劳动者行为后果的也不一定能够作为解除的依据。例如，劳动者的有些行为并未被规定在用人单位规章制度禁止的范畴之中，但如果劳动者实际从事了这些行为，如果法律也没有规定，这些行为也不属于社会观念中十分恶劣的行为，则用人单位不能以严重违反规章制度为由解除劳动合同。
同时，针对比特大陆在通知中提及的负面影响，需要进一步举证。在法律层面，因劳动者行为给公司造成的重大损害指必须实际发生的损失，这种损失既可以是量化的经济损失，也可以是无法或者不能用金钱衡量的商誉、经营管理秩序等的重大损害。
综上，结合目前看到的这份通知所提及的解除理由，还有诸多细节值得推敲和拷问。行文至此，笔者仍觉遗憾，经历了多起涉劳动争议案件的比特大陆，在劳动用工风险的把控上依然存在很多空白，不过也有可能是公司作出的战略性选择。至于该事件如何收场，我们拭目以待吧。
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訾瑶，北京市惠诚律师事务所律师，前互联网大厂资深HR，熟知企业人力资源管理运行规则及用工风险，现为一名专业法律服务从业者，具备人力资源管理及法律复合型背景，主做劳动争议、婚姻家事、商事仲裁业务，专注于互联网法律问题研究。
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