传统互联网all in Web3.0，这些法律知识你需要知道

当下，很多人都深刻的感受到了传统互联网的凌冽寒风，不论是创业者还是从业者们都在埋头寻找职业发展的第二曲线，等待一个新的风口。

随之而来的web3.0时代呼之欲出，火出天际。

和传统行业不同，Web3更多采取分布式办公，很多工作只需要在线上做协同，每个人可以自由选择办公地点，能在家办公。

互联网行业天花板渐显，Web3的火爆带来相近的就业岗位，包括运营、产品、技术等，一群从业者正往Web3领域迁徙。

而不错的薪资待遇，能兼顾生活的远程办公形式，是吸引他们入局的重要原因。

此时，也许有人已经上车，有人时刻观望，也有人摩拳擦掌，跃跃欲试，准备大干一场。

那么，面对新兴的行业，除了对未知的不安和期待之外，作为劳动者，我们更需要了解的是相关法律，做好风险防控，以维护好自身的权益。

最近，经常接到一些当事人的咨询，公司要解除劳动合同，协商方案我不同意，该怎么通过法律途径维护自己的权益呢？

一通聊下来之后，发现其竟然直接签的是海外主体，与用人单位之间是一种劳务的关系，形式上根本不受我国劳动法以及相关法律法规的保护。

境内涉外劳动关系指劳动合同履行地在中境内的涉外劳动关系，包括以下几种情况： 

（1）外国公司雇用中国人在中国工作

（2）外国公司雇用外国人在中国工作

（3）外国公司在华分支机构或在华代表处雇用中国人在中国工作

（4）外国公司在华分支机构或在华代表处雇用外国人在中国工作

（5）中国公司雇用外国人在中国工作

而大家口中通常所说的海外主体，其实就是外国公司，是依照境外的法律，在境外注册的公司。

与该海外主体建立的劳动关系，我们称为涉外劳动关系。

本文就外国公司雇佣中国人在中国工作情形下涉及的法律问题进行分析说明，以帮助更多的职场人士做好风险管理，更好地维护自己的权益。

在劳动者与海外主体建立关系的时候，用人单位经常会和在中国境内的劳动者签署一份顾问合同或者劳务合同，而不是劳动合同。

那么，这种操作合法吗？对劳动者到底有哪些影响？

其实，外国公司或外国公司常驻代表机构，是可以通过当地外国机构服务部门（法定的用工单位）聘请中国雇员。

签订三方协议，形成一种类似劳动派遣的特殊用工关系，即发生争议可参照适用劳动合同法以保障劳动者劳动报酬权、社会保险和福利等相关权益。

但也有不少外国公司采取直接聘用中国员工的方式开展工作，由此引发的劳动用工问题也日益增多。

根据我国法律规定，外国企业不可以直接在我国开展经营业务活动，更不得直接在华招聘中国员工。

所以境外公司直接与我国境内的劳动者签订劳动合同是不符合法律规定的，会被认定为无效。

这也是境外主体通常会选择与劳动者签顾问合同或者劳务合同的重要原因。

1、劳动关系不受我国劳动法及相关法律保护

由于该外国公司与该中国员工的关系，不受我国劳动法的保护。

但是出于保护中国公民的利益，法院有可能会将该类纠纷纳入普通民事纠纷审理，作为平等主体之间的纠纷处理。

2、薪资发放方式比较特殊

当劳动者与海外主体签订合同的时候，经常会有HR跟员工强调薪资方面的优势，薪酬发放模式分为两种。

一种是领取法币，如人民币，也就是和普通工作相似。只是由于Web3领域的项目，除了卖NFT、做Defi，很多还没有变现的途径，发放的薪酬主要来自创业者或投资人的资金。

另一种是获得代币。即不领现金报酬，而是根据对项目的贡献获得代币。

代币就像是工资，“这个代币在交易所上有一定价值，项目发展得越好，代币价值越高”。

这种模式下，从业者和项目间，不是雇佣关系，而是“我用我的劳动在投资项目”。

该模式必然会涉及到虚拟货币，相应的虚拟货币是否能保持增值，充满不确定性，付出的劳动到最后极有可能是一场泡影。

同时，这与国内政策相违背，这就要说到另一大风险，即法律风险。

此外，这种做法在一定程度上可以达到税筹的效果，在某种程度上劳动者每月到手的钱会多。

但是，银行流水没有发薪记录或者少量的发薪记录，一旦涉及到需要举证劳务费用的时候，对劳动者而言，就会比较困难。

3、用人单位不直接缴纳社会保险

由于劳动者直接签署的是海外主体，故用人单位一般会按照最低档社保缴纳基数把单位应当支付的部分折算成现金，让劳动者自行找代缴机构代缴。

而社会保险作为我国法律对境内企业的强制性规定，是对劳动者的保护。

不论是劳动者自己采取代缴的方式，还是用人单位把自己应承担的部分以现金方式支付给劳动者都存在着风险。

4、用人单位解除合同，劳动者主张经济补偿或赔偿没有法律依据。

很多人虽然签了顾问协议，但是单位对其的管理、以及大家日常的感受与劳动关系并没有特别明显的感知。

甚至有些朋友之前与用人单位境内的公司签的劳动合同。

后来由于用人单位搬迁到境外，才改签了顾问合同，但其实工作内容、上班方式、团队业务等并没有实质性的改变，所以平常不觉得有什么影响。

但是，争议往往发生在离开的时候，一旦用人单位决定解除与劳动者的这种劳务关系，就一定会拿顾问合同的性质说事。

从而拒绝支付劳动关系下劳动者应享受的经济补偿金或者赔偿金。

虽然，企业的做法不违反法律层面的规定，但实际上与劳动者对于解除的认识产生了严重偏差，故产生很大的分歧，劳动者的权益因此受到损害。

在司法实践中，在用人单位解除时主张经济补偿或者经济赔偿的重要前提就是劳资双方确认存在劳动关系。

而依据劳务关系主张经济补偿或赔偿是没有法律依据的，仲裁一般不予受理。

根据上述分析，外国企业及其中国代表处与直接聘用的中国员工之间无法订立劳动合同、不成立劳动关系，双方都无法依据劳动法主张相关权利。

1、主管与管辖方面：相关纠纷由管辖如何确定？

对中国员工而言，争议发生后虽然可以申请劳动仲裁。

但是根据《劳动争议调解仲裁法》第二条规定，中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法。

在争议一方不具备用人单位主体资格的情况下，劳动（人事）仲裁委员会可能以争议事项不属于劳动仲裁受案范围为由，作出不予受理决定。

争议任何一方在主张双方构成劳务合同关系时，都可以直接向法院提起民事诉讼。

2、补偿或赔偿方面：中国员工可否主张未签劳动合同二倍工资、经济补偿金、赔偿金等赔偿？

由于未签劳动合同二倍工资、经济补偿金、赔偿金等的请求权基础都是基于《劳动合同法》的相关规定，员工与用人单位之间订立了劳动合同或者成立事实劳动关系是该主张的前提。

而根据前述分析，中国员工与外国企业及其中国代表处之间无法订立劳动合同、不成立劳动关系，故此类主张因缺乏请求权基础而无法得到支持。

因此，对于中国员工而言，签订用工协议之前有必要了解对方是否具有用人单位主体资格，从而在发生争议时更好地维护自己的合法权益。

3、责任承担方面：外国企业违法聘用中国员工时可能面临的法律责任有哪些？

（1）民事责任

尽管外国企业与中国员工之间不成立劳动合同关系，但双方之间的协议仍对彼此的权利义务作出了约定。

根据《民法典》第一百五十三条规定，在约定内容不违反法律、行政法规的强制性规定，不违反公序良俗的情况下，仍可构成民法意义上的合同。

该合同对于权利义务的约定对双方仍有约束力。

司法实践中一般按照劳务合同关系处理，在一方主体违反约定的情况下，另一方可以提起民事诉讼，要求对方履行劳务合同约定的义务。

但是，中国员工的诉讼请求将局限于双方的约定，而不能主张中国劳动法提供的特别保护，如缴纳社会保险、未签劳动合同二倍工资、经济补偿金、赔偿金、工伤待遇等。

（2）行政责任

根据前述分析，外国企业或其驻中国代表处直接聘用中国员工违反了《国务院关于管理外国企业常驻代表机构的暂行规定》第十一条的规定。

但该暂行规定并未对外国企业驻中国代表处的行政责任作出明确规定。

比较明确的行政责任见于《外国企业常驻代表机构登记管理条例》第三十五条：“未经登记，擅自设立代表机构或者从事代表机构业务活动的，由登记机关责令停止活动，处以5万元以上20万元以下的罚款。

代表机构违反本条例规定从事营利性活动的，由登记机关责令改正，没收违法所得，没收专门用于从事营利性活动的工具、设备、原材料、产品（商品）等财物，处以5万元以上50万元以下罚款；情节严重的，吊销登记证。”

1、对于即将入职的，可以主张不约定试用期。因为，试用期约定的前提是劳动者与用人单位建立劳动关系。

试用期是劳动关系期间的一部分，既然双方并不存在劳动关系，那就可以主张不约定试用期。

2、可以就因社保、公积金待遇无法享受的部分主张其在薪资部分补足或者超出，具体情况因人而异。

3、可以就解除合同的条件在违约条款中加以约定，以约束用人单位随意解除合同的行为，最好明确约定解除时单方应当承担的义务。

4、注意工作留痕，尽可能保留多的与工作相关联的证据，一旦遭遇用人单位单方解除合同，还可以作为谈判的筹码或者诉讼证据加以使用。

最近由于币圈行情不好，部分公司已经在开始裁员，建议劳动者及时保留相关证据，尽可能在最坏的结果发生之前做好防备，保护自己的利益。

人生本就是一场冒险，风险在我们的生活中随处可见，很多事情存在即合理，我们也不必焦虑、不必恐慌。

如果你选择了或者准备选择一份需要签署海外主体的工作，提前识别风险，正确看待自己与用人单位的关系，做好风险防控和管理，以最大程度维护自己的权益。