这世上，两种东西不能直视，一是太阳；二是人心。

但是，人资这个职业，给了一个名正言顺让你看穿别人的机会。

尤其是在招聘的时候，看穿人心，洞悉一切，正是HR的职责所在。那么，如何才能看穿求职者呢？我推荐STAR面试法。

很多HR都在问：作为一个人资，什么能力最重要?

可以说，在面试中，HR最重要的就是强大的分析能力和丰富的想象力。有的企业，依靠能力素质测评软件进行测评，完成HR所需要的分析工作。

但是，现在的企业常态是：大量的资源都投向如何招聘及培训，很少有资金投入到面试这个部分，所以HR开发出一套不需要借助任何信息化工具的面试方法是必要的。

如何不依靠测评工具，完成应聘者的能力评估呢？在这里，分享给你一个儿实用的方法：STAR面试法。 

STAR面试法，是企业招聘面试过程中询问采用的技巧。其中，“STAR”是Situatton（背景）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）四个英文单词的首字母组合。

STAR面试法是HR在工作中比较常用、而且相对好用的一个方法。在招聘面试中，求职者的简历所反映的信息有限，需要通过面试考核，对求职者的知识、经验、技能及其工作风格、性格特点等方面的情况进行深入了解。STAR面试法通过对背景、任务、行动、结果四个步骤的逐步追问，一步步将HR想要了解的问题引向深入，挖掘出求职者潜在的能力素质信息，可以可以对应聘者做出全面而客观的评价，为企业招聘到合适人才提供正确和全面的参考。

STAR面试法不需要借助任何面试工具，就能让HR具备求职者能力评估所需要的分析能力和想象能力。比较适合于对求职者能力测评投入不足的中小型发展中公司。

我们在面试的时候，会提出很多问题来考察面试者。比较普遍的就是：请做一下自我介绍？通过这个问题，面试官能了解应聘者基本情况和以前的工作经验。这个时候，我们通过求职者如何说、说什么，判断他介绍信息的真假，观察他的表达能力，考察他的能力与公司需求是否相符，并推断他的能力是否可以帮助公司达到既定目标。

面试的目的很明确，但究竟如何引导求职者的自我介绍，完成我们的考察任务，是需要一套系统的方法的。这个方法就是STAR面试法。

STAR面试法能很好地指导我们有效地开展面试。举个例子：

一家国产品牌服装的全国连锁企业，招聘一名服装零售店店长。这个店长岗位的求职者，曾经年销售500万。

那么，我们看看在面试过程中，人资的分析能力和想象能力是怎么样体现的？

1.了解求职者取得该业绩的背景

首先需要了解一下求职者完成这个业绩的背景，重点是做这个销售任务时，公司给予了他哪些支持。这个非常重要，比如说全产品线的货品支持、比如说网络广告支持、大量的会员信息支持、低价的促销政策、完善的员工培训，这些都会帮助求职者成绩的取得。

于是我们要分析一下，在同等的支持条件下，其他销售人员能完成多少，如果你的分析告诉你，同样的条件下，其他销售人员人均能完成400万的销售额，那么这个求职者能完成500万，他就算不算多么优秀。

反之，如果公司没有对这个门店做重点的扶持，只是有一些顺应市场的促销政策或者支持店长的一般管理手段，其他销售人员的业绩也不过二三百万，那么我们就可以认为这个求职者可能会有一些价值。

2.在该业绩中承担了哪些工作任务

在一个团队中，不同岗位、角色，承担的工作任务是不相同的，进而，不同的工作任务在完成业绩过程中所起到的作用也不相同。

当你分析出这个求职者可能会有价值，那么第二步，就要了解一下，取得销售500万业绩的工作团队，是如何分配的工作任务的，该求职者在这个团队中，在完成这个业绩的过程中具体承担了哪些工作任务。

3.为了完成这些业绩，采取了什么行动

第三阶段需要了解的是，求职者在团队工作任务分割完之后，他采取哪些方法、做了什么工作，来实现工作目标。如：他是如何管理销售团队？采取了哪些营销手段？推进了哪些重点工作？他采取的这些工作方法，是如何支撑业绩目标的？

4.成了这些任务，取得了什么样的结果

这一阶段，主要考察求职者描述的每项任务在采取了行动之后，结果是什么？是否实现了预期目标？他所采取的行动中，哪些是有效的？哪些效果不明显？

同时，我们根据求职者叙述的工作过程，想象一下，他描述的工作背景、工作任务、采取的行动，能不能达到他所说的工作结果。这也是判断求职者所介绍的情况是否真实的一个途径。

在这里可以分享一个检测求职者是否优秀的比较简单的方法：无论是应聘什么岗位的人，包括经理、总监和年薪上百万的人，他对工作描述最终可以细化到任何人都能听懂都能做到的时候，这个人就是比较优秀的；反之，如果他说了一大堆之后，你都没听懂他在讲什么的时候，那么基本可以认为这个人可能没什么水平。

所以，作为人资的一个优秀的习惯就是刨根问底，如果你能把这个工作问到任何一个人都能干的程度，那么这个求职者能把工作叙述的这么清晰，基本可以认定这个人是有真材实料的，至少，这个工作他能独立完成。

那么再说一下这个案例，我面试这个店长，我会问：门店管理，哪一部分你比较擅长？大多数的人都说提升业绩和人员管理比较擅长。那么我会问：针对提升业绩这个工作任务，你是如何做的？是如何吸引顾客、如何积累顾客、如何让顾客对你家有一定的认知？等等一系列问题。他能把他的工作方法和结果说到我认为能实现的时候，那么我会认为这个求职者能力上是合格的。反之，他滔滔不绝一大堆，但是我不能从中提取到实际操作步骤的话，这样我就会认为这只是他的设想，并没有实际行动过，也就是说，他的工作经历是编造出来的。

在这里说一个大家可能没有注意的现象，很多的部门经理或者负责人，没有学过专业的面试，但是恰恰看人会比较准，问题问的也比较透彻。其是销售这种靠天分比较大的岗位，特别是一线销售人员，靠简单的面试往往不容易推测出求职者的真实水平，但在这个时候，该部门的负责人就会看人比较准，问的问题比较有针对性。

所以，面试效果的好坏，跟人的阅历有很大的关系。这也是面试的时候需要用人部门领导或骨干参加的原因。

STAR面试法，能很好地检测出求职者工作能力。既是对企业负责（招聘到合适的人才），也是对求职者负责（帮助他尽可能地展现自我，推销自我），获得一个双赢的局面。但如此好用的面试方法，也不是尽善尽美的。它不能检测出求职者其他方面软性资源，比如说人脉。这需要我们进一步去发问，了解求职者所具备、能调动的人脉资源。这将在以后进一步讨论。

面试效果的好坏，对公司未来的发展有很大关系。

在招聘工作中，HR必须对公司未来的发展有准确的判断，要非常清晰地了解老板对公司未来的设计。这决定了公司用人的方向，影响着招聘来的人才与企业发展的契合度。这是HR在面试过程中必须时刻牢记的内容。

HR在面试的时候，需要关注企业的过去和未来。例如，我们在面试的时候，我会问：公司的战略是如何如何，那么，公司的发展，需要员工们朝哪些方面努力？如果求职者提出的解决方案让你有豁然开朗的感觉，那么这个人是比较合适的。

作为HR，往往不具备老总的高度，那么就需要HR具备强大的分析力和模拟能力，以及丰富的想象力，把自己设想成老板，站在老板的角度，设想一下招聘的这个岗位需要什么样的人，他应该承担的任务是什么。

所以说，一个优秀的HR，最好最好有一些其他岗位或者行业的经验，这样可以增加丰富的想象力，增加思维深度和思维广度。

求职者能否胜任、能否完成这些工作任务，取决于求职者过去的工作能力和习惯。STAR面试法正好能解决我们面试所需要完成的任务。