职场性骚扰的处理与应对——最高院181号指导案例分析

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01

案情与裁判规则解析

1. 案情简介

郑某入职某公司后，担任渠道销售经理。2018年8月30日，郑某的下属女员工任某与郑某的上级邓某（已婚）不睦，郑某因此与任某进行交流。任某告知郑某，邓某曾向其发送涉及性骚扰的言语，并向郑某出示了相关聊天记录。但郑某不愿处理任某与邓某的纠纷，后于2018年11月，以“任某不合群”为由向公司建议与任某解除劳动合同。后公司人事部对此展开调查，任某告知人事部，邓某存在性骚扰的行为，且郑某有意撮合其和邓某，后任某因拒绝骚扰行为遭到报复。公司随即对郑某进行调查，并制作调查笔录。郑某未在调查笔录上签字，但对笔录记载的内容进行诸多修改，并否认“任某曾向其反映曾遭到邓某性骚扰”。

2019年1月30日，公司出具《单方解除函》，以郑某未尽经理职责，在下属反映遭受间接性骚扰后未采取任何措施，反而对下属进行报复，并在内部调查中作出虚假陈述为由，单方解除劳动合同。2019年7月22日，郑某向上海市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除赔偿金，但未得到仲裁委员会支持。随后，郑某又向上海市浦东新区人民法院提起诉讼。该案经一审、二审，最终二审法院判决公司单方解除符合法律规定。

2. 裁判规则解析

“用人单位的管理人员对被性骚扰员工的投诉，应采取合理措施进行处置。管理人员未采取合理措施或者存在纵容性骚扰行为、干扰对性骚扰行为调查等情形，用人单位以管理人员未尽岗位职责，严重违反规章制度为由解除劳动合同，管理人员主张解除劳动合同违法的，人民法院不予支持。”

《民法典》第1010条规定，企业应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。在实务中，企业的高级管理人员和特定的管理部门（如人力资源部门、合规部门、法务部门）通常是履行防治性骚扰职责实际责任人。若管理人员在得知性骚扰的事实甚至接到受害员工投诉后仍漠视不理，甚至姑息纵容、打击报复的，无疑会助长违法行为人的恶劣行径，同时也将本就处于弱势地位的受害者置于孤立无援的绝望境地，这种消极行为对劳动者安宁的工作环境及与用人单位的信任关系将造成极大的破坏。因此，在很多企业的规章制度中，相关责任人未履行防治性骚扰职责的，均属于严重违纪的“红线”，一旦发生，将直接导致劳动关系的解除。

值得注意的是，本案当中之所以用人单位能够取得合法解除的有利结果，与其在规章制度上的充分释明，以及调查、处理阶段良好的取证意识是密不可分的。换而言之，对用人单位而言，仅仅意识到防治职场性骚扰的管理责任还远远不够，建立践行完善的合规调查体系，明确涉及性骚扰不当行为的纪律处分措施，才能够在职场性骚扰举报或发生时从容应对。

02

司法现状与风险分析

1. 反性骚扰入法的趋势

职场性骚扰是指在工作场所发生的，一方故意对另外一方施加的不受欢迎、不被接纳的带有性本质的行为或暗示。职场性骚扰并非首次出现在大众视野中。随着最高人民法院增设“性骚扰损害赔偿纠纷”的案由，《民法典》增设“反性骚扰”条款，性骚扰相关案件逐渐进入大众视野。由于职场中存在的“不对等关系”，发生在职场中的性骚扰更加敏感，也更易引起大众的注意。

在《民法典》出台之前，已经有法律法规对企业防治性骚扰的义务作出了明确规定，如《妇女权益保护法》《女职工劳动保护特别规定》等；在《民法典》出台之后，企业积极应对并处理职场性骚扰的义务被再次申明，深圳市有关部门联合发布《深圳市防止性骚扰行为指南》，将性骚扰行为细分为“条件交换型性骚扰”和“敌意环境型性骚扰”，对用人单位防治性骚扰制度和措施应包含的内容作出更加明确细化的规定。法制与观念的进步使得受害人更敢于通过法律途径维权，性骚扰相关案件数量也有所增长，发生在职场中的性骚扰由于其特殊的“权力压迫”性质而更引人注目。

2. 职场性骚扰的司法现状

不断涌现的法规与案例也提醒企业应对职场性骚扰防治引起重视：与通常的性骚扰案件相比，由于职场为企业管理的场域，企业需要对其间发生的性骚扰事件履行事前预防、事后调查和处理的职责；不当处理相关事件不仅会导致企业面临诉讼纠纷，更可能由于性骚扰事件的特殊性引起舆论关注，从而给企业的名誉造成损害。

就目前的司法实践而言，与企业履行防治性骚扰义务相关的案件通常有如下类型：（1）企业因员工的性骚扰行为而解除劳动合同引发的劳动争议；（2）受害员工因企业怠于履行防治性骚扰义务而提起的侵权责任纠纷；（3）与性骚扰案件相关的名誉权或隐私权纠纷等。

由于职场性骚扰可能导致不同性质的司法纠纷，给企业应对职场性骚扰带来挑战。下文将结合各地的司法裁判分析企业处理相关案件的难点，并在此基础上提出可行的合规建议。

3. 相关法律问题及风险揭示

在与性骚扰相关的劳动争议案件中，对于性骚扰的行为人，企业通常依据《劳动合同法》第39条的规定，以员工严重违纪为由单方解除劳动合同。

就当下的司法实践而言，若企业能举证证明员工确实存在性骚扰行为，无论员工的性骚扰以言语的形式作出，还是发展到具有肢体上的接触，法院通常都会支持企业单方解除与员工的劳动合同。但司法实践中，由于部分企业缺乏处理职场性骚扰的经验，因此容易在处理过程中由于证据不足或处理方式不当而败诉。

（1）收集证据难

由于职场性骚扰具有隐蔽性，仅发生在当事人之间，部分职场性骚扰事件还具有突发性，因此受害人难以及时保存证据，也给企业收集并固定证据带来困难。若企业未能及时固定证据，导致后续仲裁或诉讼过程中举证不利，容易因证据不足而败诉。同时，由于法院对于职场性骚扰案件的处理较为谨慎，企业仅凭聊天记录或证人证言难以充分说明性骚扰的事实，也容易因“孤证”而败诉。

如在(2019)沪0115民初62266号判决中，企业认为员工存在性骚扰行为，但仅提交微信聊天记录、证人证言等证据予以证明，法院最终以缺乏事实依据为由判决企业败诉。在(2021)京0115民初5516号判决中，法院以企业提供的聊天记录未有原始载体，用人单位未能举证为由，判决用人单位违法解除，需支付违法解除赔偿金。

为避免事件发生后随着时间推移导致证据湮灭或后续举证不足，在发生职场性骚扰事件后，企业应及时启动内部调查程序并注意收集证据，对当事员工进行访谈并形成报告，这有助于后续劳动仲裁或诉讼环节中取得诉讼优势。例如，在(2018)苏01民终3743号判决中，涉案员工通过微信向合作商发送带有性骚扰性质的信息，并要求合作商的员工向其发送本人照片，后被投诉至公司监察部。公司经调查并与员工谈话后，取得当事员工本人对事件的确认，最终决定单方解除与员工的劳动关系。在(2018)苏05民终7907号判决中，涉案员工强行搂抱女性同事，企业依据调查搜集的信息和证据决定单方解除与该员工的劳动关系。上述两案中，由于企业提交了调查报告、投诉信或视频等可以直接证明员工具有性骚扰行为的证据，法院认定员工确有性骚扰行为，企业单方解除合法有据。

（2）规章制度的制定难

除了收集与固定证据具有难度之外，企业还有可能由于制定和公布规章制度方面存在疏漏而导致败诉。根据《劳动合同法》等相关法律法规的要求，企业应经过民主程序制定规章制度，听取员工的意见和建议，并及时向员工公示有关制度。但部分企业对于民主程序不太重视，甚至连公示程序也未能及时履行，当发生纠纷时才发现规章制度并未经涉事员工本人确认，从而造成规章制度的有效性和可适用性被质疑，最终导致败诉的结果。

例如，在(2021)粤01民终19895、19896号判决中，虽然员工确实曾向女同事发送内容不当的信息，但由于企业未能证明相关规章制度曾向涉案员工公布并经其签收，法院综合案情后最终认定企业违法解除劳动合同，应向员工支付违法解除赔偿金。

（3）妥善处置难

除上述劳动争议外，若企业对职场性骚扰案件处理方式不当，也可能因未能履行防治性骚扰的单位职责而成为被告，或因涉嫌侵犯员工名誉权或隐私权而涉诉。这也提醒了企业在内部处置职场性骚扰事件时，应遵循完善的处置程序，注意安抚受害员工情绪，及时化解纠纷，同时注重保护当事人（尤其是受害人）的隐私。

如，在广州中院2019年发布的典型案例[1]中，某女员工因在年会上受到男同事骚扰而向公司投诉，后认为公司未能妥善处理并存在报复的情况，要求涉案男同事和公司连带赔偿精神损害抚慰金，并向其道歉。在(2020)京0115民初10095号判决中，员工以企业拒绝履职，对其受到骚扰但置之不理为由，要求企业承担相应责任。在上述两案中，虽然法院最终未认定企业需承担责任，但企业仍然会因应诉和应对企业内外的舆论压力而遭受损失。

在(2019)粤01民终17144号判决中，员工因用人单位在官网发布“其多次被女员工投诉具有性骚扰行为，公司决定将其开除”为由，起诉用人单位侵犯其名誉权。法院经审理认为，用人单位并未有相关证据佐证投诉内容，因此最终被法院认定侵犯员工的名誉权，并判处用人单位就员工的经济损失和精神损害予以赔偿，并公开道歉。而在(2021)粤0303民初21503号判决中，涉嫌性骚扰行为的员工对于企业的通报处罚方式不满，认为其侵害个人名誉权，因而要求企业赔偿其名誉权损失。在该案中，企业及时处理并留存了完备的证据材料，充分证明员工确有性骚扰行为，因而法院认定企业无需承担任何责任。

综上所述，无论是法律法规还是司法实践，司法机关等部门对于职场性骚扰的规制力度均有所加强。企业应注意建立并完善内部合规体系，预防性骚扰事件发生；在发生性骚扰相关案件后正确应对，及时保留证据，避免处理不当而给企业在经济、商誉等方面造成损失。

03

合规建议

根据相关法律法规与司法实践，我们根据实务中常见的风险点梳理并总结了相关的合规建议，供企业参考借鉴，以完善内部的职场性骚扰合规体系建设：

1. 制定并完善规制职场性骚扰的相关规章制度

企业应在内部规章制度中对职场性骚扰的相关制度进行明确规定。相关制度通常包括对职场性骚扰的定义、主要情形、员工投诉举报的渠道和相关处罚措施。由于职场性骚扰的边界对常人而言较为模糊宽泛，为使得员工具有更加具象化的了解，企业可考虑将常见的职场性骚扰情形进行详细地列举与说明。

在制定相关规章制度后，企业还应及时向员工公布相关规章制度并征求员工的意见，履行民主程序的相关要求，确保制度的合理性和有效性。

2. 建立内部投诉和调查程序

除了规章制度之外，企业应明确处理职场性骚扰相关的部门和程序。通常而言，企业可安排法务部门或人事部门对职场性骚扰事件进行处理；部分有条件的企业，也可以设立专门的调查部门或专门的委员会受理员工的相关投诉。

员工应知悉企业内部的投诉渠道，相关受理部门应在收到员工投诉后，遵循及时、客观、全面的原则开展调查，在程序上做到公平公正，并保护涉案员工的隐私，防止受害人再次受到伤害。调查部门应及时约见投诉员工，详细了解事件经过，指导员工对已有的证据材料进行妥善保存，避免在后续应对劳动仲裁或诉讼的过程中因证据不足而败诉。另外，在此基础上，企业还应及时约见被投诉的员工，开展调查工作，并制作调查报告；无论具有骚扰行为的员工职级如何，均不应纵容其骚扰行为，并应根据规章制度一视同仁进行调查和处分。必要时，企业应考虑引入外部律师或调查团队协助企业进行调查处置，以帮助企业应对潜在的劳动仲裁或诉讼。

调查完毕后，应及时向管理层提交相应报告，并根据案件情节的轻重和企业的规章制度给予不同程度的惩戒处分，包括：赔礼道歉、调岗、降职、警告、解除劳动合同等。

3. 对员工进行反职场性骚扰的培训

企业应对员工进行反职场性骚扰的培训，事先预防性骚扰事件的发生，同时便于员工更加清晰地了解性骚扰的定义、形式、相应的后果；告知员工有关企业内部处置职场性骚扰的流程，并提醒员工保存受到侵害的证据材料。

在进行相应培训时，应要求员工进行签到，以便在潜在劳动仲裁或诉讼中为企业有关规章制度提供佐证。同时，一旦员工因涉嫌性骚扰向有关部门投诉或提起诉讼，用人单位也能以此作为“已采取合理预防措施”的证据，争取适当免责，保护企业的合法权益。

4. 关注受害员工的状况，及时进行心理疏导

企业对于受害员工应秉承关怀、支持的态度，听取受害员工的诉求，并根据员工的心理状况而提供相应的心理疏导。在后续性骚扰事件的处置过程中，也应在处理完毕后，及时向受害员工通报处置结果，并告知相应的处置理由和依据。

5. 营造公开、透明的工作环境

企业应注重营造公开、透明的工作氛围，例如，在办公场所的内部布置上采用公开透明的装潢，除部分特殊部门外，尽量避免采用封闭性的设计，从环境氛围上减少性骚扰发生的可能性。

脚注：

[1] 参见http://www.gzcourt.gov.cn/xwzx/xwxc/2019/06/20170442890.html。

本文作者

陆慧文

合伙人

上海办公室

lucy.lu@cn.kwm.com

业务领域：劳动、合规、外商投资、收购兼并和公司事务等

陆慧文律师帮助各大企业建设合规管理体系，完善相关的合规和内控制度，并协助客户进行合规方面的内部调查、提供企业危机处理等方面的法律服务。同时陆律师在劳动法领域积攒了丰富的实践经验，擅长处理重大疑难复杂的劳动争议案件，并在股权激励、高管案件、劳动人事合规审查、劳动关系转移、裁员等各领域提供服务。

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封面图源：雨林沼泽深处·Ian Tremewen

责任编辑：赵天园