一位“青椒”这样对自己就职的高校“表白”

2022年两会，不少与会的代表和委员们都对高等教育的发展提出了建议。在民盟中央向全国政协十三届五次会议提交的提案中，民盟中央针对当前国内高校“预聘制”呈现出的评价体系、教学科研和教师权益等方面的问题，提出完善高校青年教师“预聘制”的建议。

随着国内高校“双一流”建设加快推进，国外大学“非升即走”的人事“预聘”制度在国内若干大学试点实施，出现的若干个案引起较大社会反响。从近年社会上关于预聘制“非升即走”做法的争论中不难看出，试点高校暴露出来的职称晋升、科研成果评价及导向、青年教师权益维护等问题值得深思。在青椒与高校之间，“非升”之后“即走”，基本就伤了感情。

近期，在知乎上看到一位“青椒”这样对自己就职的高校“表白”：

显然，这是又一位郁郁不得志的青椒，“非升”之后“即走”的无奈。还有青椒发出感慨，对自己的学校没有感情是一种怎样的体验？更有青椒潇洒转身，你若无情我便休，往事如昨易白头。

难道青椒和高校之间就没有“两情相约”，双向奔赴，一起向未来吗？可以肯定地说，一定是有。但，也会有不少没有。如何增进青椒对高校的归属感？

青椒与高校经过前期沟通和双选，签订合同，双方开始正式合作，履行彼此的责任和义务。但往往，在合同的履行过程中主要以对青椒的考核为主，因此考核内容在很大程度上影响着青椒对学校的感情。

当前，“预聘-长聘”制成为我国高等学校引进和考核人才的重要方式。在该制度下，分为“预聘期”和“长聘期”。“预聘期”，一般是3+3的六年考核期，青椒与学校签署六年期限合同，三年考核一次，若第一次没有通过，第二次的考核压力会增大，如果在聘期合同最后一年还没有通过，那就无法进入长聘期，甚至还会被解聘。学校一般可以给予教师不超过1年的离校缓冲期用于应聘新的职位。那么首聘期考核究竟都有哪些内容呢？

首聘期考核主要从两方面进行，一方面是师风师德表现，一方面是业绩情况。业绩又包括，教学、科研、获奖、项目、论文、著作、专利和公共服务等，其中科研和论文的占比是最大的。在《发表还是出局：发表学术期刊论文背后的问题》一文中提到，不发表就出局。对于青年教师来说，发表论文的数量决定了他们的事业发展，换言之，他们的聘任与升职越来越取决于在学科认可的期刊上发表论文的数量。

论文的发表又以青椒的学术科研进度为基础，所以很多青椒把主要精力投入到科学研究上。但我们从考核内容来看，学校对青年教师的要求不仅只有学术科研还有公共服务。公共服务主要以服务学校为主，进行一些行政性工作，推动学校的软件建设，在这一过程中，青椒会很容易对学校产生感情，无论好坏，都是最直观的感受。而现实的情况，青椒把大量的时间和感情都投入到学术研究上，对公共服务的投入就少，对学校深入了解和加深感情的机会就就少。

科研不容忽视，考核不能放松。那么如何让青椒在潜心科研的同时也能加深对学校的感情？

这是一个双向的过程，上文提到，青椒通过参加公共服务来加深对学校的了解，是青年教师主动参与的一个过程。从高校的角度，除了把参加公共服务作为考核，笔者认为还应该做好人才的服务。

都说“栽下梧桐树，引得凤凰来”，如何让这棵梧桐树变得更加枝繁叶茂，让凤凰长久的驻留在梧桐树上，这就需要梧桐树自身不断成长，为凤凰遮风避雨。

在“被”走的压力下，在“帽子”、票子和房子的影响下，很多青年教师会变得浮躁，会做一些“短平快”的研究。而关键核心领域的重大突破，却恰恰需要青年教师有一种“十年磨一剑”的精神。高校需要给青年教师开出一副“清凉药”，让青年教师有环境、有氛围静心笃志作研究。

近日，湖北省委主要领导在主持召开科技工作者座谈会、参加并指导省科技厅党组民主生活会时强调，对科研工作者要包容“十年不鸣”，静待“一鸣惊人”，让一切创新创造的源泉充分涌流。

在今年年初，在中国药科大学召开人才工作会议上，校长表态可以潜心研究10年不发论文，该校推出了中国药大“人才十条”等重大举措，创造性提出“破五唯”的中国药大改革方案，不拘一格选拔人才、培育人才、成就人才。“我们将为高水平人才开辟绿色通道，大家只要有能说得出来的成果，并得到别人的认可，就能以提名推荐的方式参加正高职称评审，你们甚至可以潜心研究10年不发论文。”郝海平校长以这番决心表达学校对高水平研究成果的渴求和对高水平人才成长的耐心。

这一做法，不仅大大减少了青年教师的心理压力，更加有助于哪些潜心学术科研的人才有所突破。还有很多人会担心，如果没有压力，动力是不是就会不足？只能说，创造好环境，营造好氛围，剩下的就看青椒自己了。

那这一做法，对青椒加深学校感情又起到什么作用？很多青椒在选择进入高校就职时，已经做好要长期作学术科研的准备，他们需要一个平台去展示自己证明自己贡献自己。当学校能够满足青椒的发展需求，一般情况下，大部分青椒是不会轻易主动离职或跳槽的。

目前，很多青椒对自己就职高校的感情有待加深。其实，青椒和高校之间的合同，与区企业合同相比，它的时间长，限制多。青椒不能随意的跳槽或者离职，高校也不能随便地引进或者辞退。无论是青椒入职还是高校引进，都有很大的成本在里面。彼此适配，共同进步我想这是一种较好的状态。

还有一种情况，因为合同的限制，还有躺平的心理，即使青椒对自己就职的高校感情不深，也不会选择离职或者跳槽。结果就是，彻底躺平。

最后，在说到在民盟中央向全国政协十三届五次会议提交的提案中，关于完善高校青年教师“预聘制”的建议。一共四点，也许对加深青椒对高校感情有帮助。

一是，探索建立规范的高校预聘制度。高校应对教师队伍建设，尤其是教师结构问题做长远规划，在招聘时应设置明确的招聘比例；在设置“非升即走”岗位时，应提前设计人员流动预案和明确的中期评价、转岗、告知、解聘流程，并在招聘时让青年教师充分知情。

二是，优化高校教师的分类评价机制。结合学校特点和办学类型，针对不同类型、不同层次教师，实行分类分层评价，对于偏重科研性质的职位可采用同行评价机制；对于偏重教学的岗位应把职业安全性作为重点考虑因素，不宜实施过于苛刻的科研考核制度。

三是，加强对高校教学活动的督查检查。建议教育部门开展对高校优化考核指标情况的督查检查，结合高校的具体情况，对其岗位设置管理和绩效考核办法进行检查指导，从而进一步优化高校岗位设置结构，健全完善教师激励机制。

四是，完善高校教师评聘方面的法律法规。如果教师和学校在人事聘用上发生纠纷，使教师和校方维权都“有法可依”。

青椒学业十几年，想要有一个归属感，这是肯定的。高校能不能、愿不愿给青椒这份归属感？答案也是肯定的。不仅是青椒拼搏奋斗想要留在高校，高校也是千方百计想要留住人才。这是一个双向奔赴的过程。也愿青椒和高校之间有一个很好的平衡点，能够一起携手向未来！

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