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应对团队挑战：互联网时代的创业思维

Talent 自经营 2024-03-12
在公司实际运营过程中，我们经常发现一个非常奇怪的现象：当公司不再增长的时候，矛盾就变多了，甚至会产生创始团队内讧。

这种情况，很多的老板是迷茫的，到处学习到处求知，各种管理方法都用遍，最终发现还是不见成效。久而久之甚至会产生对自己的团队的怀疑，价值观出现错位。

其实，用一句非常朴素的话来解释这个问题就很容易了：贫贱夫妻百事哀。
古话往往都是极具智慧的。本质上一个家庭就是最基础的经济单位，恰恰却能够让我们见微知著阐明很简单的企业管理难题———一旦公司出现问题，内部开始生出矛盾，这个时候我们的注意力往往要集中在公司本身的赚钱能力本身，而非去主观评判创始团队的所谓“人品”与“道德”问题。

总之，一切回到公司增长、蛋糕做大的轨道上来。然而不可否认的是，当整个行业出现下滑的时候，我们要考虑的是战略转型与新方向开拓。这些基本素质，对于一个老板来说，至关重要！

改革开放之初，仅需头脑聪明加上胆子大，就可以赚钱，现在已经是2021年了，整体创业者的学历与创业环境已经天翻地覆，以前一个行业吃十年老本，现在可能就不到一年。

因此，对于管理者来说，自身能否跟上时代发展步伐尤为重要。

拿海泽自身的例子来说。

我们主营业务是电商，在2014年从淘宝C店转型做天猫，在高峰期每天直通车消耗十几万，单店年营业额7000万以上。随着拼多多的崛起，首先我们手里面的C店最先批量关闭，然后随着这两年抖音崛起，极大影响天猫的流量。可以说淘宝这两年基本的走在了衰退边缘。

而另一个方面，我们从百度投放广告，但是由于头条的崛起，百度现在占投放比例的20%，从之前的90%的广告费比例直线下滑。

是的，海泽自认为我们是新一代的互联网资深玩家，但是发现现在行业迭代太快，而且成本也直线上升，因此这个时代，赚钱的效率绝对是大大提升了，但是危机意识却实实在在比之前更强。

所以，文章开头讲到的困境，都是我们必须要共同面临的难题。

在新时代，如何应对团队建设的挑战？如何确保公司可以长久发展呢？

众所周知，农业时代，组织的主要价值创造者是土地，组织重资源，价值分配者分配者是地主，因此地主阶级是整个组织的价值中枢，协调资源分配，这套组织模式统治中国几千年。

而人类迈入到工业时代，价值创造者主要是资本或者货币，企业发展依赖重资产，价值分配者是资本家。在大工业时代，诞生了许许多多的垄断组织与大型跨国公司，资本凌驾于人之上，称之为资本主义。来到世界也不过五百年，统治世界大约两百年，但是财富创造能力是指数级的；

时间来到互联网时代，价值的主要创造者是人力，很多公司已经不是资金，资源驱动型，而是轻资产的人力驱动型，价值分配者是创始人，一个优秀的人才，一个牛逼的创始人管理者至关重要，直接决定项目能否成功。

所以，在互联网时代我们组建团队，资金人力组合形成新的组织，遵循的原则就是既要对钱定价（是对股东历史贡献的认可），也要对人定价（对股东未来贡献的认可）。

在文章《股权雷区：海泽一文说透本质（精华版）》我们详细讨论了股权的诸多核心问题，大家可以结合着看。

互联网时代新型组织，需要设定好两条基本约束：对人力贡献超过物力贡献的企业或者新建组织，人力资本占股应该超过物力占股。同时对人力资本要有激励也要有约束机制。

新团队构建过程中，无非就几个资源：资金、专利、创意、技术、运营、个人品牌。而显然互联网时代资金逐渐退居到次要席位，人才、创意、运营、个人品牌价值不断放大。

由此我们就可以很好的解释文章开始出现的问题了，公司陷入停滞，团队内讧的根本原因，在于人本身都是利益驱动的，一旦现在的收入比之前降低，就会导致出现矛盾。

作为新时代的创业者，未雨绸缪一定是始终要具备的基本素质。

这个未雨绸缪表现在两个方面：

1，对于行业变化的认知，一定不能停留在之前的老思维和老传统里面，积极拓展知识面，接受新事物，比如之前的电商，现在的短视频。

2，必须认真评判团队尤其是创始团队的价值与贡献，本着人才第一的原则来确定利益新秩序，并且与团队成员达成共识。

一方面我们既要前瞻性的对行业有预判，尽量促进公司的不断增长，在自己的核心范围之外进行边界扩张，寻找增量；另外一方面，对人才要尤其重视，认识到互联网时代人才最贵的基本规律，给予足够的利益和发展空间。

互联网时代团队建设，是一项系统工程，我们还需深刻认识里面的规律！

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