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法谚有云：“法律不保护躺在权利上睡觉的人”。为了维护法律秩序稳定、降低交易成本，法律规定了诉讼时效制度，权利人在一定期间内不行使权利，即丧失胜诉之权利。
根据《民法典》第188条规定，民事案件诉讼时效为三年，法律另有规定的，依照其规定。劳动争议案件有别于一般的民事诉讼案件，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》特别规定，劳动争议案件需经劳动仲裁前置，仲裁时效为一年。
同时，法律又对拖欠劳动报酬的仲裁时效起算时间有着特殊规定，因而引发出克扣工资、加班费、二倍工资、年休假折算工资等请求权仲裁时效的争议。本文拟结合立法规定及实践，对此进行梳理，希望对你有所帮助。- 1 -
仲裁时效与诉讼时效之异同
1. 时间长短不同
根据《民法典》第188条第一款规定，向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为三年。而《劳动争议调解仲裁法》第27条第一款规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。2. 仲裁时效起算之特别规定
《民法典》及《劳动争议调解仲裁法》均规定诉讼时效、仲裁时效自权利人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。同时，《劳动争议调解仲裁法》第27条第四款对劳动报酬时效起算做出了特殊规定，即在职期间拖欠劳动报酬的，时效自劳动关系终止之日起算一年。3. 仲裁时效中断之特别规定
《民法典》及《劳动争议调解仲裁法》均规定时效适用中止、中断之规定，向义务人主张权利及义务人同意履行等情形均可以中断时效，重新计算。另外，由于劳动法具有社会法之性质，在普通民事案件的基础上，《劳动争议调解仲裁法》第二十七条特别规定，向有关部门请求权利救济的，可以中断劳动仲裁时效。这一规定不要求权利人直接向义务人主张权利，却能够将中断的效果及于双方之间。《劳动争议调解仲裁法》未对“有关部门”做出解释，江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会在苏高法审委〔2008〕19号文中明确 “有关部门”是指劳动争议调解组织、劳动保障行政部门、信访部门等。有观点认为需经仲裁前置程序的劳动争议案件，未经仲裁直接起诉到法院被驳回起诉的，仍发生中断仲裁时效的效果。时效届满仅产生权利人不能胜诉的后果，不代表其不存在该权利，实践中，仲裁委、法院在审理案件时对直接适用时效驳回比较慎重。如案号为（2021）苏0803民初3963号案件中，淮安法院就认为向单位行政主管部门投诉，可以中断时效。- 2 -
主要争议及实践处理
1. 拖欠工资与克扣工资之区别
劳动报酬属于劳动者提供劳动的对价，也是劳动者生活之来源，并且拖欠工资的行为一般存在持续性要求劳动者在职期间每月通过仲裁手段主张工资既不符合立法本意，也不符合人情伦理[1]。因此，《劳动争议调解仲裁法》第27条规定，拖欠劳动报酬适用特殊的时效规定，在职期间不起算，自离职之日起起算一年。然而，实践中对此有进一步的理解，认为应区分“拖欠工资”与“克扣工资”。根据《江苏省工资支付条例》第62条规定：“克扣工资是指用人单位违反本条例规定扣减劳动者工资的行为。无故拖欠工资是指用人单位除本条例第三十九条规定外，延期未支付或者未足额支付劳动者工资的行为。”
有学者认为克扣工资与拖欠工资不同，仅是有金额计算及部分款项是否应发放的争议，不涉及劳动者基本生存权问题[2]。对此，江苏省高院、省劳动争议仲裁委在苏高法审委〔2008〕19号文第1条明确，“克扣工资”不同于“拖欠工资”，仲裁时效自用人单位书面明示拒绝支付之日起算。即：- 拖欠工资的仲裁时效为：在职期间不起算，自离职之日起算；
- 克扣工资的仲裁时效为：不区分是否在职，自公司书面明示拒绝支付之日起算。
实践中，江苏法院亦依据该规定进行裁判，如案号为（2021）苏0585民初214号案件中，劳动者认为公司发放工资及奖金与实际应发的数额相比存在差额，但在签收工资条时未对数额提出异议，在一年多以后才仲裁要求支付差额，苏州太仓法院认为仲裁时效已经届满，未支持该劳动者。2. 加班工资的时效起算问题
部分公司正常发放工资，但是不发放加班工资，并且劳动者签收的工资条、收到的工资不包含加班工资。此种情况属于拖欠工资还是属于克扣工资？时效自签收工资条时起算，还是自离职之日起算？这一问题，江苏省实践案例中存在争议，主要有以下观点：① 劳动者签收工资条时或收到工资时已经知悉没有加班工资，属于克扣工资，时效自此起算。如案号为（2018）苏06民终3837号案件中，南通中院认为，对延时加班工资适用有关克扣工资保护期为一年的规定。该案件2020年经江苏省检抗诉仍维持原判决。值得注意的是，该案例中南通中院认为加班工资不属于劳动者的基本收入。案号为（2018）苏05民终622号案件中，苏州中院认为加班工资及劳动者要求返还的罚款均属于劳动报酬，但公司发放时劳动者已经明确知道存在克扣，因此仲裁时效应自发放工资之日起算。② 劳动者签收工资条时或发工资时对加班工资明确提出异议，用人单位拒付的，才属于“书面明示拒绝支付”，否则适用特殊的仲裁时效。如案号为（2021）苏05民终2742号案件中，苏州中院认为，工资条仅能认定公司向劳动者告知了工资构成及金额，必须要劳动者曾就劳动报酬金额提出异议，且公司书面明示拒绝予以支付的，才适用克扣工资的时效规定。案号为（2018）苏06民终4274号案件中，南通中院认为，公司并未能书面明示拒绝支付劳动者的加班工资主张，故对公司的时效抗辩，不予支持。③ 是否属于克扣工资，应以双方对数额是否有争议为准如案号为（2016）苏民申4583号案件中，江苏省高院认为，拖欠劳动报酬是指用人单位无正当理由超过规定、约定的支付工资时间而未付劳动报酬，用人单位与劳动者对应发放数额无异议，只对支付时间有争议。而克扣工资是指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资，少发、明确拒绝发放剩余部分工资，双方对发放数有争议。④ 人社部、最高院典型案例明确认为加班工资属于劳动报酬，适用特殊时效。同《人力资源社会保障部、最高人民法院关于联合发布第二批劳动人事争议典型案例的通知》（人社部函〔2021〕90号）案例10认为，加班工资属于劳动报酬，适用特殊的时效规定，自离职之日起起算一年。我国虽非判例法国家且该案例非指导案例，但依据《最高人民法院关于统一法律适用加强类案检索的指导意见（试行）》第9条之规定，典型案例可作为法院作出裁判的依据。结合实践案例，我们可以看出，主要争议在于不发加班工资是否属于苏高法审委〔2008〕19号文第1条所规定的“克扣工资”。法院裁判区别主要基于事实认定方面，即签收工资条不含加班费或收到工资不包含加班费，能否就符合该条规定的“书面明示拒绝”，还是必须要求劳动者请求后，用人单位再以书面形式回复拒绝。基于以上争议，建议用人单位若给劳动者签收工资条的，应明确载明劳动者对该工资构成及数额无异议。即使劳动者在工资发放时就已经存有异议的，也应保存好相关沟通记录，否则会在未来劳动争议案件处理过程中，对仲裁时效的起算点产生影响。3. 仅以工资欠条起诉，按一般民事纠纷处理，适用三年诉讼时效
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号，以下简称《劳动争议司法解释（一）》）第15条之规定，劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接提起诉讼，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，人民法院按照普通民事纠纷受理。国家、江苏省均未对以工资欠条直接起诉情况下的仲裁、诉讼时效问题做特别规定。该司法解释之规定，劳动者可以工资欠条直接提起民事诉讼，不经仲裁前置程序，并且人民法院是按照普通民事纠纷受理的。从这一表述进行理解，普通民事案件显然可以直接适用《民法典》关于三年诉讼时效之规定，无需特别之规定。实践中，如苏州吴中法院案号为（2015）吴民初字第1330号案件、泰州医药新区法院案号为（2021）苏1291民初2911号案件均支持这一观点。4. 二倍工资差额的时效起算问题
根据《劳动合同法》第82条规定，未签书面劳动合同持续用工的，自第2个月至第12个月或实际签订之日，应支付二倍工资差额。二倍工资差额具有制裁性，有别于第一倍工资，是劳动报酬之外增加的利益，不属于劳动报酬[3]。目前实践中，法院普遍认可这一观点，认为二倍工资差额不适用拖欠工资的特殊时效规定。但是，对于仲裁时效的起算点仍存在争议，第一种意见认为应是在违法行为结束或用工满一年后开始整体起算；第二种意见认为，认为应按月分段计算时效，即从主张日往前推一年，超出一年部分的不予支持；第三种意见认为，应当自违法行为发生时起算，即自用工满一个月或应签订无固定期限劳动合同之日起算[4]。对此，有学者认为，实践中大多数劳动者为避免失去工作，一般会在离职时主张该权利，急于敦促劳动者行使该权利，不利于对劳动者权利的保护，也减弱了二倍工资制度对用人单位的威慑力[5]。对此，江苏倾向于保护劳动者，采用了前述第一种意见，认为二倍工资差额的起算时间应自违法行为结束起算，不分段。如江苏省高级人民法院、省劳动人事争议仲裁委员会苏高法审委〔2011〕14号文第1条规定，二倍工资差额的仲裁时效自签订合同之日或离职之日起算，若已经用工满一年的，自从一年届满之次日起计算一年。真实案例中亦遵守了这一意见，如2019年扬州法院劳动争议十大典型案例之七：张某与江苏某建设工程公司劳动争议案，扬州法院即认为张某2014年7月1日入职且此后在公司工作多年，对于二倍工资差额应在2016年7月1日前进行主张。5. 未休带薪年休假折算工资的时效起算问题
未休带薪年休假三倍工资，是指员工未休年休假而提供劳动获得工资后，公司需额外支付200%的工资。加倍支付的部分，同样不属于劳动报酬，而属于惩罚性赔偿或福利性补偿，与未签劳动合同的二倍工资、违法解除的赔偿金等一样不适用拖欠工资的特殊规定[6]。江苏同样是这一意见，根据《江苏省高级人民法院关于审理带薪年休假纠纷若干问题的指导意见》第4条之规定：“劳动者因未休年休假而请求用人单位支付的工资差额系用人单位应依法承担的法定补偿责任，该请求权的仲裁时效期间应按《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款确定，从应休假年度次年的1月1日起算。在此之前，若劳动关系解除或终止的，则从劳动关系解除或终止之次日起算。”
案号为（2021）苏0509民初3358号案件中，苏州吴江法院认为劳动者2020年主张2019年之前的未休年休假工资已超过仲裁时效，仅对2019年、2020年休假情况进行处理。总结
一般的劳动争议案件适用一年的仲裁时效规定，自知道或者应当知道权利被侵害之日起算，且可以通过向信访等有关部门举报的方式中断时效。工资、加班工资属于劳动报酬，适用特殊仲裁时效规定，在职期间不起算仲裁时效，离职后起算。并且，劳动者以工资欠条为依据，可以不经仲裁前置程序作为普通民事案件直接诉至法院，并适用《民法典》规定的三年诉讼时效。公司若能举证证明发工资时已经书面明示过拒绝支付部分工资、加班工资的，属于克扣工资争议，不适用前述的特殊仲裁时效规定。同时，二倍工资差额、未休年休假折算工资等因存在惩罚性质，并非劳动对价，亦不适用特殊仲裁时效规定。
注释：
[1] 张冬梅，《劳动争议仲裁时效制度的突破及其局限》《中国劳动关系学院学报》，2009年4月，第23卷第2期
[2] 徐刚 陈伟忠，《商榷:克扣劳动报酬不受劳动仲裁时效限制》《中国劳动》，2014年第12期
[3] 王全兴 粟瑜，《用人单位违法不订立书面劳动合同的“二倍工资”条款分析》《法学》，2012年第2期
[4] 邱婕 王勰祎，《<劳动合同法>十周年回顾系列之一 <劳动合同法>之“二倍工资”研究》《中国劳动》; 2018年第1期。
[5] 王全兴 粟瑜，《用人单位违法不订立书面劳动合同的“二倍工资”条款分析》《法学》，2012年第2期
[6] 孙付 崔兆军，《劳动争议仲裁时效的法律适用》《人民司法》，2014年第11期
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