🔥 热搜 🔥
上海习近平新疆鄂州父女瓜乌鲁木齐疫情H工口小学生赛高习明泽芊川一笑图包印尼排华
分类
社会娱乐国际人权科技经济其它
🔥 热搜 🔥
上海习近平新疆鄂州父女瓜乌鲁木齐疫情H工口小学生赛高习明泽芊川一笑图包印尼排华
分类
社会娱乐国际人权科技经济其它
查看原文
其他

11万人的字节跳动靠什么舞动？

熊童子 OD自习室 2024-03-29
很难用一个精准的组织词汇说字节跳动是一个什么组织，我们只知道它是一个庞大的组织，拥有11万人，业务覆盖全球，核心产品有着顽强的生命力。
 
一、从app工厂到网状组织
 
字节跳动，早些年，靠“今日头条”带领一堆app不断抢占大家手机屏幕时期，被称为app工厂。后来，随着抖音和TikTok崛起，特别是2021年业务调整为六大板块，我们称字节跳动为“航母战斗群”。

 
比如抖音成航母一号，周边护航的是今日头条、飞书、游戏等不同类型的巡洋舰、驱逐舰。
 
波士顿咨询把字节跳动描述为“网状组织”，以下部分图和文字引用在他们的研究报告。

我们用华为跟字节简单对比，尽管这两个企业处于不同的时代，不同的行业，企业文化、员工构成等方面有非常大的不同。
 
不过，他们也有不少相同点，比如国际化，他们的员工全球化分布和产品国际化，在国内都算是顶流，再看人均产出，字节11万人，华为19.5万人，华为2021年营收6368亿，字节预估是3700亿，从人均产出看，相差不算大。
 

华为所代表的传统组织（科层组织、流程组织、矩阵组织），核心特征是——通过固化规则、流程来大规模复制组织最佳实践，并借助从上至下的链条式信息传递保证行动方向统一，从而稳定地创造价值。
 
传统组织，通常来说，因为所处的行业发展成熟，业务需求相对稳定，边界相对固定，价值链分工细、链条长，专业化程度高，对组织能力（而非个人能力）的要求更高。因此会比较依赖自上而下的推动和探索。
 
字节跳动所代表的网状组织，核心特征——所处的行业或业务尚处于发展初期，因此边界模糊、产品和服务还在不断优化、应用场景仍有待探索，同时价值链尚未固化且链条较短。这类企业大多需要通过探索边界和灵活创新来创造价值，个体员工的创新能力往往会成为业务的突破口。
 
按照波士顿咨询的观点：网状组织对比传统组织，较为注重发挥个体员工的创造力来孵化和孕育创意，并借助高绩效自驱文化和分布式决策确保运作效率。
 
二、从网状组织到液态化组织
 
在波士顿咨询《解码未来组织》报告中，他们还提出一个组织新概念：液态型组织。
 
所谓液态型组织，是一种“无边界、多流动”的组织形态，它打破了传统的刚性组织结构， 赋予组织和人才更多共融共生的机会，为创新、合作提供了更多可能。
 
液态型组织像一只流动的容器，承载并传输着企业内跨部门的人才、技术、知识等， 并通过在容器内的“混合”和“流动”完成自我更新、激发创造力，快速应对外部的竞争和变革。


谈到液态型组织，波士顿咨询以字节跳动作为例子，与之对比，谈到平台化组织，就以阿里巴巴为例子。
 
平台型组织，相对来说大家较为熟悉了，通常来说，平台型组织通常会搭建“前台-中台”结构。
 
比如阿里巴巴为例，业务前端（前台）团队，可直接与市场、客户互动，工作灵活敏捷；赋能平台（中台） 由特定领域的模块化团队组成，像业务中台、数据中台、内容中台等。 
 
不同于液态型组织，平台型组织在形态上还保留了传统组织的“边界”，在一定范围内，还需要通过自上而下的引导前台、中台突破边界，实现创新突破等目标， 以支撑业务变革和企业的长期稳定发展。
 
液态化组织依靠什么去推动？
 
波士顿咨询认为，核心有两个要点：基于信任的文化、弱化的管理边界。
 

第一点，基于信任的文化。
信任文化更有利于打破制度的框架，让领导者充分对员 工赋能、激发员工创造力；同时强化员工对企业的“使命感和归属感”。
 
建立基于信任的文化有三种可行的途径：

（1）弱化层级，崇尚平等：减少对个体间权利的区分，降低管理者的优越感。具体来说， 企业可以为所有员工（包括高管）提供开放式座位、共享开放的资源平台、弱化头衔、 职称等层级标签，鼓励通过自由、无障碍的沟通。
 
（2）打破信息壁垒，鼓励合作：提高员工之间的合作与分享意识，增加信任文化的浓度。企业可以通过组织正式的讲座、研讨会进行信息分享；同时，适度放宽信息的审批门 槛、不排斥员工通过多元化的社交网络进行非正式的信息沟通与分享。
 
（2）重视文化考核，凝聚初心：将文化纳入绩效管理框架内，通过考察对文化的认同和实 践情况，强化企业的文化价值导向，提高文化归属感。
 
第二点，弱化的管理边界。

这里谈的边界，不仅代表部门之间的“组织墙”，也代表可能限制员工潜力发挥的职责界限。模糊的管理边界可以让员工自由发挥想象和创意，由工作的载体变为创新的主体。
 
实现边界的弱化可以从三方面入手：

（1）组织扁平，减少垂直边界：削弱对员工“自上而下”的监督和管控，将工作自主权交 还员工，鼓励他们主动分享并积极合作，满足年轻一代在价值创造和自我实现方面的 需求。
    
（2）用OKR管理延长能力边界：不同于KPI 对目标自上而下的定量分解，OKR 充分调动了自下而上的工作热情，在目标 对齐的前提下，避免了因人员流动带来的管理“无序”，并通过设置有挑战性的目标， 鼓励员工不断突破自我、跨界合作。
  
（3）保留组织灰度，打破创新边界：组织中的“灰色地带”就像一个充满可能的“处女地”， 接纳人才和信息的汇集，这种模糊的组织边界和归属，为员工的跨界协作提供了良好 的基础。

波士顿咨询强调，基于信任的文化为液态型组织创造了生存的“土壤”，而弱化的边界管理可以保证个人能够自由、自主的流动和协作，是支撑液态型组织运作的“养分”。
 
三、字节跳动靠什么驱动组织？
 
波士顿咨询认为，企业组织驱动一般有两种力，一个组织能力，一个人创新，结合业务规模（员工数量、业务布局）和业务属性来看，就会有四种驱动模式。

（1）精准执行：业务规模相对小，且依赖于组织能力。该业务形态下，组织需要支撑部门间的专业分工，促进部门对管理层指令的准确执行，推动企业发展步入正轨。
 
（2）效率驱动：业务规模扩张，且更依赖于组织能力。组织设计更偏重于提升运营效率，  提高企业特别是业务前端对外部环境变化的适应能力，推动企业稳步发展。
 
（3）创新驱动：业务规模相对小，且更依赖个人创新。组织架构更偏重于释放员工潜能， 激发创新和主动性，帮助企业实现业务创新，推动企业高速成长。
 
（4）动态平衡：业务规模庞大且高度依赖个人创新，代表未来潜在的业务形态。该业务形态下，企业的组织架构需要考虑如何在实现“提升企业整体效率”和“激发员工个人创新”中达到动态平衡。
 
基本结论是，我们不能笼统的谈华为是效率驱动，字节是创新驱动，因为无论是华为还是字节，他们有不同的业务板块，不同的业务/产品还有不同的发展周期。

比如说，华为的消费者业务的创新是前所未有的，用6-7年时间问鼎全球第二；又比如说，字节的今日头条app，产品无论再创新迭代，它也属于上一代产品。
 
最后，我们来看看字节跳动组织驱动的核心秘密，根据波士顿咨询的观点，核心有两个循环。
 


两个循环：人才管理循环+信息流动循环

人才管理的正循环，主要解决一般企业会遇到的人才自主积极性（autonomy）不足的弊病，信息流动的正循环，主要解决共识难（alignment）的问题。
 
第一个循环：人才管理循环

这个循环主要关注激活组织中的最小作战单位——“个人”。与传统科层式组织下的单向决策指导不同，网状组织更依赖每个个体进行决策与创造。

（1）重视信任，加大授权

字节跳动的管理底层逻辑是：假设员工成熟自驱、能力充分、值得信任的基础上， 加大授权、减少管控。例如，在OA 审批流程中，差旅申请只需“知会”领导者，而不需要提前报备和审批；然而，在员工触碰企业红线或滥用信任时，公司也会雷厉风行地采取行动，执行清退。
 
（2）淡化层级，去除“自我”（Ego）

在字节跳动内部，强调不分级别、不分资历，所有员工都以平等的身份进行协作。职级管理上，不使用职级头衔，所有员工统称“同学”； 档案管理中，员工级别不公开显示，工号也会打乱（不体现入职时间）；福利政策上，全 员上下福利一致，务求淡化层级。
 
（3）高设目标，激发潜能

许多企业的员工常常在“该不该做”与“能不能做”之间，先考虑后者。在字节跳动，首先强调的是考虑目标的合理性（该不该做），而不是拿资源与能力的限制作为推脱的借口（能不能做）——如果目标是对的，资源和能力总有办法跟上。字节跳动还通过OKR鼓励员工“挑战不可能”，这些具有挑战性的目标会由员工主动记录 在OKR 系统中，并透过双月OKR 会议审视更新。
 
（4）实时反馈，促进认可

字节跳动十分重视实时反馈激励对员工效率提升的影响，例如，员工在飞书群中发表意见或上传完成的工作时， 他人可对某条意见想法或工作成果“点赞”，这种实时“点赞”的方式与传统的正式反馈相比较“轻”，但是接受度与使用度都更高。
 
（5）启思实践，内化成长

字节跳动提倡员工不要过分关注晋升、福利等表面提升，而是鼓励大家收获真实的能力成长。因此，针对优秀人才自驱学习的特征，字节跳动较多实践“干中学”及“启发式环境”的方式赋能团队，而非侧重于大量的正式培训课程。
 
第二个循环：信息流动循环

为什么要强调“信息流动循环”？
 
传统企业往往面临跨层级、跨部门的“信息孤岛”和“数据烟囱”，致使信息流动滞缓、 决策效率低下、共享协同不足。
 


为了克服这个问题，字节跳动以奈飞“Context, not control”的管理理念为灵感，建立起一套整合的数字化工具和管理平台，推动信息流动正向循环。
 
（1）信息创造——提高信息客观度

在传统企业中，员工往往要花费不少时间进行信息整理和呈现，例如美化PPT，整理会议纪要等。 

字节跳动则提倡以简洁精要的文档作为信息主要载体，避免PPT的无谓美化。同时，“飞书” 会自动地记录工作环节的其他非文档的原始信息，例如OKR 目标、招聘历史面评、OA 审批等。透过低成本、客观的信息创造，避免了“人前一套、人后一套”的向上管理成本。
 
（2）信息共享——提高信息透明度

信息分享往往是传统企业制约协作的一大瓶颈：员工抱怨“找不着信息”、“需要领导授权才能分享”、“害怕关键信息泄露所以不敢分享”。 
 
在字节跳动，第一，工作群内信息默认对所有群成员可见， 但信息拥有者可以规定信息阅读与编辑权限，管理者也可以决定成员是否应该进部门/ 项目群；第二，信息皆可分享，但对于信息以副本、转发等形式的传递，系统可以跟踪发送 者和传播路径。
 
（3）信息共识——提高信息互动性

企业中，经常出现会议目的不明、议程散乱、员工机械参会、成果无人落实 等情况。

而在字节跳动，发起者在会前需要明确会议目的，或咨询讨论、或决策共识，避 免知会（FYI）类会议。会中，实施“飞阅会”机制，所有与会者都遵照静默阅读、评论讨论、 落实结论的三步走模式。在字节云文档的多方同步编辑功能下，与会者可针对会议材料实 时反馈想法，并在共享屏幕上共同讨论；此外，云文档还支持表情回复、投票、点赞、问卷等多种互动功能，实时反馈共识情况。
 
（4）信息沉淀——提高信息利用率

“零散的资料需要重新整理”、“新入职员工没有基础的业务材料包”， 这些场景对许多企业都不陌生。

为了提升信息二次应用效率，字节跳动一方面提供Wiki 资 料库、工作群PIN 功能等工具帮助信息沉淀，另一方面，除设有专职团队负责Wiki 资料库 整理外，还鼓励个体员工自发构建专题收录文档，丰富信息知识库等。此外，飞书上的值班号机器人，还可根据关键词搜索，推荐Wiki 资料库内容，便于员工对信息进行二次应用转化。
 
总之，字节跳动上述信息流动循环（信息透明化）的种种举措，目的都在于促成方向与行动的一致，不但“让信息飞到决策权身边”，也同时透过前述“人才管理循环”两者叠加，促进字节跳动里“让决策权飞到信息身边（让有上下文的人做决策）”。

字节跳动的“让有上下文的人做决策”，结合华为“让听得见炮声的呼唤炮火”，你就会发现，无论是什么组织，关键还得与时俱进，持续进化。

总结一下，字节跳动组织驱动核心要点:
1、两个要点：基于信任的文化、弱化的管理边界
2、两个循环：人才管理循环、信息流动循环
 
参考资料
陈祖鑫 10万人公司HR是怎么当家的？
熊童子 字节跳动组织调整：冬天来了？
BCG波士顿咨询：解码未来组织、人才与信息双驱动的组织进化
继续滑动看下一个
OD自习室
向上滑动看下一个

您可能也对以下帖子感兴趣

文章有问题？点此查看未经处理的缓存