没论文晋升教授！985大学人才评价“破五唯”！
“本以为自己的职业生涯就是以副教授来画句号的，没想到在新政策下，我竟然评上了正高职称。”裴金萍高兴地说，“这给我们教学为主型教师吃了一颗‘定心丸’。”
裴金萍口中的“新政策”，是西北农林科技大学今年实施的职称评审新办法。
今年，西北农林科技大学职称评审结果出炉，而类似这样不单纯以文章、学历等为评价前提的还有多例：化药学院青年教师母海钵2016年入职学校从事教学科研工作，由于工作业绩突出，经综合考核评价，母海钵被直聘为副教授。水建学院副教授张耀哲因为解决了工程技术难题，取得了标志性成果，成功晋升高一级职称。理学院教师宋世德得益于主编了国家级规划教材，由副教授直聘为教授。教育教学效果得到公认的“金牌教师”、生命学院姜在民老师被直聘为教授。......
西北农林科技大学职称评审新办法对人才进行多维度评价，破除了对老师片面的、狭隘的评价体系，拓宽了人才成长路径，对广大教师在职业规划上坚持追求理想、发挥特长、提高水平、展现才华起到了鲜明的导向作用。
主张分类评价
拓宽职称晋升通道
西北农林科技大学把职称评审教师系列分为教学为主、教学科研、科研为主和科研推广等类型，又根据哲学社会科学、自然科学等不同学科领域，基础研究、应用研究等不同研究类型设置农学、工学、理学、人文社会科学以及风景园林艺术、体育等类别，并分别制定各有侧重的业务评价条件。
除了不唯学历、不唯资历、不唯论文的政策制定原则，此次职称评审，西北农林科技大学特别坚持分类评价机制，实现多元评价。
根据新政策，对科研推广型教师进行职称评审时，更加注重教师解决生产实际问题的能力及带动的社会效益和经济效益。园艺学院蔬菜专家许忠民由于在蔬菜种植中推广的技术足够先进和实用，推广覆盖面足够广，让农民得到了实实在在的实惠，成功晋升正高级职称。
由于推行新的职称评价体系，今年，该校数学学科有3个副教授晋升为教授，物理学科有2个副教授晋升为教授。“这要是放在以前，是不可想象的。不唯论文、课题，不搞‘一刀切’，实现学科分类评价、工作性质分类评价，此项改革拓宽了教师职称晋升通道，有利于人尽其才。”谈起实施新办法的初衷，西北农林科技大学人事处处长杨耀荣说。
高校青椒的困难之路
“职称拥堵”的现象频出
根据团北京市委的调查结果，在接受调查的高校青年教师中，48.0%的受访者表示压力大，其中10.1%表示压力非常大，另外还有38.0%的受访者表示压力适中，仅有4.3%和9.7%的受访者表示自己没有压力或压力较小。
职称晋升是大多数青年教师所面临的困境。根据团市委调研结果，北京高校青年教师“以中级职称为主，初级职称为辅”。
具体来看，16738名专任青年教师按照专业技术职务来划分，正高级199人，占1.2%；副高级2363人，占14.1%；中级10360人，占61.9%；初级2321人，占13.9%；未定职级1495人，占8.9%。整体情况呈现出中间大两头小的纺锤状。
课题组称，在过去的青年教师评定中，副高级职称主要与工龄及学历相关，存在一定的“论资排辈、熬年头”现象。以往由副高晋升正高很难，现在不仅评上正高更加困难，由讲师晋升副高也变得越来越不容易，副高职称的评定已经成为青年教师职业生涯中的瓶颈，“第二次职称拥堵”或者说“双职称瓶颈”在青年教师群体中已经逐渐显现。
“青年教师根本没有真正独立科研的机会，都得‘攀’着老教授们。”一位不愿意透露姓名的副教授告诉记者，现在不少老师都很“忙”，忙着“编”课题申请书，“炮制”论文，“找”发票，和老教授、期刊编辑拉关系，“谁还有心思好好上课？”
多所高校施行职称改革
提供多元化成长路径
在近几年，也有不少高校在推行职称改革，破“五唯”在其中均有所体现：
南通大学：指导学生创新也能评上教授
南通大学文学院的一位讲师因指导学生在创业大赛中荣获金奖，在2019年评审中，直接获评教授。
从2018年开始，为激发教学科研人员对创新创业人才培养工作的积极性、主动性，南通大学对专业技术职务评聘制度进行“校本”的探索和创新，提出在教书育人一线的教师，如开发了国家级在线开放课程、精品课程等高水平的教学资源，或指导学生在高水平创新创业竞赛中获得高层次奖项，在提高人才培养质量方面作出重要贡献的，都可以通过认定评审渠道申报高级职称。
南京林业大学：“教学专长型”教授
2019年3月，南京林业大学发布《南京林业大学教学专长型高级专业技术职务资格条件（试行）》，“教学专长型”是指在教学方面具有“特别擅长的学识、技艺、本领或特殊才能”。学校在对这部分老师进行职称评聘时将教学业绩取代科研业绩，重点考察其教学水平和人才培养的成绩。2019年7月，该校从教已33年的理学院教师蒋华松评上了教授。这也是该校第一位“教学专长型”教授。
常州大学：低职高聘人事制度
常州大学推行的“低职高聘”人事制度，即在岗位聘任中，打破论资排辈的传统观念，不唯年资阅历、职称职务，只比业绩贡献，坚持多劳多得、优绩优酬，破格晋升制度，鼓励优秀青年教师脱颖而出。从“副教授七级岗”竞聘到“教授二级岗”，以“讲师”身份竞聘到了“教授三级岗”……因为“低职高聘”，该校不少教师通过该制度成功竞聘上岗，很多人奖励性绩效工资都实现了翻番。……
高校晋升机制
逐步展现的激励性和公平性
近年来，全国各省也在陆续出台高校教师职称评审权下放至高校的通知，在职称制度改革进程中高校也难免遇到问题以及出现一些质疑的声音。比如评审权下放使许多高校无章可循、无从下手，无法承担起评审的重责；如何确定评定过程中的标准是否合理，是否公平公正等等，这些都是高校需要认真考量的部分。
如何做好高校职称改革，有专家建议，学校要不断创新管理机制，完善考核评价机制，考核评价机制应充分体现评价的过程性、发展性和激励性，充分发挥评价的教育功能和激励功能。
高校在制定评价指标时，不仅要对教师的教学、科研、指导学生、社会服务等进行综合评价，更要体现不同类型教师的差异性，如：
可以把教师划分为教学型、科研型、教学科研并重型、社会服务推广型等类型，甚至根据不同学科之间的不同差异特征对教师进行分类，制定符合各类教师实际的教师专业技术职务分类评审条件，体现差异，保证兼顾各类人才，激发教师的潜力，促进教师积极性和创造性最大程度地发挥。
在高校更加多元化的晋升政策支持下，对于在读博士生，或者有意向读博的学生们，毕业可能会更加倾向于选择延续学术之路，进入高校任教这也更适合一些热爱学术科研生活的学生，减少踏入新环境的适应期，不管是根据自身偏好选择科研、教学还是管理类工作，也算在其未来职业生涯中成长路径的较优选择。
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