昨天，一位博主 #离职时我把工资告诉了同事# 的发帖，被顶到热搜第一，引发网友们激烈讨论。

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公司“密薪制”

对工资保密不过是扬汤止沸

打破“禁果效应”

才能消除薪酬保密的后顾之忧

越是隐瞒一件事，就越容易勾起人们的好奇心和求知欲，从而促使人们通过各种渠道来获得被隐藏的真相。这个现象在心理上被称为“禁果效应”。

我的一位朋友，在汽车销售公司当销售经理，就是其中之一。

那时候，他跟另外一位同事，都是上司的得力助手，经常在工作上互相嫉妒。虽然是按照实力来定的，但谁也不知道谁是谁。但也正因为如此，他的好友才会好奇，他的年终奖到底有多少。后来，他又透过“攻克”财务部的同事了解到实情，并向上司提出抗议。最后，这位领导了解到，工资的秘密是“不靠谱”的，于是公布了一套明晰的计算方法。从那时起，他的朋友与同事之间的关系就变得更好了。

俄罗斯有句著名的谚语：“禁果格外甜。”

如果公司里的员工都是同等级别，实力相当，那么他们之间的猜忌就会越多，就会想办法弄到更多的信息，这不仅会破坏关系，还会引起内讧。这种一边倒的做法，对于公司的经营和发展来说，都是一种毁灭性的打击。

只要他光明正大，就不怕暴露。企业要想真正解决员工的问题，就必须勇于突破“禁果效应”，建立一个比较公正、比较合理、比较公开、透明的工资体系。

秉承三个原则

破解薪酬不公带来的负面隐患

1、禁忌老板“君主制”的口头式约定

很多中小公司都没有一套完整的工资制度，每个职位的工资是多少，涨多少，涨多少，都是老板自己决定的。

他曾经看到过一个叫@ivydurong分享的一段经历，是一位叫@ivydurong分享的一段经历。

这位网友在一家民营设计院工作了四年，这家设计院给他的福利很好，有节日，有生日，有旅游，但他最后说到辞职的原因时，他发现自己的薪酬体系并不完善，没有按照工龄和学历来定，也没有按照业绩来定年终奖，完全看老板的心情。

给老板留下好印象的人，就会给他开出更高的薪水；被人看不起的人，就会被扣掉奖金。在这样的情况下，没有一个统一的规则，谁也不会有什么安全感，甚至有可能因为找不到自己的目标而放弃。

因此，“君主制”下的薪资协议，实际上是在排斥人才，想要稳定地发展，唯一的办法，就是建立一套科学的薪资体系。

2、公开与合理是薪酬设计的王道

前面我们提到，虽然公司实行了“密薪制”，但却不能从根本上实现工资保密，既然如此，为什么不试一下“反其道而行之”呢？毕竟顺应人性，会大大提高成功几率。

当然，想要做到薪酬公开透明的前提是，建立科学合理的薪酬体系。比如根据部门性质、工作职级、岗位价值及任务量评估等，本着“酬责结合、全面衡量、激发动力”的原则制定。

之前我们说过，企业实施“密薪制”，但是它并没有真正的做到薪酬的秘密，那么，何不尝试着“逆向而行”？毕竟顺从人心，才能让自己的成功率更高。

当然，要实现工资的公开和透明，还需要制定一套科学、合理的工资制度。例如，根据部门性质、工作职级、岗位价值、任务量等因素，按照“薪责结合，综合衡量，激发工作动力”的原则来制定。

但是，如果没有一个合理的薪资标准，那么各个部门，各个同事，都会互相比较，造成工作上的冲突，进而影响到公司的发展。

工资体系的设计，是明摆着让员工消除疑惑，更加专心工作；“合情合理”是为了反映“能者多劳”的原则，也是为了防止同僚之间的不平衡。因此，两者的有效结合，才是工资设计的王道.

3、确保功臣员工之心不被伤

虽然公司已经建立了一套科学的工资体系，但是百密也有遗漏的地方，就像是一个“意外”为公司做出了贡献的员工，想要从这套工资体系中找出一个合理的报酬，并不是一件容易的事情。

对此，企业可采用“明奖”和“暗给”两种形式来体现。“明奖”，比如在年底的颁奖典礼上设立“特殊贡献”之类的奖励；而“暗给”则是指我以前工作过的公司，一般都是由上司私底下发些红包，以示表扬和感谢。

明人不说暗话，但要注意理由充足，理当当之无愧；但如果是领导私下送的，那就没问题了。归根结底，还是要保证员工们的忠诚度，不然以后就没人愿意为公司卖命了。