来源 | 劳动微言

本文仅供交流学习，若来源标注错误或侵犯到您的权益，烦请告知，我们将立即删除。

“法律讲堂”投稿邮箱：yunlvshi@163.com  交流合作：微信号zsm800418

近日，人社部答复和最高法观点，引发了对达到法定退休年龄到底有无劳动关系的热议，似乎是公说公有理婆说婆有理，但就是说不到一起。人社部到底有没有明确达到法定退休年龄就没有劳动关系，或者说到底有没有明确女工人满50岁就没有劳动关系？对于达到法定退休年龄的到底有无劳动关系，且看本文逐一解读！纯属个人观点，敬请批评指正！

一、问题提出：达到法定退休年龄到底有无劳动关系？

1.人社部答复没有劳动关系？

人社建字〔2016〕69号：“我国现行退休年龄是企业职工男60周岁、女干部55周岁、女工人50周岁。……女工人年满50周岁仍继续就业的，不属劳动关系，也就难以享受职业培训和鉴定补贴。”这一答复是对“关于放宽家政服务人员年龄范围的建议”所作的答复，作出答复的人社部农民工工作司（并非是养老保险司）。（答复全文附后）

2.最高法规定有劳动关系？

法释〔2010〕12号：第七条 用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。

[2015]民一他字第6号：对于达到或者超过法定退休年龄的劳动者（含农民工）与用人单位之间劳动合同关系的终止，应当以劳动者是否享受养老保险待遇或者领取退休金为标准。

3.两者结论似乎截然相反？

以上两段分别似乎呈现出截然不同的结果：人社部答复认为女工人年满50岁仍然就业的，不属劳动关系；最高法的两部规定则都认为，衡量是否有劳动关系的标准不是法定退休年龄，而是领取养老金。

因此，似乎普遍觉得两个机构的结论完全相反，导致引发对超过法定退休年龄的劳动者到底有没有劳动关系的热议。

二、追根溯源：法定退休年龄的来源

1.女工人50岁退休的规定

《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》第一条：全民所有制企业、事业单位和党政机关、群众团体的工人，符合下列条件之一的，应该退休。（一）男年满六十周岁，女年满五十周岁，连续工龄满十年的。……。

2.女干部55岁退休的规定

《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》第四条：党政机关、群众团体、企业、事业单位的干部，符合下列条件之一的，都可以退休。（一）男年满六十周岁，女年满五十五周岁，参加革命工作年限满十年的；……。

3.前提是全民所有制企业

从这一规定来看，所谓的法定退休年龄来源于两部规定，分别按照男女性别的不同进行了规定，男职工的退休年龄都为60岁，女职工则区分干部或者工人身份有所不同，女干部为55岁，女工人为50岁。这里需要特别注意的是，对于女干部和女工人的差别规定的前提，都是针对全民所有制企业的女干部和女工人，并不包括非国有单位。具体原因和政策解读详见第三部分。

三、解读角度：不同角度的政策规定可能会有所不同

1.人社部答复50岁仅限于家政服务业

这一答复是针对家政服务业的。从企业性质来说，家政服务业的企业，从目前情况来说基本不会是全日制企业，因此，对家政服务业代入法定退休年龄来分析，并不具有典型的代表性。从劳动者的岗位来说，干部55岁和工人50岁，对应的就是劳动合同中约定的管理岗位55岁和工勤岗位50岁，而家政服务业的劳动者无法区分管理岗和工勤岗，最根本的是不具有全民所有制企业的性质。

从人社部答复的司局来看，这一答复是农民工工作司作出的，是从享受职业培训和鉴定补贴的角度作出的解释，并非是从享受养老金的角度作的解释。这一角度决定了，其解释与养老保险司从领取养老金角度所作的解释，因角度不同而可能在解读方面不一定能够完全一致。

2.领取养老金需区分50岁或55岁

最直观体现的就是，在执行女工人50岁退休的政策上，一般只针对国有企业的在工勤岗位工作的女工人，非国有企业的女工人，或者以灵活就业人员身份缴纳养老保险费的女性，一般是要到55岁才能办理退休手续的。

（1）非国有单位的女性劳动者退休年龄为55岁

《劳动和社会保障部关于完善城镇职工基本养老保险政策有关问题的通知》（劳社部发[2001]20号）三、城镇个体工商户等自谋职业者以及采取各种灵活方式就业的人员，在其参加养老保险后，按照省级政府规定的缴费基数和比例，一般应按月缴纳养老保险费，也可按季、半年、年度合并缴纳养老保险费，缴费时间可累计折算。上述人员在男年满60周岁、女年满55周岁时，累计缴费年限满15年的，可按规定领取基本养老金。累计缴费年限不满15年的，其个人账户储存额一次性支付给本人，同时终止养老保险关系，不得以事后追补缴费的方式增加缴费年限。

（2）50岁退休仅限于国有单位女性劳动者

《关于执行劳社部发〔2001〕20号文件有关规定的复函》（劳社部函〔2002〕97号） 我部《关于完善城镇职工基本养老保险政策有关问题的通知》（劳社部发〔2001〕20号）规定，城镇个体工商户等自谋职业者以及采取各种灵活方式就业的人员，在男年满60周岁、女年满55周岁时，累计缴费年限满15年的，可按规定领取基本养老金。

在实际执行中，对其中原在国有企业工作且在劳社部发〔2001〕20号文件下发之前依法解除劳动关系、从事过特殊工种并工作满规定年限的职工和在工人岗位上工作的女职工，个人缴费和视同缴费年限满15年以上的，仍可以按照《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》（国发〔1978〕104号）规定的退休年龄执行。

3.延伸缴纳养老保险费可能让劳动关系突破法定退休年龄

人社部《实施〈中华人民共和国社会保险法〉若干规定》第二条：参加职工基本养老保险的个人达到法定退休年龄时，累计缴费不足十五年的，可以延长缴费至满十五年。社会保险法实施前参保、延长缴费五年后仍不足十五年的，可以一次性缴费至满十五年。

从这一规定看出，如果延伸缴费的，则会带来劳动关系的延续，因为从目前制度来看，缴纳养老保险费的前提是存在劳动关系。

4.享受工伤保险待遇未以退休年龄为区分标准

《人力资源社会保障部关于执行《工伤保险条例》若干问题的意见（二）》（人社部发〔2016〕29号 ）二、达到或超过法定退休年龄，但未办理退休手续或者未依法享受城镇职工基本养老保险待遇,继续在原用人单位工作期间受到事故伤害或患职业病的，用人单位依法承担工伤保险责任。用人单位招用已经达到、超过法定退休年龄或已经领取城镇职工基本养老保险待遇的人员，在用工期间因工作原因受到事故伤害或患职业病的，如招用单位已按项目参保等方式为其缴纳工伤保险费的，应适用《工伤保险条例》。  

从这一条规定来看，人社部并未将达到退休年龄但未领取养老金的群体排除于劳动关系之外，甚至还有纳入劳动关系受劳动法调整的意思。当然，对于承担工伤保险责任是否以存在劳动关系为前提，实践中有一定争论。但是，在《工伤保险条例》修改前，这些争论都只能局限于理论探讨，如果付诸实践则属于违法行为。理由是《工伤保险条例》第十八条明确规定了认定工伤的前提是存在劳动关系。第十八条第一款：提出工伤认定申请应当提交下列材料：（一）工伤认定申请表；（二）与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料；（三）医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或者职业病诊断鉴定书）。

5.结论

从前述四种规定来看，由于不同角度可能会有不同解读。

第一种角度，从职业培训和鉴定补贴方面来看，50岁以后可能无法享受职业培训和鉴定补贴。

第二种角度，从办理退休领取养老金角度，女工人50岁要办理退休手续领取养老金，仅限于国有企业的女工人，否则就需要至55岁才能办理退休手续领取养老金。

第三种角度，从延伸缴纳养老保险费角度，达到法定退休年龄（包括50、55岁、60岁）时未满15年养老保险缴费年限，不能办理退休领取养老金的，可以继续缴纳养老保险费，也就是说还可以存在劳动关系。

第四种角度，50岁甚至60岁以后都可能能够享受工伤保险待遇，都可能存续劳动关系。因此，不能将此回复中的50岁就理解为劳动关系终止。更不能将达到退休年龄但没有领取养老金，就一律理解为都终止劳动关系。

从以上四种角度可以看出，由于角度的不同，导致对于终止劳动关系的标准有不同认识，对终止劳动关系的标准有不同解读。因此，决不能得出结论说，人社部官方认为女工人达到50岁就没有劳动关系；更不能得出结论说，人社部官方认为达到法定退休年龄就没有劳动关系了。

四、标准分歧：法定退休年龄和养老金标准之争

对于劳动关系终止的标准，到底是按照达到法定退休年龄为标准，还是按照领取养老金为标准，这一直是实践中争论较大的话题。对此问题，小编总结归纳了目前的规定和做法如下：

（一）法律法规的差异

1.法律规定的养老金标准

《劳动合同法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。”

2.行政法规规定的法定退休年龄标准

《劳动合同法实施条例》作为国务院颁布的行政法规，作出“劳动者达到法定退休年龄，劳动合同终止”的规定，系劳动合同法第四十四条第六项的授权，不与劳动合同法相抵触。

3.人民法院规定的养老金标准

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（法释〔2010〕12号）第七条：用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。

最高人民法院民一庭编著的《最高人民法院劳动争议司法解释（三）的理解与适用》（人民法院出版社2015年9月第2版，第115页-117页）【审判实务】中对此认为“已达到法定退休年龄，未开始依法享受基本养老保险待遇的人员，与用人单位的用人关系仍为劳动关系，属于《劳动法》调整范围“。

《最高人民法院民一庭关于达到或者超过法定退休年龄的劳动者（含农民工）与用人单位之间劳动关系终止的确定标准问题的答复》[2015]民一他字第6号）原则同意你院审判委员会的倾向性意见，即：对于达到或者超过法定退休年龄的劳动者（含农民工）与用人单位之间劳动合同关系的终止，应当以劳动者是否享受养老保险待遇或者领取退休金为标准。

（二）解读的不同版本

1.法律授权制定行政法规（广东省高院：以达到法定退休年龄为终止劳动关系标准）

此种观点认为，条例规定法定退休年龄的终止劳动关系，是《劳动合同法》兜底性条款的授权，即国务院有权根据《劳动合同法》第四十四条规定以行政法规形式对劳动合同终止情形作出规定。此论点的案例代表为广东省高院所作。

广东高院（2018）粤民再100号，广东省高级人民法院认为：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条规定：“单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按照劳务关系处理。”能否该解释第七条规定进行反推、得出“劳动者虽未开始依法享受基本养老保险待遇但达到法定退休年龄”，劳动者继续在用人单位工作的，这种情况下双方构成劳动关系的结论？

对此，我们认为，要准确界定劳务关系和劳动关系的界限，切忌脱离法律规定和客观实际将劳动关系泛化。

劳动关系是劳动法、劳动合同法调整的法律关系领域，对于劳动关系的保护具有体系化、特定化的特征，涉及签订书面劳动合同、签订无固定期限劳动合同以及解除合同补偿金等诸多劳动法律问题，但不能将各类社会用工关系全部纳入劳动法律关系保护，冲击劳动合同法的法定调整范围，超出劳动合同法对于社会纠纷的调整能力。

我国劳动法律法规体系是一个由全国人大及其常委会颁布的法律、国务院行政法规以及各部门行政规章、地方规章等构成的完整法律体系。劳动法律法规的实施，具有多项制度相互配套、体系化实施的特点。对于已达法定退休年龄人员能否建立劳动关系，劳动法以及劳动合同法虽然均无明确规定，但是在劳动法律法规的实施中，相关行政法规以及涉养老保险等规章制度，却并未将已达法定退休年龄人员务工纳入劳动法律关系的保障范围。

对于已达法定退休年龄人员务工纠纷作出司法裁判，不能与现行劳动法律法规相冲突，没有足够理由也不能改变调整养老保险等劳动保障关系的现行规章规定。如确立为劳动关系，则由于已达退休年龄人员不符合我国关于缴纳“五险一金”等相关规定的条件，用工单位将面临司法裁判确立义务难以履行的困境，容易激化社会矛盾，对于法治规则的内部统一也产生冲击。

司法裁判具有被动性与自制性，司法权能具有有限性，司法不能超出自身中立裁判者的角色范围，主动调整社会纠纷，大范围创制和改变政策，在现行劳动法律法规及其具体实施规章等规范未赋予已达退休年龄劳动者相应保护措施的前提下，司法直接做出劳动关系认定，可能与相关制度发生冲突，不符合司法的固有职能特点。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第（六）项规定，国务院有权以行政法规的形式对前五项情形之外的劳动合同终止情形作出规定。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》作为国务院颁布的行政法规，该条例第二十一条做出“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”的规定，系《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第（六）项的授权，并不与《中华人民共和国劳动合同法》相抵触。

根据国务院制定的《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定，双方劳动关系应于达到退休年龄之日因法定事由而终止,并没有加以“享受养老保险待遇”作为退休的前提条件。对于已达法定退休年龄人员，明确了劳动合同终止，法律对构成劳动关系并没有把没享受养老保险待遇的情形包括在内。

而且，从《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条的规定来看，已达退休年龄人员并享受了养老保险待遇或领取养老金的，从事务工应认定为劳务关系。在同样性质的用工单位，从事同种性质的劳务，仅以是否已经享受养老保险待遇或领取退休金为由，分别认定为劳务关系与劳动关系，不符合同类事务同等处理的法律平等原则。

况且，如果作出区别对待，将使得用工单位更加倾向于招用已经享受养老保险待遇或领取退休金的人员，而未享受养老保险待遇或领取退休金的人员反而更难就业，与保护其合法权益的目的适得其反。

对已达退休年龄后参加务工，主要是通过一般民事法律尤其是合同法等法律法规进行规范和保护。在整体上有利于在保护劳动者权益的同时适当维护用工单位的正常用工秩序，有利于实现利益平衡，有助于劳动者与用工单位之间关系的协调。

因此，从现行劳动法律法规及其具体实施体系来看，应以认定为劳务关系为宜，如果确实需要延迟退休年龄，发挥老年劳动者余热，也应当通过修订劳动者退休年龄规定以及规定劳动法律法规相关规范的准用等方式解决，而不宜由司法直接作出劳动关系的认定并进行全面调整。基于上述分析，本院认定对于已达法定退休年龄但没有享受基本养老保险待遇的人，其继续就业与用人单位形成的用工关系按劳务关系处理。

综上，已达法定退休年龄继续就业者与用人单位形成的是劳务关系，而非劳动关系，无论其是否享受基本养老保险待遇。

2.依照法律保护劳动者权益（最高法：以领取养老金为终止劳动关系的标准）

最高法院民一庭编著：《最高人民法院劳动争议司法解释（三）的理解与适用》（人民法院出版社2015年9月第2版，第115页-117页）

第二种观点认为，已达退休年龄但未办理退休手续人员与用人单位用工关系性质应为劳动关系。根据相关法律规定，劳动者在达到法定退休年龄时，依法享有养老保险待遇或退休金的权利，用人单位和国家应为其提供这种保障，但用人单位没有按规定为劳动者办理退休手续，劳动者的生活无法得到保障时，用人单位继续聘用这些人员，如果认为他们之间的用工关系为劳务关系，而且实践中双方很少有续签聘用协议，明确工作内容、报酬、医疗、劳动保护待遇等权利、义务的，用人单位就可以随时终止用工关系，这些人员的权益就无法得到保障。只有将他们之间的用工关系按照劳动关系处理，才符合《劳动法》的立法目的和客观事实。

如，张某自1970年开始就与某公司建立了长期的无固定期限劳动关系，2001年，张某年满60周岁时，某公司应该参照国家关于退休的有关规定为其办理退休手续，但其并未办理，即张某未享受养老保险待遇或退休金，其不属于已办理退休手续的退休人员，某公司安排张某继续从事门卫工作，继续让其工作至2007年3月。前面所述，正式离退休人员再受聘后与单位之间形成的关系是劳务关系。但用人单位继续聘用已达退休年龄人员，该人员未享有退休待遇，因此其仍为劳动法意义上的劳动者，双方形成的用人关系应是劳动关系而非劳务关系。

再者，《劳动合同法》第四十四条第二项规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。《劳动法》第七十三条规定：“劳动者在下列情形下，依法享受社会保险待遇：（一）退休；”以上法律均没有规定劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。而是以依法享受基本养老保险待遇为劳动合同终止条件。按照《劳动合同法》的规定，劳动者达退休年龄并不必然导致劳动合同终止。《劳动合同法》这一规定是在《劳动法》的基础上，对劳动合同终止情形作出的进一步细化与完善。

本司法解释采纳了第二种意见，未将劳动者达到法定退休年龄作为认定用人单位与劳动者是劳动关系还是劳务关系的条件。而认为，已达到法定退休年龄，未开始依法享受基本养老保险待遇的人员，与用人单位的用人关系仍为劳动关系，属于《劳动法》调整范围。 

3.权利性规范而非强制性规范（人民法院报：以领取养老金为终止劳动关系标准）

《超过法定退休年龄的劳动者仍享有劳动者的合法权益——内蒙古锡林郭勒盟中院判决都某诉某物业公司劳动争议纠纷案》（人民法院报2018年8月23日）（）本案案号：（2016）内2528民初476号，（2017）内25民终1521号）

内蒙古自治区镶黄旗人民法院经过审理认为，虽然双方在签订劳动合同时，都某的年龄已超过法定退休年龄，但因都某没有享受社会养老保险，且双方之间签订的劳动合同没有违反法律的禁止性规定。只要未违反法律禁止性规定的有劳动能力的人员，均能成为劳动关系中的劳动者。因此，某物业公司在与原告单方解除合同时应当按照劳动合同法及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称《劳动合同法实施条例》）的相关规定，给付原告双倍的经济补偿金。关于被告公司扣除原告都某工资的争议，系被告某物业公司根据电脑录入指纹记录员工们上下班时间，并以此为据确定的扣款金额。原告每月的应得工资为1500元，扣除工资达1140元，明显不合理，且该项制度并未向员工明确告知，违反了法律规定，扣除款项应予返还。据此，法院判决：被告某物业公司支付原告都某双倍经济赔偿金6000元及返还扣罚的工资1667元。

宣判后，某物业公司不服，上诉至锡林郭勒盟中级人民法院。锡林郭勒盟中级人民法院对一审法院计算错误的6000元经济赔偿金予以更正，判决赔偿双倍经济赔偿金为（1500+750）×2=4500元，其他判项均维持原判。

评析

本案审理的难点是，在劳动者达到退休年龄后与用人单位签订劳动合同，双方是否属于劳动关系。《劳动合同法实施条例》虽然有“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”的规定，但怎样把握这一规定，直接关系到职工能否继续享有劳动者的权利及可以选择哪种救济方式的问题。不同的理解导致仲裁决定和法院判决出现差异。笔者认为，劳动者达到法定退休的年龄仍有劳动的权利，其与用人单位签订的劳动合同合法有效，原因在于：

1.从法律层面来讲。劳动法并未规定劳动关系中劳动者一方年龄不得超出法定退休年龄。因此，只要未违反法律禁止性规定，有劳动能力的人员均能成为劳动关系中的劳动者，其合法权益应该得到有效的保障。而《劳动合同法实施条例》虽然有劳动者达到法定退休年龄，劳动合同终止的规定，从法律规范构成的角度分析，不能将其理解为强制性规范和义务性规范，而应将其理解为权利性规范，法定年龄退休是劳动者的一项权利，并非是剥夺其劳动的权利，劳动者可以选择在达到退休年龄后退休，也可选择继续工作建立新的劳动关系的权利。

2.从实践层面来讲。虽然当前社会保障水平大为提高，但受到人的寿命延长与体质增强的因素的影响，现实中仍有大量劳动者超出法定退休年龄而继续从事工作的情况，这在农民工种尤为普遍。如果简单地以年龄为标准，而将超出退休年龄的劳动者的纠纷划出劳动争议的范畴，一旦出现类似本案的纠纷，劳动者将处于不能以劳动仲裁的方式进行维护权利的尴尬处境，不利于对劳动者的合法权益进行及时充分的保护和救济，这与劳动法的立法精神是相悖的。

3.从是否享受养老保险待遇的角度分析。在司法实践中，劳动者是否享受养老保险待遇是劳动者是否退休的一个分水岭。劳动合同法第四十四条规定劳动者开始享受养老保险待遇的，劳动合同终止。但在我国并非所有劳动者都能享受养老保险待遇，比如大量的农民工，很多不能享受养老保险待遇。劳动关系具有“经济从属性”，所谓“经济从属性”，是指劳动者主要依赖工资收入为生，在经济上对用人单位具有一定的依赖性。在社会法中养老金具有工资替代功能，在劳动者开始领取国家基本养老金的情况下，事实已经不再具有经济从属性，而劳动者虽然达到退休年龄，但没有领取国家养老金，所以仍然具有从属性质，可以与用人单位建立劳动关系，并享有劳动者的权利。

综上所述，劳动者达到法定退休年龄后，其合法权益应该得到法律保障。就本案而言，都某虽然工作年龄超越了法定退休年龄，但其劳动关系合法有效，作为劳动者的都某仍享有劳动者的权利，工资应按时足额发放，用人单位单方解除劳动合同，应支付经济赔偿金。故而法院做出上述判决。

4.法定机构认定退休年龄（广州中院：以领取养老金为终止劳动关系标准）

案号：广州市中级人民法院（2017）粤01民终1281号民事判决：广州中院：《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。该规定是对《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定的补充，强调了“达到法定退休年龄”是劳动者“依法享受基本养老保险待遇”的必备前提，即劳动者达到法定退休年龄后依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。至于法定退休年龄的认定，我国对于法定退休年龄基于不同的政策作出了差异性规定，根据劳动者从事工作内容不同、劳动能力状况不同等可区分不同的法定退休年龄，故对于劳动者个人是否已达法定退休年龄，应以相关行政机构的审核为准。在满足有关行政机构对达到法定退休年龄做出确认（或追认）这一前置条件的情况下，用人单位才可以把劳动者达到了法定退休年龄作为自然终止劳动合同的依据。（此判决被广东高院（2018）粤民再100号判决书撤销。）

结论：小编赞同以领取养老金为判断劳动关系是否终止的标准。理由在前面的观点中已多有阐述，不再赘述。仅感性的说几句理由：其一，从规定的层面来看是2:1胜出（先不论法律位阶）：法律规定了养老金标准，行政法规规定了退休年龄标准，人民法院相关规定都规定了养老金标准。其二，从分歧的观点来看是3:1胜出，四种观点中，仅有广东高院所主张的法律授权说认为是退休年龄标准，其余三种观点如权益说、权利性规范说、法定机构认定说都主张为养老金标准。

附：

人力资源社会保障部

对十二届全国人大四次会议第4419号建议的答复 

人社建字〔2016〕69号 

您提出的关于放宽家政服务人员年龄范围的建议收悉，现答复如下：

党中央、国务院高度重视发展家庭服务业促进就业工作。近年来，发展家庭服务业促进就业部际联席会议各成员单位和各地发展家庭服务业工作协调机构，深入学习贯彻关于发展家庭服务业的重要指示精神和国务院关于发展家庭服务业的决策部署，积极推进落实《关于发展家庭服务业的指导意见》（国办发〔2010〕43号），推动发展家庭服务业工作取得新进展。但家庭服务业发展与社会需求、群众期望比，总体上还有不小差距，多数家政服务员的年龄偏大，主要集中在40-60岁之间，就业培训政策能否覆盖到这部分群体，直接关系到家政服务员的队伍稳定和职业发展。

我国已基本建成覆盖城乡的公共就业服务体系，各级公共就业服务机构向社会全面开放，并按照要求免费提供政策咨询、信息发布、职业指导和职业介绍等各项基本公共就业服务，而且对求职者没有年龄上限要求，家政服务人员可按规定免费享受公共就业服务。2010年10月，国务院印发了《关于加强职业培训促进就业的意见》（国发〔2010〕36号），要求各地、各部门做好面向城乡全体劳动者的职业培训工作，明确了对城乡劳动者职业培训和职业技能鉴定的各项补贴政策，该政策是没有年龄限制的。符合条件的家政服务人员参加职业培训和职业技能鉴定，可按规定享受职业培训补贴和职业技能鉴定补贴。

虽然就业培训政策没有规定具体的年龄上限，但50岁以上女性家政服务员无法享受职业技能培训、鉴定补贴等政策的情况确实存在，因为根据财政部、人社部印发的《就业补助资金管理暂行办法》等规定，个人申领各类补贴需提供的材料之一是《就业创业证》（或《就业失业登记证》），企业在职职工申领补贴需提供的材料之一是劳动合同复印件。无论是《就业创业证》（或《就业失业登记证》）的领取，还是劳动合同的签订，都要求劳动者在法定劳动年龄内，与用人单位存在劳动关系。我国现行退休年龄是企业职工男60周岁、女干部55周岁、女工人50周岁。《劳动合同法》第44条规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。《劳动合同法实施条例》第21条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。按照《劳动合同法实施条例》，劳动者只要达到法定退休年龄，无论其是否享受养老保险待遇，劳动合同自然终止。女工人年满50周岁仍继续就业的，不属劳动关系，也就难以享受职业培训和鉴定补贴。

下一步，我们拟就渐进式延迟退休年龄的初步方案向社会公开征求意见，并将根据社会各方意见作进一步论证，使方案更加科学、更加稳妥、更加符合中国国情。同时，我们将建议有关部门对年满50周岁、未享受养老保险待遇且仍继续在家政服务业就业的女性劳动者享受职业培训、鉴定补贴问题进行深入研究，推动该群体权益得到更好保障。

感谢您对人力资源和社会保障工作的理解和支持。

人力资源社会保障部