袁洪君开堂讲法：逐条详解《劳动合同法》013
在近期与HR们的交流和接触中，发现作为人力资源管理的基础和依据，《劳动法》、《劳动合同法》以及相关的、配套的法律法规，往往是广大HR并不擅长的。特别是刚刚从事人力资源工作的“新人”更是如此。为了和大家一起成长，共同进步，特开设“袁洪君开堂讲法”专栏，由哈尔滨工程大学袁洪君老师逐条详解《劳动合同法》。将《劳动合同法》具体条款结合人力资源管理实际，详尽解读，力争成为助力HR成长的人力资源“实战“的专业论坛。
《劳动合同法》第十三条
第十三条 固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。
学习目标
掌握固定期限劳动合同的内涵、订立条件。了解相关风险并作出规避措施；掌握劳动合同管理实操技能。
本条涉及的法律风险：没有结合单位用工需求签订期限适宜的固定期限劳动合同。体现为两个方面：
1．期限太长。有的劳动合同，动辄将合同期限约定为五年以上。由于历时太长，合同期内关于工作岗位、劳动报酬等内容的规定，不能适应发展变化，导致频繁变更劳动合同或未及时变更劳动合同，引发管理难题甚至法律责任风险。
2．期限过短。较短期限的劳动合同能够适应关于岗位、薪酬的变化，并及时在劳动合同中重新约定。但其风险是如果期限较短，试用期的长度也相应受到限制，难以全方位考核员工；同时，两次签订劳动合同之后会触发签订无固定期限劳动合同条款。解除无固定期限劳动合同难度更大。
管理案例
在讲第十二条的时候，已经举了几个关于合同期限类型的例子。
某网友曾介绍：他们公司的劳动合同，老板要求，一年一签。该企业是一个以软件销售为主要业务的企业。
这是一个典型的劳动合同期限过短的例子。
首先，加大了管理成本风险。软件销售，是一个周期较长的行业。一套产品，围绕一个潜在客户，可能几周搞定，也可能是几个月。劳动合同一年一签，如果劳动合同到期而销售未能完成，如何办？此时员工可以要挟老板提高薪酬待遇（“聪明”的员工会将业务集中到劳动合同即将到期时办理，直到新劳动合同中关于薪酬待遇的约定满意为止。）
而且如果员工此时不同意续签劳动合同，这个销售员的业务全部跑单，损失更大。
其次，增加法律责任风险。连续签到2次劳动合同，法律强制签订无固定期限劳动合同。此时的劳动合同直到退休之日才终止。说白了，就是抱着短期劳动合同好处理的目的，实现了签订长期劳动合同的结果。如此“长期”的劳动合同，完全与老板缩短劳动合同期限的目标南辕北辙，背道而驰。
最后，二倍工资的风险。老板要求劳动合同一年一签，一般会拒绝签订无固定期限劳动合同。两年之后，还会要求继续签订一年期的劳动合同。这是老板规避劳动合同普遍心态和常用做法。此时，会触发《劳动合同法》第八十二条第二款：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”从第三次签订固定期限劳动合同之日起，支付劳动者二倍工资。
法条详解
前文说过，合同都必须有起始和终止的期限，所有劳动合同都应当如此。因而，固定期限劳动合同，是关于期限的三种劳动合同类型中，最基础、最典型、最普遍的合同形式。就算是无固定期限劳动合同，也有法定终止日期（即退休日期）。在这个角度说，无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同，不过是固定期限劳动合同的变种罢了。
一、固定期限劳动合同的概念
本条第一款，是对固定期限劳动合同的界定。“固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。”具体是指劳动合同双方当事人（用人单位和劳动者）在劳动合同中明确规定了合同效力的起始和终止的时间。劳动合同期限届满，劳动关系即告终止。
只有在劳动合同起始和终止这段时间内，用人单位和劳动者之间才存在权利义务关系，受到《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规的约束和保护。
二、签订固定期限劳动合同的前提
用人单位与劳动者协商一致是签订固定期限劳动合同的前提条件。你情我愿才能达成一致，形成劳动关系，这个道理好理解。
签订固定期限劳动合同，是否仅仅需要“协商一致”就可以呢？单独看这条规定，是可以的。因为本条法律只规定了这一个条件，没有其他条件。然而，事实并非如此。
签订固定期限劳动合同，还有几个除外条件。符合这些除外条件的，不能签订固定期限劳动合同。这些除外条件，体现在《劳动合同法》第十四条关于强制签订无固定期限劳动合同的条件之中。
具体来说，法律强制要求签订无固定期限劳动合同的情形有：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条 和第四十条 第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
这些情形，都只能订立无固定期限劳动合同，没有别的选择。因而不能签订固定期限劳动合同。
管理实操
签订固定期限劳动合同，在人力资源管理中，按如下流程办理：
1．HR需依据法律规定和管理需要，确定签订固定期限劳动合同，并与劳动者达成一致。
2．用工之日前直接签订劳动合同书。未在用工之日前签订劳动合同书的，应向员工发出书面的《签订<劳动合同>通知书》，告知劳动者签订劳动合同的最后期限（用工之日起一个月内）。
3．签订完成后，交劳动合同鉴定机关鉴定，并提交社保机构参保（具体依据当地劳动行政部门规定执行）
4．将签订完成的劳动合同交给劳动者1份（需要劳动者签收）。
5．在劳动合同期内，薪酬待遇、职务岗位等合同条款相关内容发生变动的，及时与劳动者签订《<劳动合同>变更协议书》或《<劳动合同>补充协议书》。《<劳动合同>变更协议书》是对劳动合同已有条款进行修改变更；《<劳动合同>补充协议书》是对劳动合同没有约定的，补充约定，并与劳动合同具有同等效力。
6．劳动合同1份，存入员工档案。
7．解除或终止《劳动合同》时，分别签订《解除<劳动合同>协议书》或《终止<劳动合同>通知书》。并将《解除/终止劳动关系备案登记表》一同放入员工档案，并移交档案。
袁洪君，哈尔滨工程大学教师，助理研究员，法学硕士。10年HR从业经验，千人规模集团HRD。《人力资源》杂志智囊团成员、常年供稿人。在《人力资源》、《学术交流》等刊物发表人力资源实战、理论文章近20篇。熟悉人力资源管理六大模块，擅长员工关系、规章制度建设、薪酬设计、人才规划等。
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