HR通过本条的学习，明确工会在人力资源管理中的角色和作用。在法律有明确规定，或者工作有需要的时候，可以视情况将工会作为人力资源工作助手、劳资矛盾化解者、责任承担者等角色。如果善加运用，可以充分调动工会的力量加入到人力资源管理之中来。利益均沾，责任共担。特别是有一些诸如签订集体合同、制定劳动规章制度的时候，更是不能缺少工会的参与。

我一再说，全国总工会在《劳动合同法》制定中发挥了重要的作用，为工会发挥维护劳动者权益的作用方面，在《劳动合同法》法律规定中奠定了重要地位。我尚未做出统计，但从我对劳动合同法的阅读感觉来看，“工会”出现的次数，与“劳动行政部门”出现的次数是比肩的，不相上下。这种情况，不能说工会在“争权”，而是工会在勇于承担相关责任。

所以，工会的这个梦，HR应该在适当的、需要的时候，帮他们圆梦。

在这儿，我要补一下关于工会的课。在之前第五条的讲解中，这个内容遗漏掉了。了解工会，对我们工作还是很有帮助的。我们先来看看《工会法》第二条：

“工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。

中华全国总工会及其各工会组织代表职工的利益，依法维护职工的合法权益。”

这一条共两款，第一款，表面工会的性质，即“工人阶级的群众组织；第二款，明确工会的基本职责，即依法维护职工的合法权益。所以工会也是基于《工会法》规定的职责，积极参与《劳动合同法》的制定，并将这一职责十分彻底地展现在《劳动合同法》之中。

再来看《工会法》第六条：

“维护职工合法权益是工会的基本职责。工会在维护全国人民总体利益的同时，代表和维护职工的合法权益。

工会通过平等协商和集体合同制度，协调劳动关系，维护企业职工劳动权益。

工会依照法律规定通过职工代表大会或者其他形式，组织职工参与本单位的民主决策、民主管理和民主监督。

工会必须密切联系职工，听取和反映职工的意见和要求，关心职工的生活，帮助职工解决困难，全心全意为职工服务。”

因为《工会法》的这些规定所以，企业的“集体劳动合同”由工会代表企业职工一方与用人单位订立企业与工会签订。所以，在制定和完善劳动规章制度的时候，要“经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”所以，工会要发发福利。其实当前中国企事业单位的工会，做得最好的还是《工会法》第六条第四款的规定，即管“职工福利”。

补充和扩展知识，一方面提醒HR，做人力资源管理，别忘了把工会拉进来。另一方面，要是有一天转行当个工会主席啥的，知道工会该干什么、该怎么干，也是挺好的。

一、帮助、指导劳动者与用人单位订立和履行劳动合同

《劳动合同法》的这一条，不是工会某个人要求加就加的。依据是《工会法》的第二十条第一款：“工会帮助、指导职工与企业以及实行企业化管理的事业单位签订劳动合同。”（搞不明白为什么《劳动合同法》里有那么多的《工会法》的原文？其实我也搞不懂这么做意义何在，呵呵。可能是工会要寻求自己的存在感吧。）

有的企业，为何不与劳动者签劳动合同？不给劳动者缴纳社会保险？是人力资源部没尽到自己的责任吗？是的。但还有一个部门慵懒无为，那就是工会。工会没有履行好劳动合同法规定的“帮助、指导劳动者与用人单位订立和履行劳动合同”的责任嘛。如果工会依法真正帮助劳动者，给企业主施加了足够的压力，就不会出现这种恶劣的不守法现象了嘛。

（画外音：袁老师是个老实本分人，但总爱出点歪招。可能是内心的小恶魔在现实生活中被压抑太久需要发泄的缘故，请大家谅解吧！）

还是严肃认真地讲一讲吧。工会要帮助、指导劳动者与用人单位订立和履行劳动合同，这是因为，作为普通劳动者，绝大多数缺乏必要的劳动法律知识，缺少基本的维护权益的能力。广大普通劳动者不可能牛逼到“跟我律师谈”的程度。因而，在签订劳动合同时，为避免企业、特别是避免企业HR，利用自己的专业优势和地位强势，削弱劳动者的合法权益，这就需要一个愿意帮助劳动者、有能力帮助劳动者维权的机构。由于工会的特定角色，于是这件事儿就非工会莫属了。

所以，当有一天，工会的人领着劳动者来到人力资源部，为了劳动者的利益，对劳动合同的内容指手画脚、吹毛求疵的时候，千万别以为是工会的人是在没事找事。人家这是在履行自己的法定职责。——我特别希望看到这样的事成为常态，成为现实。（在这里看到的，才是袁老师善良的本心）

二、与用人单位建立集体协商机制

集体协商机制比较好理解，无非就是作为劳动者的利益代表工会与用人单位双方协商。这双方都可以或需要协商些什么事呢？这就是集体协商的内容。这一点需要HR们了解。因为与代表劳动者利益的工会协商的，往往就是代表企业利益的人力资源部。——如果真需要协商的话。

从《工会法》和《劳动合同法》的规定来看，集体协商的内容，包括职工的民主管理；签订集体合同和监督集体合同的履行；涉及职工权利的规章制度（前文讲过的8+N项）的制定、修改；企业职工的劳动报酬、工作时间和休息休假、保险福利、劳动安全卫生、女职工和未成年工的特殊保护、职工培训及职工文化体育生活；劳动争议的预防和处理以及双方认为需要协商的其他事项。

协商机制是长期的，可以定期协商，也可以不定期随时协商。经协商达成一致意见的，工会一方应当向职工传达，要求职工遵守执行；企业方也应当按照协商结果执行。

问题的关键是：如果不能协商一致，该如何处理？这种时候，工会就显得比较“二”了。因为工会工作人员的工资，是企业给发的。这就是工会尴尬的核心问题。在中国，工会是无法与企业（老板）叫板的。而在法国德国美国，工会如果协商不成，是可以发动罢工的。所以，中国企业工会与用人单位协商未达成一致，结果如何，一看便知。

无论是帮助和指导劳动者与用人单位签订劳动合同，还是集体协商机制，其最终的目标，是为了维护劳动者的合法权益。

学习这一条文的感悟，就是其实人力资源的一些工作，是可以交给工会来做的。有一些责任，是可以分给工会来分担的。2016年还没到来的时候，戴维·尤里奇有整出幺蛾子，梳理出HR转型中所需要的九大核心胜任力。人力资源工作这么多，交给工会一些工作也是HR转型的应然之举——反过来，老板，让我把工会主席的职务兼了也可以啊！只要工资到位，哪管什么分里分外！

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