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我们今天不聊工作上的事情，而来聊一聊互联网设计的工作氛围与20年开始流行的一个概念“PUA”。本篇中所有案例全部取自笔者朋友的真实案例，感谢各位🙏每个在互联网做设计的人——不管是什么设计，交互、UI还是视觉，都至少在夜深人静的晚上2-4点钟思考过一次“除了设计以外我能不能干点别的”，假如你没有思考过，说明你做的还不够久。在互联网行业工作心理压力大已经成为一个普遍的事实：从不断出现又不断被压下去的跳楼传闻，到大部分公司都有的、火爆到需要预约的心理咨询服务都在不断说明这个现实。虽然构成这样现状的原因是复杂的，但暂时抛开疫情、房价、股票这些客观因素暂时不提，设计工作本身带来的满足感就越来越少了。“我晚上2-4点钟睡，虽然实际上并不需要熬到那么晚，但是就是睡不着，可能是因为白天都在工作，报复性熬夜”。朋友A这样告诉笔者。A在工作中逐渐感觉自己越来越易怒，一些冷静下来看其实没那么严重的问题：前端永远还原不出来UI稿、产品永远写不全所有case、或者组里其他设计师做的页面间距永远都不符合规范……这些都让他怒不可遏。并且曾经简简单单能够做完的事情做起来越来越多、越来越累。“真的就是上班如上坟，起不来宁愿在家呆着，看见UI稿就有点肚子疼，外包都懒得接”。A的低迷状态已经非常接近抑郁情绪，这种在工作场合下的抑郁倾向甚至有了属于它自己的名字：燃尽综合症（Burn-out syndrome，或者叫职业倦怠也行）。有这种症状的人就像一块用光电的电池，一上班就控制不住情绪、或者态度麻木心如槁木，在设计上感到自己灵感枯竭、精疲力尽，同时认为自己的工作没有价值、没有反馈、没有提升。为什么会这样？原因可能和环境和个人情况都有关系，但其中一个非常重要的原因是缺乏来自组织的正面、有效的反馈。或者我说的更加接地气一点——因为你的老板很烂。
中国人有一个非常好管理的特质，就是遇到大部分不尽如人意的情况会尽量从自己身上找原因。但实际上职场关系并不是一个双边平等的、同权重的关系。领导者的管理风格和水平对职场环境有决定性作用，在这样的背景下忽略老板这个主要的影响因素，使劲儿研究向上管理方式，可以说是一场“缘木求鱼”的自我PUA。比如google在2011年搞了一场名叫“氧气计划”的人力资源尝试，简单来说他们发现相比起“不认可工作内容”、“不喜欢同事”这两个理由，“老板很烂”是让一个员工离开公司的最重要原因，情绪稳定、心态平和的领导者使员工的满意度与工作表现都更好。（这篇文章可以在纽约时报上看到，见：https://www.nytimes.com/2011/03/13/business/13hire.html）那么到这里第一个问题出现了——既然管理水平那么重要，并且健康的管理和最后的团队产出息息相关，是什么原因导致现在互联网设计PUA之风盛行？这些问题又是如何让刚入行饱含热情的设计师迅速“燃尽”的？每个人选择“设计”这个互联网薪酬鄙视链里的尾端行业时，多多少少怀揣着一种理想主义的热情，又是什么让他们变成了茶余饭后员工议论的“那个人”？1.“微管理”：技能问题
在设计行业，绝大部分设计管理都是因为在设计执行上有一技之长、突出成就，从而扩大了自身的设计影响力，被管理层注意到，然后晋升设计管理。而这么做会导致一个老生常谈的问题：设计执行的技能完全无法应用于设计管理。比如我们的第一个案例B是一个成熟的设计师，他单兵作战时可以3天就搞定一个大促活动的主视觉、可以彻夜加班、可以对各种行业趋势倒背如流，他的个人产出能力无可置疑，但这不代表他了解如何调动一个不同背景、不同长短板、不同设计经验设计团队协同合作。因此，为了能够保证整个团队每个人都能达到他的设计水平，从而保证整个团队的战斗力，B选择将设计决策权牢牢把握在自己手里——在他因为个人业绩出色最终成为设计总监后，他把自己的角色定位成“家长”，对于细节的掌控事无巨细。从他的角度上来看，他对团队鞠躬尽瘁，简直又当爹又当妈，每个项目每个页面按钮摆在左边还是右边、选择哪种控件、使用什么文案措辞，他都会仔细斟酌严格审核，在他来看，只有这样细致、严格的把控甚至辅导，才能让自己的团队产出质量过关——尽管这种琐碎的事情其实也很耗精力。这种行为就构成了我们所说的“微管理”（micromanagement），细致入微的要求导致几个方面的问题：1-监督的时间间隔越来越小。原来以“周”维度计算的工作被降低到以“日”维度的精确度计算，更有甚者降低到以半天、1小时为单位要求汇报进度。这看起来是非常高效严谨，但频率过高的汇报导致花费的时间成本飙升、精神压力也很大。2-最底层的设计执行者基本没有设计决策权，这件事说起来都非常荒谬。理论上“设计”作为一种创意工作，它包含了一定的不确定性。很难想象连刷墙的师傅都有“各有各的刷法”、各自有各自偏好的工艺技法，但在设计领域却能要求不同的设计师用完全一样的解决方案和呈现样式去解决所有的事情。最后，“微管理”这种行为在多级汇报关系中尤为低效。比如方案在到达总监小B之前，可能已经经过组长小C，那么每次的细节修改都需要先经过小C，再经过小B，这样每次方案的评估修改都需要经历至少4人次，那么为了保证每次都能过稿，设计执行就需要出多种方案，从而降低过稿的不确定性。多个方案=更长的产出时间，或者大部分情况下，更长的加班时间。设计的“微管理”爱好者也存在另一方面的问题：他们“微管理”的方向往往是自己擅长、有所建树的领域。比如20年有赞著名的“用户体验部门”改名“审美缺失部”事件：因为几个icon设计得不太好，给体验部门挂上一个贬低辱骂的大牌子。
CEO对于页面样式不满意实在不能算什么新鲜事，上午提出来晚饭前一般就上线解决了。但对于这样一个很细微的细节问题突然破大防，情绪失控，明显和白鸦自己体验设计师的过往经历有关系。这一定程度上也是角色转换带来的不适：一个人在设计专业领域经验丰富、具有权威性、不会遇到质疑，跑到管理领域就是一片职业空白，做什么都心里没底。而越是在管理上心里没底，就越愿意退回熟悉的设计领域去享受那份安全感。毕竟业务上的事情多少有点复杂，即使今年有赞已经裁员裁到应届生头上，也没见到他给人力资源部颁发大牌匾不是？2.“厚黑学”：价值观问题
假如上面提到的“微管理”和“选择性管理”多少并非管理者的本意，那么接下来提到的就是根深蒂固的职场价值观问题了。在一些应用心理学的研究中，把三种负面的（应该说有毒性的）人格特征统称为“黑暗三联征”，这三种特征互相影响，共同出现。并且组织心理学的研究发现拥有这三种性格特征的人，在职场上也会比较容易形成毒性的、不健康的人际和上下级关系。这三种特征是：自恋（narcissism）、心理病态（psychopathy）和马基雅维利主义（machiavellianism）。这三个词都是心理学上的专有名词，和我们日常说的自恋、精神病意思上有些差距，但我们可以把他们粗糙地理解为以下三点：比如：读者E的设计组长曾经在某几个大公司担任过设计执行，每次和E进行评审时，他都会有意无意的提到自己在大公司的经历，并且非常享受其他人投过来的赞叹之情。这位组长的口头禅是：“我们**之前就是这样做事情的。”并且他明显更偏爱那些对他表示出尊敬、服从的员工，在审核设计稿时“他喜欢让我们多夸夸他，你只要在他旁边说，啊你好厉害啊，你想到的我们都没想到，他就满意了，就能马上过。反正不要跟他唱反调。”这种类型的人格障碍就是一般俗称的“PUA”，他们往往会谨慎的挑选一个目标，然后塑造出自己专业、热情、有指导性的形象，博取到信任后，他们摇身一变开始用“胡萝卜加大棒”的形式不断打击+偶尔口头肯定，从而让员工相信都是自己的问题，导致被开除/长期不调薪。不在PUA环境中的人可能看这段话不会有什么感悟，甚至可能觉得讲的有些许道理：有格局、有指导、有明确要求，说的头头是道，还亲和地带上了emoji，这能有什么问题？为什么有人看到这段话就生理不适，难受恶心想吐？这是因为在发出这段话时已经进入PUA的收尾阶段了，在此之前，这个倒霉的员工已经经历了不断的打击（“你们做的是什么东西”、“你能力不行，够不上P7，比不上刚毕业的”、），和不断的口头肯定（“最近加班还挺勤奋的、坚持一下”、“虽然现在不行，但我很看好你的潜力”），已经对自己的工作能力产生了非常大的质疑，在这种情况下再发出这段话，是一种对员工预期的管理手段，而非真诚建议。喜爱职场“权术”可以说是黑暗三角中最常见、最普遍的特质，在没有成为权术的受害者之前，很多人相信这是职场的唯一正确解法。比如小E是一个技能水平非常好的视觉设计师，在做了一段时间设计后，对当前快节奏的工作萌生退意，因此有意无意的向老板表现出离职倾向。老板先是表现出对小E的喜爱和亲昵，非常诚恳的邀请小E继续留下，每天上班去洗手间都要手挽着手一起去。但在小E表达了自己的个人规划、明确表示还是希望离职后，老板一反常态，不仅在会议室破口大骂小E“走出去这里没人要”，并且威胁“让你在上海找不到工作”。在小E真正提出离职后，又向背调公司不断强调小E“工作人际关系不行，能力极差”。
目前，设计与管理之间的关系没有得到充分讨论。诚然，我们知道互联网设计并不是搞艺术，它有一定的套路，你叫他“方法论”也好“设计标准流程”也罢，总之我们用一种类生产流水线的方式把一个包含了不可控思维活动的生产行为量化了起来。但慢慢这种“量化”的思维逐渐跑偏，当“打螺丝”成为一个新兴设计工种的终极发展方向，我们就需要去思考是不是设计管理出现了什么问题。首先，流水线式的机械重复工作对工人的身心健康是有害的--对体力/脑力劳动者来说都是如此。其次，设计毕竟不是简单重复某个动作，它没有正确答案、时时刻刻都在变化，硬要说的话可以用“母鸡下蛋”做比喻。你也许可以指定一周下五颗蛋才算合格母鸡，但不可能要求母鸡每天下0.714颗蛋，每天检查进度。另一方面从氛围上来说，好的设计永远只能在放松、安全的环境下，充分调动同理心才能完成。以“帝王心术”为代表的行为观点和体验设计在本质上就是相悖的。苹果在1985年的人机交互指南里就说：“假如你在日常工作中并不足够关怀、礼貌、尊重（许多编程者的确如此），那你可能并不适合设计人机交互界面。”很难想象一个“用户体验设计师”本身完全不在意别人的看法，只关注自己的感受并且乐于贬低羞辱他人。一个设计师可能可以驯服自己下属，但他有可能驯服自己的用户吗？难道他能跟用户说：“你为什么不喜欢这个颜色？我们做用户调研发现别人都喜欢，为什么你不喜欢？你很令我失望，没有达到我的预期？”另外，许多情况下在职场中的PUA行为完全是损人不利己。比如上文中小E的例子，在背调中诋毁前雇员能给小E老板带来任何收益吗？还是这样的行为纯粹是为了得到一种扭曲的乐趣？虽然“黑暗三联征”的出现有一定的先天因素，但不健康的职场文化、周边环境的影响也在不断助长这种行为模式的形成。除此之外，超长时间的工作是否也加重了工作地位在我们个人认同中的比重，以至于一定要在职场上“彻底胜利”，我们才能算是成功的“人”？有点扯远了，话说回来那么如何在兼顾工作效率、降低破坏行为（磨洋工、拖慢进度等等）的同时，仍然保证工作氛围的健康、员工具有安全感？我觉得这是每个设计管理者都应该去面对、思考的课题。以及在思考“为什么没有好设计”这种问题时，不妨思考“我们的行业都在筛选什么样的设计者？”“能对一个产品的设计产生重大影响的都是些什么样的人？”虽然这些问题暂时没有标准答案，但以上案例的贡献者们在谈及“什么是合格的设计管理”时，都提到了一些共性特征：尊重员工且情绪稳定。和google“氧气计划”的结论惊人的一致，大多数本次受访人认为设计管理者拥有平和的心态和比较好的沟通意愿，比专业技能强要更重要，甚至有时可以与金钱激励相比较。“虽然出来干活最终是为了钱，但老板愿意给我提供一点情绪价值，让人工作起来很开心，那给的没那么多或者涨幅没那么大也能接受。”
抓大放小。和“微管理”相对，大多数人觉得设计管理应该更明智地选择自己管理的重点方向，对于日常的工作细节适当留出自由度。“我的病假请完了，她都要说我一下，请病假关她什么事？再说就算我不请病假坐在工位上，我也不想干活。我觉得她要是能够在工作对接、个人成长上给我一些指导会更加有帮助。”
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