季美君、赖敏娓：大数据如何重构检察官绩效考评机制？ 丨 中法评

季美君

最高人民检察院检察理论研究所研究员

赖敏娓

浙江省台州市人民检察院检察官

目次

一、建立检察官绩效考评机制的必要性

二、检察官绩效考评机制的科学性和公平性

三、现行检察官绩效考评机制存在的问题

四、检察官绩效考评机制的建立——大数据的运用

五、结语

本文原题为《检察官绩效考评机制的完善与发展——兼论大数据在其中的运用》，首发于《中国法律评论》2018年第3期策略栏目（第165—174页），原文10000余字，为阅读方便，略去脚注，如需引用，请点此购刊，参阅原文。

检察机关绩效考评机制是确保检察权良性运转不可或缺的一部分。

在当前司法责任制改革时代，作为重头戏的员额制改革已接近收关，相应地，检察机关内设机构改革正在全国各地如火如荼地开展，如何高效而公正地考核检察官的工作业绩，就成了当务之急。

科学合理的绩效考核机制具有“指挥棒”的功能，有利于引导并激励检察人员的工作积极性，同时也有助于推动检察事业的持续发展。在信息化时代，充分利用大数据、人工智能的种种优势，无疑有利于构建一套公平合理的检察官绩效考评机制。

建立检察官绩效考评机制的必要性

“检察机关绩效考核是评定基层和中层检察机关、检察机关各业务部门以及检察官个人的一种结构化方法，是衡量检察机关目标完成情况的手段。”当前我国检察机关常用的绩效考核模式可以分为三大类：

一是整体考核，即上级检察院对下级检察院的考核；

二是纵向考核，或称条线考核，是指上级检察院工作部门对下级检察院对口部门的考核；

三是检察官考核，主要是检察院内部政工部门对检察官的个人考核。

而检察官绩效考评机制，是指对检察官的工作业绩进行评价打分，以最后的得分高低来评出等级，目的是为了奖勤罚懒。从根本上说，检察官是社会中的优秀群体，通过层层选拔进入检察队伍，其职业素养和业务水平都是可期待的，似乎没有必要通过一个个冷冰冰的数字来衡量评价他们的工作业绩，但是建立一套适当的评价考核体制还是有必要的。

在司法体制相对完善的国家，一般没有所谓打分制的检察官绩效考评机制，主要靠检察官的品行和自律来履行职责，正如纽约布朗克斯区检察院一位资深检察官在新入职检察官培训班上所说的：“你们在法庭上的每一次表现，都是法官对你们业绩的评价和考核。每一次都是唯一的一次，每一次都必须全力以赴做到最好，你们的名声就是这么建立起来的。”

由此可见，法官就是他们的主要考核者。身为检察官，他们都为自己的职业而骄傲，都珍惜自己的名声。但是为了在晋升检察官时有可靠的依据，在布朗克斯区检察院，“每位检察官的工作业绩，每年也由本部门的指导员、副主任、主任进行书面考核。考核的等级分为1一5等。1等为平均水平以下，5等为最好。

考核的内容为检察官如何处理案件、有关案件的决定或法院的记录、庭审时在法庭上的表现、案件的准备情况（不管案件是赢了还是输了）以及对法律的了解程度等”。

对检察官绩效考核机制的多重作用，美国学者斯蒂芬·比瓦斯曾作了很好的阐述：

一是对检察官具有指导作用，提供有价值的反馈意见，与培训教育一起改善现有的不足；

二是表现优秀的检察官因业绩评价机制而受到奖励，有利于留住人才；

三是有助于提高检察官的素质，淘汰那些技能、道德或勤奋程度受到质疑的检察官。

可以说，检察官考核机制的这些作用在我国也是急需的。

当然，由于各国的传统文化和国情不同，司法制度及运作机制也差别很大，在我国当下，由法官来评价考核检察官的工作业绩似乎还不到时候，也不太合适。但是，在当前实行员额制的运作机制下，为尽可能客观公正地做好检察官的入额和退出工作，使奖励和惩罚有据可依，在检察机关内建立一套合理公平的绩效考评机制是十分必要的，主要理由如下：

1.盘活检察人才

当前，我国现有检察工作人员26万多名，实行员额制后，全国入额的检察官有8.7万名。司法责任制改革的目的是建立公正高效权威的法律体制，而员额制改革是其中的关键一环，是落实“谁办案，谁负责”这一目标的基础，是为了让检察系统内的优秀人才，即能力强、有担当、能负责任的检察官向办案一线流动，同时解决案多人少问题。因此，如何让检察队伍良性流动起来，盘活人才资源，以客观公正可靠的数据来实现优胜劣汰，对检察官进行绩效考核就成了必不可少的手段。

2.完善奖励和惩罚机制

对员额检察官的工作进行客观评价，除了评定检察官的工作能力和业绩外，其另一作用是把考评结果作为奖优罚劣的标准，建立一个相对公平的评判标准，鼓励检察官们勤勉工作、恪尽职责，这也是对社会公众的一种交代。

3.完善检察权运行机制

检察官是检察权行使的主体，其表现优劣，与检察权能否恰当、高效地运作密切相关。由于我国检察权具有司法性、行政性和监督性复合的特点，与单纯的审判权相比，检察权的功能实现和运行需要更多的组织协调。因此，当前的考评重点应当从对检察机关的考评转变为对检察官的考评。

从本质上说，无论是当前的员额制改革，还是内设机构改革，都是为了突出检察权的司法属性和监督属性，让检察官能更好地行使检察权、履行检察职能，可以说这与检察官绩效考评机制的目的是一致的。科学合理的检察官绩效考评机制的建立，最终目的就是让检察官能够忠于宪法和法律，更加独立地运用自己的知识和能力合法、合情、合理地办理每一起案件，让老百姓能从个案中感受到公平正义。

检察官绩效考评机制的

科学性和公平性

检察官的绩效考评，关键要注重指标设计的科学性和考评方式的公平性问题。科学性关乎检察官绩效考评的参数设置，公平性关乎检察官绩效考评的实际运转。

笔者认为，考评机制的科学性，主要表现在以下三个方面：

一是所涉指标要全面，即要计算的各个项目均能体现检察官的工作业绩，应包括数量、质量和效果，但又不可能面面俱到。说起来，要将检察官的所有工作都进行量化，是有相当难度的。但是，既然要考核，那最重要的方面、关键环节还是必须考虑在内。例如公诉绩效考核，在指标设计时，可以注重考察无罪判决、撤诉、抗诉三大指标。但是经内设机构改革整合后，各基层检察院基本形成“业务部门”和“综合部门”两大板块。在这一情况下，业务部门和综合部门的考核指标就应有所区别。

二是比例要合理。与法院相比，检察职能具有零散性，既有法律监督，又有批捕和公诉，还有控告申诉和案件管理，非但从事的业务不同，即便是同一业务中的不同部门，检察官承担的具体工作也并不完全相同。这么烦琐细碎的工作，如何一一进行量化，而且要按不同的比例设计，难度确实很大。

三是管理过程的科学性。绩效考核管理过程也要体现科学性，在信息化时代，这一过程可以借助最新的科学技术如大数据、人工智能等进行客观评价。另外，考核的频率也要科学，是季度一考还是年终一次考核，需要区别对待，因办案时间有延续性，考核太频繁，可能难以统计。

公平，可以说是绩效考评机制的生命力所在，虽然与科学性紧密相连，但又具有独特价值。笔者认为，应从以下四个方面进行考量：

一是摒弃“一刀切”的数量指标，要具体问题具体分析，根据各检察院不同的实际情况，规定不同的基数。

二是将数量考评与质量考评结合起来，对个案质量进行分类评价，不同类别案件设置不同的分值比例。

三是将办案作为一个统一的过程来评价，不但要考评前程序，而且要考评后程序，例如不仅要考评立案数，还要考核立案后的无罪处理率，包括立案后的撤案率、退补后的撤案率、绝对不起诉率、存疑不起诉率、无罪判决率等。

四是将检察业务部门作为一个整体，不仅考评各单项业务，还要考评业务部门间的协作关系。比如有些检察院设立的向其他部门移送线索的数量指标、执行首办责任的息诉指标等，显然涉及部门之间的协作关系。

现行检察官绩效考评机制存在的问题

检察官绩效考评机制的科学性和公平性从动态和静态两方面分别构成一个具有生命力的绩效考评机制。从这两个方面来衡量我国当前检察官绩效考评机制的现状，可谓问题多多。

（一）绩效考评的组织体系缺乏统筹和规范

目前在检察机关内，检察官的绩效考核主要由研究室或者人事处负责，综合部门牵头，由各业务部门具体负责本条线考核。绩效考评的内容主要分两大块：业务工作和综合工作。

各院成立考核领导小组，主要由政治部总体负责此项工作，对共性工作的加分决定权在政治部，对业务工作的加分决定权在上级业务部门。司法责任制改革后，上下级之间的绩效考评已经取消，目前各院正在探索建立本院的检察官绩效考评体系，对综合和业务条线考评指标设置的权重比例各不相同，有些院引入年终考评民主投票评比法、对案件定性定量打分法等。

但是，总体上看，因权重比值的不同，在纵横向上没有一个可供参考的考评体系。如侦监条线的案件质量评查，有些基层院设置捕后不起诉扣20分，有些地方设置不起诉扣5分，导致市级院和省级院对检察官办案质量的总体把握缺乏统一的标准和尺度，无法予以评判。

在司法责任制改革以后，针对各级检察机关在考核过程中遇到的种种问题，最高人民检察院于2017年12月印发了《人民检察院案件质量评查工作规定（试行）》（以下简称《规定》），作为全国性的检察官绩效考评文件。该《规定》明确规定：案件质量评查是指对已经办结的案件，以法律和有关规定为标准，对办理质量进行检查、评定的业务管理活动。

同时，还要求案件质量评查应当坚持统一组织与分工负责相结合，问题导向与正向激励相结合，监督管理与服务司法办案相结合，人工评查与智能辅助相结合，主观过错与客观行为相一致。

《规定》虽对案件质量评查工作起到了指导性作用，但对于优质案件、合格案件、瑕疵案件和不合格案件的规定仍然比较笼统，特别是不合格案件的定义是“认定事实错误或者事实不清造成处理结果错误、或者适用法律不当造成处理结果错误，或者办案程序严重违法损害相关人员权利或造成处理结果错误”，其定义中适用的“错误”一词主观色彩较强，又没有相对量化的标准，在实践中操作起来是有一定难度的。

事实上，在实行员额制后，检察官绩效考评的结果与检察官的奖惩直接挂钩，没有一个相对稳定、客观、公正的绩效考评体系，很容易引发矛盾，不利于充分调动检察官的工作积极性和主观能动性。

（二）绩效考评的制度体系缺乏系统性和衔接性

检察官的绩效考评以前主要是从检察工作实绩、道德品德、检察业务水平、法学理论水平、工作态度和工作作风六个方面来进行考量，其中道德品德、工作态度和工作作风三项指标的内涵和外延都是不确定的，考评的主观随意性比较大，检察工作实绩、检察业务水平、法学理论水平三项没有进一步的细化和客观化，实践操作中随意性也很大。

《规定》对检察官绩效考评中的重要部分检察工作实绩进行了细化，规定了具体的操作流程和评查方式，对检察官的案件质量评查结果分为优质案件、合格案件、瑕疵案件和不合格案件四大类，但基于其只是检察官绩效考评中的一部分，并未规定案件质量评查在绩效考评中的具体权重比值，总体上来说还是比较分散的，没有形成一个体系，也没有涉及各部门的对接问题。

（三）绩效考评的指标设置过于繁杂和失调

现行绩效考评指标的设置是为全体检察人员设置的，没有对具体的岗位进行具体分析，针对性不强，考核指标的设置差异性不明显，具有高度同质性，个体差异性更无法得到体现。目前，德、能、勤、绩、廉五个方面的考核指标设置内容繁杂，与检察工作的联系紧密度在衔接上存在一定差距，难以客观综合地反映检察官的整体工作。

（四）绩效考评的管理方法较为传统和单一

目前绩效考评的管理方法较为传统和单一，重考评，轻分析，更多的是简单的数据统计，然后排名打分，很难全面客观地反映一个检察官的案件办理整体情况。比如无罪赔偿是针对错案进行的，但是无罪不一定意味着案件就办错了，有些绩效考评比较霸道地“一刀切”，认为无罪就是办错案了，就要追究承办检察官的责任。

比如批准逮捕的案件在公诉阶段作不起诉处理，绩效考评系统直接就认定审查逮捕措施适用有问题，作出批准逮捕决定的检察官在考核中就会被扣分。事实上，对案件证据认识的不同、有关证人翻供、法律政策的变化、社会危险性的阶段性判断等多种因素都有可能会导致上述无罪或不起诉情况的出现，都需要进行具体案件具体评价。

当然，评价也不是针对所有案件，而是要有重点的评价，特别是那些重大疑难复杂案件。若单纯以结果来考量，不可避免地会带来负面效应，影响检察官办案的积极性。绩效考评的出发点是为了激励检察官办案，结果却背道而驰，自然是对考核的目标理解有偏差或者执行过程过于机械死板的缘故。

（五）绩效考评的程序缺乏互动性

目前，检察官的绩效考评在程序上呈现单向性，检察官在考评中缺乏主动性，其更多地被定位在被动接受上。在绩效考评时，检察官通常根据下发的各类表格进行格式化填写，对最终考评结果无从把握。

在德国，在对检察官进行绩效考评时，上级机关制定检察官个人绩效考评目标，必须与检察官个人进行充分沟通和协商，主要内容包括本职工作完成所需要的能力与技术，与横向部门的合作、化解社会矛盾的能力、组织领导办案小组的能力等。

同时，在检察官绩效考评程序的设置上，要求上级部门领导必须与下属检察官进行一次谈话，在谈话前明确谈话内容，让接受绩效考评的检察官能够对自己本年度的工作完成情况、下年度工作安排、存在的薄弱环节等有充分的准备；在谈话中注重对检察官提出的问题予以协商解决，并对谈话内容作出专门记录，以文书档案形式留存备查，作为对检察官年度工作进行评估的重要依据。

相比较而言，我国检察机关在绩效考评程序的设置上欠缺良性互动，检察官绩效考评往往成为人事部门的工作，检察官只是被动地等待考评结果。

检察官绩效考评机制的建立

——大数据的运用

（一）大数据在检察官绩效考评中的运用

在目前检察官绩效考评机制中，运用的多是定性分析法中的层次分析法，即将绩效考评目标通过合理的分解，形成不同的层级，并由专家在同一层级中将不同项目之间的重要性进行比较，得出评分结论的矩阵，最后对矩阵进行计算，将需要量化的定性指标转换为具有权重的定量指标。

层次分析法的核心要素是矩阵数据，在传统的科学研究时代，该矩阵数据是专家对相应指标的重要性在抽样调查分析的基础上演绎推理，最后通过数据值的对比得出结论。抽样调取数据范围的受限及人工统计能力的受限，使矩阵数据的客观性难以得到有效保障。

大数据在检察官绩效考评中的运用将为其提供腾飞的翅膀，绩效考评可实现360度系统立体化。具体做法为：

1.检察官绩效考评数据的信息化

大数据时代强调数据的大，一改传统数据分析的样本收集，强调收集尽可能全的数据进行分析。相比于依赖小数据和精确性的时代，大数据时代更强调数据的完整性和混杂性，帮助我们更进一步接近事实的真相。在传统时代，收集全面完整的数据需要付出很高代价，而且几乎是不可能的，因此样本分析法无疑是条捷径。

如今在大数据时代，搜集全面完整的数据变得简单易行。大数据分析打破以往对数据节点的随机抽样，采用对所有数据集中采集分析的方法，其研究更具有普遍广泛的应用价值。通过对检察官办案过程的各个数据点进行实时采样，并将多种类型的数据信息集中形成新一层次的大数据库，对其进行存储、传输、分析，为检察官绩效考评体系的科学化提供参考。

2.检察官绩效考评评价的综合化

大数据时代的量化分析模式已经突破了传统定性分析的局限性，虽然在特定情况下，定性分析依然有存在的空间和价值，但不可否认，随着技术的进一步更替，量化分析将成为大数据时代数据分析的主流。大数据的数据挖掘和分析，超越了传统统计学中抽样样本的局限性，使接近于全体的数据分析成为可能，通过一定的运算法则，将事物之间通过相关关系搜索列入量化数据分析的范畴，揭示出事物之间的相关关系而非因果关系。

借助于强大的数据计算法则和计算能力，从海量的数据信息中通过关联法，能够发现“风马牛不相及”的事物背后隐藏的相关性；借助于浩瀚的数据搜集范围，其挖掘出的结果能够超越传统统计学意义上样本的代表性及区域差异性，从而得出可能更加接近于事物本相的结论，大数据时代预测未来的能力即建立在这一基础上。

因此，基于规模数据的绩效考评将突破原有单线、点析的“瓶颈”，使绩效数据同步跟踪，将数据集群分别落实对应到具体化的环境空间，从多维时空以及技术工具对绩效考评数据矩阵进行立体化全景分析。

3.检察官绩效考评结果的可预测化

通过大数据绩效考评机制，对绩效考评结果实现可预测化，主要体现在宏观和微观两个层面。通过广泛获取员额检察官全方位的实时动态办案信息并实现与绩效考评数据信息的同步互联互动，凭借海量的绩效考评数据获取，综合分析各种影响因素，能够较为准确地预测到考评结果，并通过改变其外在因素以提高检察官个人的工作业绩。

同时，通过对检察官办案大数据库中各种类型的原始数据、处理数据、分析结果等进行综合分析、二次评判、立体诠析，以及发现类案办理中的定性分析、法律适用等，进而预测检察官所属地区乃至全国范围内对案件办理的处理及判决情况，从而影响检察官对个案的办理，进一步提高检察官办案的效率与准确度。

此外，通过对一定时间段内案件办理的绩效考评分析，检察官能够实时掌握自己的动态绩效，及时修正自己对类案的解读把握，在一定程度上也能够预测自己的年度绩效考评结果。

4.检察官绩效考评管理的精细化

大数据通过对海量数据的分析，能够多维度、全方面地提供最优信息，建立庞大的矩阵数据库，结合层次分析法，通过云计算分析取代专家分析案件的相关指标属性及权属比重，在动态监控案件办理过程中，对矩阵数据指标进行调控以趋完善，可以使层次分析法得出的绩效评价指标更具客观性，得出的绩效考评结果也更趋科学公平性。

高效全面的多样数据跟踪、统计、计算，可以大幅度提高绩效考评管理的精细化程度，同时也可以极大提升检察官在案件办理中自我管理的自觉性，实现检察官绩效考评管理从自知到自省再到自觉的目的。

（二）以大数据为核心的检察官绩效考评机制的具体建立

1.构建以检察权本质属性为基础的绩效考评指标

首先，要运用大数据技术来实现检察官绩效考评的内容、标准从模糊向精准转变，考评方法从复杂向简单转变，考评结果运用从虚向实转变，考评程序从纵向垂直向多项互动转变，考评保障制度从软向硬转变，从而实现检察官绩效考评的大数据化和良性循环。

检察官绩效考评指标的设置应当确定一个可以量化、纵横向分析比较的权重比例，例如根据年初制定的考核目标，实现绩效考评的动态衔接；根据全市、全省上一年度的不捕率、起诉率等动态指标，来确定本年度检察官绩效考评的基数，动态反映出检察官本年度的个人贡献度，实现检察官的绩效考评结果与部门的绩效考评结果之间的有机统一。

统一业务部门应当考虑结合检察官办案的“质”“量”“效”三者之间的有机统一。

在检察官办案必要的“量”的基础上，全面充分考虑“质”和“效”的统一，针对同一部门不同岗位的检察官，在案件办理的难易程度、复杂程度、敏感程度等方面的业务差异，加之岗位分工不同而承担的文字材料、检察调研、业务研讨等综合性事务，全方位进行评定，从而客观公正地反映检察官考核年度的总体工作，实现客观公正的评价。

2.建立新型360度检察官绩效考评体系

目前，公共部门普遍采用的是360度考核法，经过多年的运用探索，其体系在日臻完善。360度绩效考评体系设置的主要目标是服务于被考评对象的发展，而不是用于被考评对象的行政管理。传统的360度绩效考评机制也存在考评工作量大、耗时多等缺点。

当前，我国检察体制改革的首要目标就是去行政化，在检察官绩效考评体系中也可以尝试引入新型360度检察官绩效考评体系，结合和依托大数据，摒弃传统360度绩效考评的缺点，建立多维度的立体的绩效考评体系，从而实现对检察官工作业绩客观公正的考评。

具体考评体系见图1:

3.建立智能化的动态案件质量监控辅助系统

案件质量监控系统是在统一业务应用系统基础上的辅助系统，通过对统一业务应用系统中的案件基础数据进行层次分析，划分成不同的层级，并在同一层级中利用智能化对不同项目的重要性进行横向分析比较，得出评分结论的客观化矩阵，然后通过云计算，将需要量化的定性指标转化为具有权重的定量指标，根据定量指标实现对检察官办案的全程跟踪监控。

案件质量监控辅助系统实现智能化，亟待解决的分案难问题就可迎刃而解。

根据往年案件办理的整体情况，综合考虑到案由、办案期限、涉案犯罪事实数、涉案犯罪金额、犯罪嫌疑人人数、案卷卷宗数等，依托大数据库，利用云计算，对所有在案的刑事案件进行分析，并通过层次分析法理论对相关指标的权重进行设定，根据这些因素，可以对检察官承办案件的各个点进行等价转换，从而使检察官的绩效考评结果能够真实反映出检察官的办案数量和办案质量。

4.建立检察官绩效考评双向互动的交流渠道

大数据平台使检察机关的管理模式实现了扁平化管理，拓宽了办案业务数据等的纵横向交流的速度和质量。

运用大数据分析平台，加深对检察官绩效考评数据的收集、分析和二次利用，分析检察官绩效考评数据与其他检察官考评数据之间的内在联系，了解检察官绩效考评数据指标的走向，确定检察官绩效考评的调整思路和调整方向，从而激励检察官在绩效考评中获得更佳的评价，实现检察官绩效考评的可持续健康良性发展。在对检察官进行绩效考评时，不只是将考评结果告知检察官，而是将考评结果的依据、考评过程告知检察官。

在考评过程中，实行与被考评检察官的谈话机制，让检察官能够全程参与到对自己的绩效考评中，并实时掌握考评的进程，允许检察官对考评系统中的扣分事项进行辩解，考评小组应当充分尊重检察官的辩解意见，不予以采纳的应当当面向检察官予以说明。

反馈流程见图2:

5.构建检察官职务豁免制度

科学公正的检察官绩效考评机制，还应配套构建合理的检察官职务豁免制度。作为检察官身份保障的最重要支撑——豁免制度，能够有效确保检察官在办案中的相对独立性，不受外来因素的干扰。霍姆斯（Holmes)说：“法律的生命不在逻辑而在于经验。”

在办案过程中，检察官适用法律，不仅仅是单纯地将法律知识运用到具体的案件中，而必然会渗透着检察官个人的人生经验与法律判断。

因此，一个案件最终被改判或者不起诉，并不意味着法官或检察官在办案时就存在徇私枉法或亵渎法律的行为，而很有可能是个体对案件事实的不同解读或对法律的不同理解的结果。为保障检察官能够公正客观地对案件作出评价，避免受政治因素等不当干扰，不少国家都在法律中明确规定了检察官的豁免权或任职的终身制。

例如澳大利亚新南威尔士州《1986年检察长法》和《皇家检察官法》规定：“该州的检察长、副检察长、起诉律师和皇家检察官的职位，都是法定的终身职位，一旦被州长任命，就一直担任到65岁才退休，只有当被任命者出现精神错乱、无能力、刑事犯罪、放弃任职或破产等情况时，才可能被免职解雇。”

他们也不会因职务行为而遭受处罚或赔偿。这种职务行为的豁免与终身保障制无疑有助于检察官在办案时可以独立作出判断，从而避免政治上或其他因素的干扰。我国对检察官办案责任追究的设计要科学合理，检察官的履职行为应具有不可归责性，不可因其职务行为而被判处承担赔偿责任或者承担诉讼费用。

在追究办案责任时，要严格区分司法责任与司法瑕疵，使检察官在履职过程中的故意或者重大违法失职行为得到应有的处罚，但已尽到足够注意义务的检察人员应免予追究。

结语

综上所述，建立科学客观公正的检察官绩效考评机制，既需要相当的智慧和对检察业务的深入全面透彻的了解，同时又需要掌握最新的科技手段，将大数据、人工智能等技术有效地运用到检察官绩效考评的具体操作和管理中。

为此，首先要树立考评机制是为了更好地服务检察官，提升检察官的业务素质这一理念，突出检察官的主体地位。在此基础上，再设置检察官绩效考评的大体框架，明确考评指标内容，分门别类地制定相应的操作规范，在不断总结实践经验的基础上予以完善，最终形成完整而科学的检察官绩效考评机制。

这条路能否走得顺畅成功，无疑需要检察理论研究者与检察实践者的集体智慧与共同探索！

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