【文章精选】葛蕾蕾、陈昱睿丨使命效价对基层公务员工作幸福感的影响：情绪衰竭的中介作用及公共服务动机的调节作用丨2022年第3期

使命效价对基层公务员工作幸福感的影响：情绪衰竭的中介作用及公共服务动机的调节作用

◉ 葛蕾蕾 陈昱睿

【摘要】在“不忘初心，牢记使命”的时代大背景下，基层公务员的使命效价研究尤为重要。本研究通过487份基层公务员样本，探究使命效价对基层公务员工作幸福感的影响机制。研究发现：（1）使命效价能够有效提升基层公务员的工作幸福感；（2）情绪衰竭发挥部分中介作用，即使命效价可以通过缓解基层公务员的情绪衰竭状态来提升其工作幸福感；（3）公共服务动机在使命效价与情绪衰竭之间发挥调节作用，当基层公务员具有高公共服务动机时，使命效价能够更好地抑制其情绪衰竭的消极状态，促进基层公务员工作幸福感的提升。以上研究丰富了国内公务员使命效价和公共服务动机的实证研究成果，对基层公务员激励和促进其“心理减负”具有重要的实践意义。

【关键词】使命效价；工作幸福感；公共服务动机；情绪衰竭；基层公务员

【作者介绍】葛蕾蕾，国际关系学院公共管理系副教授，geleilei_uir@126.com；陈昱睿，中国人民大学国际关系学院硕士研究生，chenyurui008@163.com。

【引用格式】葛蕾蕾,陈昱睿.使命效价对基层公务员工作幸福感的影响:情绪衰竭的中介作用及公共服务动机的调节作用[J].公共管理与政策评论,2022,11(3):41-51.

—文章结构—

一、引言

二、文献回顾和假设

（一）使命效价的影响效应

（二）公共服务动机的调节作用

（三）情绪衰竭的中介作用

三、研究方法

（一）调查程序和样本结构

（二）测量工具

（三）验证性因子分析

（四）共同方法偏差检验

四、研究结果

（一）变量的描述统计与相关性分析

（二）假设检验

五、研究小结

（一）研究结论与实践启示

（二）研究局限与研究展望

一、引言

在推进国家治理体系和治理能力现代化的过程中，为了人民的幸福感和实现人民满意，近年来基层公务员在脱贫攻坚、抗击新冠肺炎疫情等方面做了大量工作。作为超大规模的多层级中央集权制国家，我国的国家治理任务主要通过“行政发包”的形式层层向下传达至基层一线。与此同时，各基层政府在实现治理效能的过程中又存在着不同程度的“横向竞争”，进而呈现出从上而下的“层层加码”和横向同级间的“精益求精”。这无疑都加剧了基层公务员的工作任务和工作压力。“上面千把锤，下面一根钉”成为基层公务员工作的真实写照。在高强度、高压力、高负荷的工作状态下，基层公务员“权小责大”“任重责多”。如果缺少对组织使命的正确评价和深刻认识，很容易在繁文缛节、文山会海中陷入情绪倦怠，进而影响其工作幸福感。

幸福感是人类生存与发展中亘古不变的话题，是人民日益追求美好生活的需要。习近平总书记指出要“不断增强人民的获得感、幸福感、安全感”。作为人民的公仆，基层公务员的工作幸福感也应得到足够的关注。尽管学术界从不同的视角探索了公务员幸福感的影响因素，但是在“不忘初心、牢记使命”的时代要求下，鲜有学者关注使命效价对基层公务员工作幸福感的影响机制。使命是一个组织存在的意义和价值的集中体现，是组织发展的最终追求。使命效价则反映了组织内成员对其所在组织使命重要性的内在感知和价值评价。习近平总书记指出，“中国共产党人的初心和使命，就是为中国人民谋幸福，为中华民族谋复兴”。在日复一日全心全意为人民服务的工作中，基层公务员对于组织使命的感知和认可能否抑制其消极情绪、提升其工作幸福感？基层公务员的公共服务动机能否在外部工作环境的影响和熏陶下不断内化、强化，进而呈现为积极的心理状态？这既是需要探索和回应的学术问题，也是需要破解的现实问题。从国内的文献来看，目前仅有一篇关于基层公务员使命效价的实证研究，而从使命效价、公共服务动机的视角去探索基层公务员工作幸福感的影响机制仍是一个尚未涉及的话题。因此，本文以情绪衰竭为中介变量，以公共服务动机为调节变量，构建有中介的调节模型，来检验使命效价对基层公务员工作幸福感的影响机制。这不仅有利于丰富国内使命效价、公共服务动机和基层公务员工作幸福感的实证研究成果，而且可以为基层公务员激励和心理减负提供新的思路和参考。

二、文献回顾和假设

（一）使命效价的影响效应

1.使命效价与工作幸福感

使命效价（mission valence）的概念最早由国外学者Rainey和Steinbauer提出，借鉴了期望理论中效价的概念。效价是指所期望结果对组织成员的重要程度。使命效价则被界定为组织成员对其所在单位使命重要性和吸引力的心理感知和价值判断，这种感知来自个人在实现组织目标时所获得的满足感。在组织中，使命对员工的吸引、激励和保留具有重要的意义，能够促进组织成员的身心健康，提升其生活满意度、职业满意度和工作投入等。对于组织成员而言，组织的使命越具有吸引力和价值，那么就越能够获得组织成员的支持，并激励他们在机构中呈现出更好的精神状态和更加出色的表现。研究发现，使命效价对公共部门员工的工作热情具有显著的正向影响。公共部门员工在实现组织使命或目标的过程中能够感受到精神上的满足与激励。与外部物质激励相比，使命效价对公共部门员工工作动机具有显著的正向影响，并且能够促进员工与岗位匹配，提高公共部门员工的工作满意度、降低离职率，促进员工的角色外表现。

工作幸福感是“个体在工作中从事与内心追求相一致的职业，通过不断提升自己以达到职位需求，进而自身潜能得以充分发挥所感受到的心理上的愉悦状态”。作为一种积极的心理体验，工作幸福感是建立在价值实现基础上的。组织成员对使命重要性和价值的评价越高，就越容易努力工作、发挥潜能，从而感受到积极愉悦的心理体验，即越能够感受到工作幸福感。从资源保存理论的视角来看，基层公务员能够通过自己对组织使命的感知和评价，发现自身工作的意义和价值，为其工作态度提供积极的情绪资源。因此，基层公务员对组织使命的评价越高，在完成工作后，他们所积累获得的积极情绪越强，工作幸福感也就越强。鉴于此，本研究提出假设：

H1：使命效价对基层公务员的工作幸福感具有显著正向影响。

2.使命效价与情绪衰竭

学术界对使命效价的研究通常是关注于其对组织行为的影响，例如角色外行为、工作绩效等因素，在工作态度方面也大多聚焦于对组织成员积极情绪的激励作用，例如工作满意度、工作热情等方面，而关于使命效价对组织成员消极情绪影响的研究不多。情绪衰竭是指超负荷的工作需求所导致的个体情绪和精神资源被耗尽、衰竭的消极心理状态。从对压力的感知角度来看，使命效价较高的人更注重目标的实现，而对压力的感知相对较小，较少陷入消极情绪中，他们往往能够更加积极地看待外界挑战，更多地享受目标达成的过程，有效地缓和因工作压力而带来的冲击。Treadgold研究发现使命感知越强，个体的压力和抑郁水平越低。Boyd的研究也表明使命感知与个体的职业倦怠呈显著负相关关系。国内学者研究发现，目前我国近五成基层公务员存在心理障碍问题，建议通过优化或重构多元追求中的价值排序，以此舒缓基层公务员心理问题。根据资源保存理论，使命效价作为积极的价值追求和积极的能量资源，能够在个体面临情绪衰竭之际，缓解个体的压力状况和紧张情绪，帮助其避免或抑制情绪衰竭这一状态。据此，本研究提出假设：

H2：使命效价能够缓解基层公务员的情绪衰竭状态。

（二）公共服务动机的调节作用

公共服务动机是个体造福他人、服务社会的动态的内在心理倾向，会随着时间、环境的变化而不断得到内化和强化。根据认知评价理论，不同的行为主体对相同的环境会产生不同的认知评价，进而转化为不同的情绪表达。这一理论强调个人所持有的先前观点、经验是影响情绪体验的主要因素，而情绪是对意义的反应，是通过认知评价决定和完成的。国内有学者研究发现，职业声誉对基层公务员公共服务动机具有正向影响。对于基层公务员而言，其感受到的公共部门使命越重要，即使命效价越强，就越能够在日积月累地为人民服务的工作中不断强化其公共服务动机；而若基层公务员认识不到其组织使命的重要性，则其公共服务动机也会在日常琐碎的工作中被慢慢消磨、侵蚀、淡化。

作为一种心理倾向和行为选择，职业倦怠与个体自身的内在动机有很强的关联性。因此，情绪衰竭作为职业倦怠的核心维度，可能会受到个体动机的影响。然而，公共服务动机是发挥了积极作用还是消极作用，学术界仍存在争议。一种观点认为公共服务动机可能作为一种缓冲或保护因素，帮助公共部门管理者脱离情绪衰竭的状态。国内学者研究发现公共服务动机中的公共参与吸引和自我牺牲维度对于消极心态具有负向预测效应。基层公务员的公共服务动机和职业倦怠存在显著的负相关关系。另一种观点则指出公共服务动机可能存在黑暗面（dark side），公共服务动机与员工幸福感之间的关系取决于工作和组织类型的社会影响力（societal impact potential，SIP）。在需要与服务对象直接交流的组织中，当其所从事的工作社会影响力较高时，公共服务动机与较高的情绪倦怠和较低的工作满意度相关：因为其为社会牺牲付出了太多；然而，当实际工作不能很好地满足高公共服务动机公务员服务社会的需求时，现实和理想之间的落差也会使其感到压力、情绪倦怠甚至产生离职倾向。与此同时，具备高公共服务动机的员工可能会额外做一些超出自身工作范围的工作，由此带来工作资源的过度消耗，进而导致压力增加。

本研究认为，公共服务动机是一个动态的、能够被习得的内在心理动机，会受到外在环境的影响。基层公务员群体由于个人学习经历、价值观念、工作背景的不同，其公共服务动机也会存在差异。根据自我决定理论，当基层公务员公共服务动机处于较高的水平时，组织使命和他们的内在动机具有相同倾向，他们会主动投入公共服务的工作中，不会消耗其自主性，进而可以有效减缓情绪衰竭状态。如果基层公务员公共服务动机水平较低，则他们不能够自主、主动地开展本职工作，容易体会到更多的情绪劳动，甚至感到情绪衰竭。此外，从资源保持理论的资源投资视角来看，个体必须不断通过资源投资来保护现有资源免受损失，更快地从资源损失中恢复过来。因此，当基层公务员面临情绪衰竭状态时，他们可以通过从自身内在动机寻求积极的情绪资源补充，进而缓解或避免其资源亏损状态。据此，本研究提出假设：

H3：公共服务动机在基层公务员的使命效价和情绪衰竭之中呈调节作用，且公共服务动机能够加强使命效价对情绪衰竭的缓解作用。

（三）情绪衰竭的中介作用

在“为人民谋福利”的使命感召下，基层公务员普遍能够感受到自身工作的重要意义，然而基层工作具有突发性、繁琐性、重复性等特点，公务员在处理日常工作事务之际，还需要应对群众来访、领导抽查、巡视调研等重要任务，每天与人民群众进行大量面对面的交流和沟通，细致入微地回应群众的诉求和问题，日复一日的繁琐工作容易使公务员陷入职业倦怠的困境。有学者指出，公务员的职业倦怠感越强，其心理健康状态就越差。情绪衰竭作为职业倦怠的核心维度，也会影响到公务员的工作幸福感。国内学者研究发现在新冠肺炎疫情的影响下，员工的心理承受压力较大，情绪衰竭感增强，显著影响员工工作幸福感。根据资源保持理论的损失优先原则，资源的损失对于个体的影响远远超过其资源获得，且其影响速度更快，持续时间更长。即当个体在工作过程中资源受到损失，将极易导致个体产生紧张情绪和压力反应，进而导致消极、抑郁甚至情绪衰竭的状态。因此在面临情绪衰竭这一威胁时，个体一方面会重视如何避免资源的损失，另一方面也需要利用现有关键资源或是获取新资源来应对这一挑战，促使自身从情绪衰竭的状态中出来。也就是说，使命效价作为重要的积极资源，可以通过缓解情绪衰竭带来的负面影响，进而促进工作幸福感的提升。据此，本研究提出假设：

H4：情绪衰竭对基层公务员的工作幸福感具有负面影响，且在使命效价和工作幸福感之中发挥中介作用。

此外，除了内在动机等非物质激励，薪酬作为一种传统的物质激励方式，在一定程度上会影响基层公务员的工作幸福感。然而，有学者指出货币收入作为一种外部奖励，会对源自工作本身的公共服务动机产生“挤出效应”。而且，外在动机可能没有公共服务动机那么强大和持久。因此本研究将薪酬作为控制变量纳入理论模型中（见图1）。

三、研究方法

（一）调查程序和样本结构

为了确保调查对象的全面性、代表性，此次问卷调查基于地理位置、工作部门、工作层级三个维度设计抽样框，通过来自全国各地的MPA学员发放网络问卷的方式，开展“多地点、多部门、双层级”的非概率抽样。第一，区域方面，考虑到经济发展水平的不同，问卷对象来自北京、黑龙江、内蒙古、山西、河南、浙江、新疆等26个省份或直辖市，地理分布涵盖了我国东、中、西部地区。第二，工作单位方面，重点选取直接面向群众的一线工作部门，尤其是公安局、民政局、街道办事处、派出所、乡镇政府等工作单位。第三，工作层级方面，对城市各区县以及乡镇街道两个层级的公务员进行问卷调查，以充分了解基层公务员使命效价等情况。

问卷调查共分为两轮，第一轮从2021年1月8日—15日，共回收230份样本，删除10份作答时间过短的问卷，得到220份有效样本；第二轮从2021年1月16日—2月25日，共回收285份样本，删除18份作答时间过短的问卷，得到267份有效样本。两次问卷调查共回收515份样本，其中有效样本487份，有效回收率为94.6%。为确保问卷质量，在问卷发放和回收过程均设置问卷质量监控环节：在问卷发放时，充分利用网络问卷的样本检测和自动跳转功能，筛选填写问卷者的身份，限制非研究对象进入样本库和同一对象多次填答；在问卷回收时，根据填写者的作答时间甄别无效问卷。

具体而言，问卷样本结构为：男性占52.8%，女性占47.2%；年龄分布在25岁及以下占21.6%，26-35岁占43.3%，36-45岁占19.1%，46-55岁占12.9%，55岁以上占3.1%；教育程度分布在专科及以下占25.3%，本科占63.7%，硕士及以上占11%；薪酬在4000元及以下占35.9%，4001-5000元占23.8%，5001-6000元占19.5%，6001-7000元占9.4%，7000元及以上占11.4%。整体而言，样本分布较为合理，具有较好的代表性。

（二）测量工具

为了确保所开发的测量问卷的信度和内容效度，本研究主要采用当前国际或国内广泛使用的成熟量表，并参考相关文献，筛选形成了一个包含以下四个量表的基层公务员调查问卷（均采用李克特5级量表）。

1.自变量：使命效价

对于使命效价的测量，本研究采用Wright和Pandey使用的量表，包含“我所在的部门为社会提供有价值的公共服务”和“我认为我所在的部门对于社会的发展具有重要的作用”两个条目。每题后有五个选项，“非常不同意”“不同意”“中立”“同意”“非常同意”，从1到5依次赋值。

2.调节变量：公共服务动机

对于公共服务动机的测量，本研究采用Wright等人使用的量表，包含“有意义的公益活动对我很重要”“我愿意为社会公益付出个人努力”；“对我而言，在社会中有所作为比个人的成就更重要”。每题后有五个选项，“非常不同意”“不同意”“中立”“同意”“非常同意”，从1到5依次赋值。

3.中介变量：情绪衰竭

对于情绪衰竭的测量，本研究采用Maslach工作倦怠通用量表MBI-GS，包括“工作让我感觉身心俱惫”“下班的时候我感觉精疲力竭”“工作让我有快要崩溃的感觉”等五个条目。每题后有五个选项，“从不”“极少”“偶尔”“经常”“频繁”，从1到5依次赋值。

4.因变量：工作幸福感

对于工作幸福感的测量，本研究采用幸福感问卷中工作幸福感维度，题目有“总体来说，我对我从事的工作感到非常满意”等六个条目，获取被试者的工作幸福感。每题后有五个选项，“非常不同意”“不同意”“中立”“同意”“非常同意”，从1到5依次赋值。

（三）验证性因子分析

本研究运用AMOS24.0工具，通过结构方程模型进行验证性因素分析，考察使命效价、公共服务动机、情绪衰竭、工作幸福感、薪酬的区分效度。结果如表1所示，与其他四个模型相比，5因子模型对数据的拟合效果最好（χ2/df=2.716，RMSEA=0.059，TLI=0.964，CFI=0.971，IFI=0.971）。因此，本研究中的五个构念具有良好的区分效度。

（四）共同方法偏差检验

本研究采用三种方法来进行共同方法偏差和共线性问题检验。首先，利用Harman单因素检验方法来验证各变量之间的共同方法偏差程度。检验结果发现单因子解释变异为39%，低于50%的界限，共同方法偏差不严重。同时，考虑到Harman单因素检验法的局限性，本研究进一步采取了ULMC检验共同方法变异，在五因子模型中加入方法因子，允许所有测试题目在这个潜变量上有载荷，结果如表1的五因子模型所示，其拟合指数均小于0.01（△RMSEA=-0.007，△TLI=0.009，△CFI=0.01，△IFI=0.01），表明加入共同方法因子后，模型并未得到明显改善，测量中不存在严重的共同方法偏差。此外，本研究采用方差膨胀因子（VIF）诊断法对可能存在的多重共线性问题进行检验。通常认为，当VIF>10时，表明该模型存在多重共线性问题，当0<vif<10，说明不存在完全共线性。经过检验，本模型中各变量的vif值分别为：使命效价1.447，公共服务动机1.437，情绪衰竭1.030，薪酬1.005，均小于10，这表明模型中不存在多重共线性问题。

四、研究结果

（一）变量的描述统计与相关性分析

运用SPSS22.0计算研究变量的均值和标准差，并采用皮尔逊相关计算各个变量之间的相关系数，结果如表2所示。根据相关分析结果表明：（1）各个变量的均值、标准差均不存在异常情况。（2）薪酬对使命效价、公共服务动机、情绪衰竭三个变量均无显著相关，而与工作幸福感显著相关，且是负相关关系（r=-0.102，p<0.05）。（3）从研究变量的相关系数来看，使命效价与情绪衰竭、公共服务动机以及工作幸福感都呈现显著相关关系，其中使命效价与情绪衰竭呈现显著负相关关系（r=-0.162，p<0.001），而与公共服务动机（r=0.548，p<0.001）和工作幸福感（r=0.548，p<0.001）都是显著的正相关；公共服务动机与情绪衰竭（r=-0.125，p<0.01）呈现显著负相关，情绪衰竭和工作幸福感（r=-0.314，p<0.001）呈现显著负相关，公共服务动机与工作幸福感呈现显著正相关（r=0.604，p<0.001）。上述结果初步支持了研究变量间直接关系的假设，同时也为后续的中介效应与调节效应的开展奠定基础。

（二）假设检验

本研究进一步运用AMOS24.0对前文的理论假设进行检验。首先，通过对结构方程模型进行路径分析和假设检验，将模型的路径系数估计结果汇报如下：使命效价到情绪衰竭（β=-0.19，p<0.05）以及情绪衰竭到工作幸福感（β=-0.22，p<0.001）的两条路径都是显著的，均呈现显著的负向影响；同时使命效价到工作幸福感的路径是显著的（β=0.63，p<0.001），呈现显著的正向影响；薪酬到工作幸福感的路径呈负向显著影响（β=-0.10，p<0.001）。综上所述，假设H1、假设H2和假设H4都得到了验证。

其次，通过结构方程模型对调节效应进行检验。结果如图2所示，研究发现使命效价与公共服务动机的交乘项对基层公务员的情绪衰竭呈负向显著影响（β=-0.12，p<0.05），故假设H3得到验证。这说明公共服务动机负向调节了使命效价对情绪衰竭状态的影响，在主效应为负的情况下，交互项为负则是增强型调节。即公共服务动机越强时，使命效价与情绪衰竭的负相关也越强。也就是说，公共服务动机加强了使命效价对于情绪衰竭的缓解作用。

最后，本研究进一步绘制出调节效应图，具体如图3所示。通过公共服务动机的简单斜率图对公共服务动机的调节效应进行更加直观地分析，进一步观察到使命效价对不同公共服务动机水平的基层公务员的情绪衰竭状态的影响。结果显示，尽管使命效价对基层公务员的情绪衰竭水平具有显著的负向影响，但是高公共服务动机群体的影响效应明显高于低公共服务动机群体：对于公共服务动机高的基层公务员（高于平均值1个标准差）来说，使命效价对情绪衰竭的影响较为明显（β=0.057，P<0.05）；而对于公共服务动机较低的基层公务员（低于平均值1个标准差）来说，使命效价对情绪衰竭的影响相对较弱（β=0.026，P=0.38）。具备高公共服务动机的基层公务员群体在其认识到组织使命的重要性和吸引力后，情绪衰竭的缓解程度更显著，进一步验证了假设H3。

数据分析发现，当调节变量处于“M+1SD”时期，直接效应占据89.9%，而间接效应则占总效应的10.1%（见表3），与调节变量处于“M-1SD”时期相比，具有显著影响。这证明调节变量在模型中起到关键作用，即高公共服务动机能够增强基层公务员对使命的认知和评价，强化使命效价对情绪衰竭的缓解作用，进而提高工作幸福感。

五、研究小结

（一）研究结论与实践启示

本研究以487名基层公务员为样本，实证检验了使命效价对政府基层公务员工作幸福感的影响，并探索了情绪衰竭的中介作用以及公共服务动机对使命效价与情绪衰竭关系的调节作用，具有以下意义和实践启示：

第一，本研究阐明了使命效价和基层公务员工作幸福感之间的关系。通过实证研究发现，使命效价对基层公务员工作幸福感具有重要的促进作用，并且可以通过缓解和抑制基层公务员情绪倦怠，来提升其工作幸福感。本研究丰富和拓展了国内使命效价的实证研究，深化了对使命效价、情绪衰竭、工作幸福感之间关系的认识和理解，可以为国内使命效价研究提供理论参考。

第二，本研究通过阐明公共服务动机的调节作用，拓展和深化了使命效价、公共服务动机和基层公务员情绪倦怠、工作幸福感的相关研究，积极回应了学术界提倡加强公共服务动机边界作用机制研究的号召。同时，本研究结合认知评价理论，依照“认知—应对—情绪”的一般逻辑，从公共服务动机的视角来探讨使命效价和情绪衰竭之间发挥作用的过程机制。研究结果发现，使命效价可以促进基层公务员的公共服务动机，公共服务动机可以调节使命效价对基层公务员情绪衰竭的影响。当基层公务员具有较高的公共服务动机水平时，使命效价能够更好地缓解其情绪衰竭。该研究结果对于我们理解使命效价的影响效应以及丰富工作幸福感的前因变量研究具有一定的理论意义，更为我们深入理解使命效价、公共服务动机之间关系“黑箱”提供了重要的分析视角。

第三，本研究发现薪酬与基层公务员工作幸福感显著负相关。这个看似违背实际的数据结果，在一定程度上验证了“幸福悖论”，即收入增加并不必然保证幸福感的增加。本研究认为可以从三个角度尝试对其解释：首先，从内外部动机的角度解释。有学者从内外动机倾向的角度对人们的幸福感进行研究，研究发现对于倾向外在激励的人们，若其收入增加，其幸福感会相应提升；而对倾向内在激励的人们而言，当其收入增加时其幸福感反而会变低。这也回应了公共服务动机理论的基本假设：Rainey等学者研究发现公共部门员工的激励因素与私营部门员工不同，公共部门员工更倾向内在动机的激励。该发现启示我们要着重考虑内在动机对基层公务员激励所发挥的重要作用。其次，从相对效用理论的角度，公务员的幸福感取决于其相对收入而非绝对收入。如果公务员的薪酬与他人或与自己过去的收入比较后符合其预期，则可能会提高幸福感，反之则可能会降低其幸福感。正如引言所言，基层公务员的工作“权小责大”“任多责重”，相对缓慢或增福较小的收入增长可能不能满足其心理预期，进而可能会降低其幸福感。最后，从忽略变量的角度解释“幸福悖论”。有学者指出工作时长等与收入增长正相关，而与幸福感负相关的变量应给予关注。我国基层公务员的工资基本比较稳定，工资收入的增加主要取决于工作年限、职级晋升、工作加班或绩效奖励，与收入增长相伴随的是更重的责任、更多的压力和更长的加班时间，大量工作付出和小幅收入增长之间的不对称可能会对工作幸福感产生消极的影响，进而抵消收入增长的积极作用。因此，在后续的研究中，可以从忽略变量的角度进一步挖掘影响公务员薪酬和幸福感的主要因素。

根据上述研究发现，在基层公务员的日常管理和激励中，一是，应该注重组织使命的宣传、教育、学习和领会，在“不忘初心、牢记使命”的背景下，通过鲜活的典型先进事例、“最美基层公务员”评奖、庄严的颁奖或宣誓仪式等方式来强化基层公务员对组织使命重要性的感知，充分发挥内在动机的激励作用；二是，应该加强对基层公务员公共服务动机的考察和培育，在公务员的招聘、考核和培训环节给予公共服务动机一定的权重比例，发挥公共服务动机考核评价对基层公务员的“指挥棒”作用，真正从内在提升基层公务员的公共服务动机，使其能真正深刻体会、充分理解和发自内心地认识和认可组织使命的重要性；三是，通过工作轮换、工作内容丰富化等方式，增强基层公务员工作自主性，充分发挥工作本身的内在激励作用来克服情绪衰竭等消极状态，进而提高基层公务员的工作幸福感。

（二）研究局限与研究展望

本研究存在以下局限：一是由于时间、技术等客观因素的限制，本研究采用的是横截面研究设计，对各个变量之间更清晰的因果关系变化解释不够，今后可以采取追踪式调查研究进一步考察，使得因果关系的解释力更强；二是使命效价对于工作幸福感的影响机制可能会受到管理自主性、组织内部的权力距离等因素的影响，在后续的研究中可以继续挖掘和检验影响基层公务员工作幸福感的因素；三是使命效价、工作幸福感、情绪衰竭以及公共服务动机都是个体的主观态度，通过主观变量解释主观变量在一定程度上可能会引起由于被试潜在的心理特质而产生的混淆偏误，因此，未来研究中可以通过寻找合适的客观因素、优化变量测量等方式进一步探讨使命效价与工作幸福感之间的关系。

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