医护薪酬不得与业务收入挂钩，如何实现？
医务人员薪酬不得与业务收入挂钩，医疗机构如何做好绩效薪酬制度改革？
7月24日，经国务院同意，国家卫健委、发改委、财政部、人社部、国家医保局、国家药监局六部委联合印发了《深化医药卫生体制改革2023年下半年重点工作任务》（以下简称《任务》）。《任务》明确2023年下半年医改工作主要包括六个方面20条具体任务。
有关深化公立医院薪酬制度改革，《任务》提出，一是指导地方落实公立医院内部分配自主权，在核定的薪酬总量内，公立医院可采取多种方式自主分配，结合实际向群众急需且人才短缺的专业倾斜。二是合理确定内部薪酬结构，注重医务人员的稳定收入和有效激励，进一步发挥薪酬制度的保障功能。三是严禁向科室和医务人员下达创收指标，医务人员薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。四是探索实行公立医院主要负责人年薪制。
很多媒体在报道时，特别强调“医务人员薪酬不得与业务收入挂钩”并以“医改重大方向：医务人员薪酬不再与业务收入挂钩”为标题，并且得到了很多转发阅读和关注。
实际上，“严禁向科室和医务人员下达创收指标，医务人员薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩”已经是十几年前的老话题。
但问题在于，“医务人员薪酬不得与业务收入挂钩”又如何激发医务人员积极性？这是很多医疗机构管理者正在思考的问题。
这里，笔者就此提出一些思路，与大家交流。医院绩效薪酬方案制定，基本包括摸底、设计、测算、审议、试行五个阶段。
摸底
医疗机构要做好绩效薪酬制度改革，包括对自己原有的绩效薪酬体系进行改革，首先要做的就是必须摸清楚自己单位现有的涉及绩效薪酬的基本情况。
一是搞清楚员工的年龄、职称、工资等结构，列成表或排成队。
二是弄清楚现行绩效薪酬体系存在的问题。是激励作用不强吃大锅饭，还是没有多余的资金可用于搞绩效分配，又或者是其它什么原因。
三是搞清楚开展绩效薪酬改革，本单位有多少钱可以投入分配，希望取得什么样的效果，改革的目标是什么？
设计
根据以上情况，设计出符合现行政策、本单位实际和改革目标的初步方案。
在方案设计过程中要做好三方面工作。
一是吃透政策。关于公立医院薪酬制度改革，2017年全国启动试点，核心就是落实“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励”要求，形成了福建省三明市等地可复制、可推广的经验做法。
2021年8月，经国务院同意，人社部、财政部、国家卫健委、国家医保局、国家中医药局印发了《关于深化公立医院薪酬制度改革的指导意见》（人社部发〔2021〕52号）。
《指导意见》明确提出，公立医院薪酬制度改革：一要与医疗、医保、医药联动改革相衔接，落实“两个允许”要求，实施以增加知识价值为导向的分配政策，强化公立医院公益属性，合理确定公立医院薪酬水平，完善公立医院薪酬水平决定机制。
二要充分落实医院内部分配自主权。在核定的薪酬总量内，公立医院可采取多种方式自主分配。可结合本单位实际，自主确定更加有效的分配模式。可自主设立体现医疗行业特点、劳动特点和岗位价值的薪酬项目，充分发挥各项目的保障和激励作用。
三要逐步建立主要体现岗位职责的薪酬体系，实行以岗定责、以岗定薪、责薪相适、考核兑现。
四要合理确定内部薪酬结构，注重医务人员的稳定收入和有效激励，进一步发挥薪酬制度的保障功能。
五要建立健全公立医院负责人薪酬激励约束机制，鼓励对主要负责人实行年薪制。
六是健全以公益性为导向的考核评价机制，考核结果与薪酬总量挂钩。
七是提出拓宽深化薪酬制度改革经费渠道，深入推进“三医”联动改革，逐步提高诊疗、中医、护理、手术等医疗服务在医疗收入中的比例。在确保收支平衡的前提下，合理确定人员支出占公立医院业务支出的比重。公立医院可根据考核结果分配医保结余留用资金，主要用于相关人员绩效。
二是制定方案。拟定符合本单位实际的绩效薪酬方案。可以学习三明，实行全员年薪制，也可以根据单位实际确定方案。比如以原有工资为基础，将原有工资分成三部分，岗位和薪级工资作为“固定部分”，以出勤情况考核发放，结合国家政策，制定本单位的纪律管理规定。
绩效工资按照岗位职责履行情况考核发放。这里就要求单位搞好“三定”，即定岗定人定责，做好岗位设置和岗位说明书编制，凡是设岗的就必须有岗位职责和岗位考核，依据考核结果发放绩效薪酬。
再者是按照国家政策“可自主设立体现医疗行业特点、劳动特点和岗位价值的薪酬项目”以充分发挥各项目的保障和激励作用，实行“工分制”和“项目负责制”，凡是能量化的都予以量化，以“工分”评绩效，凡是做项目的实行“项目负责制”，有项目绩效考核评价，以考核结果发绩效薪酬。
为了确保工作质量效益，可以根据实际情况制定重点工作推进的绩效管理办法，比如，当下DRG/DIP是重点难点，可以研究制定专项的绩效考核办法，优者奖劣者罚，以推进工作。
三是继承创新。在方案设计过程中，要注意与本单位既往政策、制度的衔接，对现行管理制度进行梳理、评价，对于好的予以保留，如加大病历质量奖罚的；对于有不足予以完善，如项目实施过程中绩效评价不突出的；对于可以废除的予以废除，比如，与现行政策规定有冲突如开单提成、以收入定绩效，不符合按病种付费的等。
测算
选取具有代表性的一些员工，运用前几个月的数据，对新方案进行测算，看看新方案实行的结果，评价其合理性、操作性。
审议
召开院长办公会研究方案的可行性，谈论在实施过程中可能出现的问题，然后交职工会或职工代表大会审议，最后由医院党组织（党委、总支、支部）会议研究决定，必要时报主管部门备案。
试行
组织程序结束后，按照方案开始试运行，在试行过程中要注意倾听员工意见，及时发现问题，及时研究解决。要特别注意用好“持续改进”这一万能工具，不断修订完善绩效薪酬方案。要充分认识到，薪酬的功能一是保障，二是激励，绩效考核的目的是发现问题、持续改进、追求卓越绩效，而不是为了罚款。
作者｜徐毓才
来源 | 看医界
编辑 | 杨紫萱 张雯卿
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