谷歌用绩效神器GRAD，裁员10000人！

半年前，业内很多人在宣传谷歌绩效神器GRAD，有人还觉得GRAD可能比OKR更炫酷。

其实，GRAD和OKR各有各的玩法，OKR侧重目标对齐，GRAD侧重人的评估。

最近，根据外媒报道，谷歌计划裁员10000人，占其全球员工总数的 6%。

根据报道，从明年初开始，谷歌的管理人员将根据新的绩效系统（GRAD）逐步裁掉部分员工，谷歌的管理者必须根据员工对公司的重要性，将6% 的员工（即大约 10,000 人）评为“表现不佳”的员工。

今年5 月，谷歌 CEO Sundar Pichai 在公司会议上，才宣布谷歌将开始启用的新绩效评估流程（GRAD）。谷歌主要将绩效评估减少到一年一次，同时把更多的评估责任交给主管，而不是严重依赖同级同事评审（peer reviews）。

这项绩效改革的目的，是为了让一些有才华的员工将注意力从“组织文书来证明自己应该被升职加薪”，转移到“发展业务并增强自身影响力”上。

但是，没想到，不到半年，GRAD变成了谷歌的“裁员利器”。

1、GRAD与OKR的差别

OKR，全称Objectives and Key Results，即目标与关键结果，主要是通过自上而下的拆解目标O，设置可定量的工作内容KR，实现个人-团队-公司自下而上的协作共创，确保员工可以及时调整，做正确的事。

为了确保OKR的推进顺利，公司、团队和个人在每个周期结束后都要复盘，判断目标完成情况、目标是否合理、后续如何调整等。比如字节跳动的有些部门每个月都要对齐一次OKR。

GRAD，全称Googler Reviews and Development，即谷歌员工评估和发展。跟OKR对比，OKR是主要功能是对齐目标的，而GRAD更偏向人的评估和考核的。

有谷歌员工就表示，“公司考核的依据不是完成了多少OKR，而是半年内的工作成果能否体现员工达到了目前岗位级别的期望值。我见过不少OKR没完成但是绩效优秀，或者OKR完成了但是绩效平平的情况。”

就像这次大裁员，谷歌准备裁掉的，就是10000名“绩效平平、表现不佳”员工，跟OKR没什么关系了。

谷歌曾列举了GRAD具体实施方法：

一是期望、反馈和核查。为了在重点工作上保持一致，员工和管理层将在期望上保持一致，并且全年都会有反馈和核查。核查将专注于员工在谷歌的学习和职业发展。这和OKR的实施保持一致。

二是晋升。每年谷歌进行两次晋升，谷歌希望员工通过内部晋升来发展自己的职业生涯。这和此前谷歌的晋升机制保持一致；

三评价和评级。谷歌每年将进行一次绩效评级，新评级量表将反映大多数谷歌员工日常工作的实际影响力。

其中，“三”是重点，跟以往对比，谷歌绩效评级从两次减少到一次，减半了员工和管理层应对绩效考核的工作量。

2、谷歌裁员的原因是什么？

有两个说法，一是股东方面的要求，二是行业形势所迫。

11月15日，一名对冲基金董事总经理 Chris Hohn， 给谷歌 CEO Sundar Pichai 写了一封公开信，明确提出了裁员增效的要求，Hohn声称他是谷歌的股东。

Hohn在信中提到，“谷歌的成本基础过高，管理层应当采取积极行动，每名员工的成本太高了。”而且，自 2017 年以来，谷歌的员工数量增加了一倍还多。

在这封长达四页的信件，Hohn把矛头指向谷歌薪酬，称谷歌为员工提供“硅谷最高的薪水”。信中称，根据提交给美国证券交易委员会(SEC) 的文件，去年谷歌一名典型员工的薪酬中值为 295,884 美元。这比竞争对手微软高出 67%，比美国 20 家最大的科技公司高出 153%。

Hohn补充说，能拿到高薪的计算机科学家和工程师只占谷歌的“一小部分”。“许多谷歌员工从事一般销售、营销和行政工作，他们应该以其他科技公司水准获取报酬。”

Hohn是一位著名的投资者，曾在全球多家顶尖企业为股东们带来了高额回报。他同时也是一位社会活动家，去年曾发起一场运动，迫使包括谷歌在内的全球几十家头部公司公布碳减排计划，并交股东投票表决。

谷歌裁员，还有一个明显的原因是来自内部。

去年，谷歌高管宣布要将运营效率提高20%，高管们当时就表示会有小幅裁员，甚至不排除大规模缩编。

由此，谷歌员工担忧情绪开始在内部酝酿。有谷歌员工用一幅动画角色的前后对比图表达担忧。左图，先是高举双手，呼吁“通货膨胀来了，我要加薪！”，右图，之后充满惊恐地表示“请别解雇我们。”

今年9月份以来，谷歌CEO Pichai 压力越来越大，他需要给公司在多年高速增长之后的状态下滑要找个合理的解释。

在最近的一次全体会议上，员工们在谷歌内部提问系统Dory 中，就一系列关于裁员可能性的问题做出热烈讨论，还有人质疑高管团队是否存在工作失职。

热度最高的问题写道，“我们同比增加了36000 个全职岗位，员工人数增加了约 24%。但这跟很多团队的实际感受相反，他们觉得人员是在流失、而非增加。那这些人都在哪呢？考虑到对生产力保障能力的担忧，我们有必要这样迅速扩大人员规模吗？”

另外，谷歌的绩效评估也发生了调整，部分员工指出差旅预算和福利的减少，这可能预示着下一波“大的变化”即将到来。

最近，谷歌的内部论坛上还爆出一份名为“Support Check-Ins”的指南，对部分员工的绩效评估，还给出了三步“温馨提示”：第一，员工在接受经理反馈前要“深呼吸”；第二，“理解反馈内容”；第三，“制定计划”。

这份文件指出，这项新政可能会在未来一年内影响到10% 到 20% 的员工。

以上种种迹象表明，谷歌明年年初的大裁员，恐怕难以避免。

总之，谷歌也不是第一家裁员的，不久前，推特裁员3700人，亚马逊裁员10,000 人，Meta裁员11000 人……据媒体统计，整个硅谷裁员已超过10万了。

我们的结论是，不管是不是遭遇行业寒冬，不能轻易迷信任何工具，更不要神话任何一下公司。

尊重多一点商业规律，少一点管理成功学。