谈谈35岁女性HR的转型

先给大家分享HR转型12个角色、HR内部转型4条路，再说35岁的问题。

1、HR转型的12个角色

左边（甲方），主要指在大公司修炼，往上走需要大局观、综合能力，也需要运气和机会。

往下修炼，主要方向是成为专家，拼行业口碑、专业积累厚度。在大厂活下去，核心能力是熬，少犯错，还要熬过公司动荡期，熬走一些人。

右边（乙方），主要指在小公司，或者自己单干，小公司通常都要依附大行业的头部公司（甲方），而且要求个人长板特别明显。

在小公司和单打独斗，核心能力是抗，比如抗风险能力特别强，就像现在疫情，有可能是5-10年大周期，你要是扛不住可能就得“重新再来”。

2、HR内部转型的4条线路

如果聚焦在企业内部转型，无论是HR，还是其他职能伙伴。主要有四条线路：

（1）M管理线——为组织胜利而来

往金字塔上爬，能带领HR团队去打仗。

有一句话是说“不想成为CHO的HR不是好HR”，不过，很多企业HR一把手职位都是固如金汤，甚至，HR一把手还比部门很多HR还年轻，这可能会让不少部门内部的HR略感绝望，所以说，机会很重要。

（2）P专业线——争做单板王

走专业序列，像华为提倡一样，HR要成为专业模块的“单板王”。

越是集团化的公司，往下就会有更多精细化HR岗位。比如最热的数字化HR，负责变革与创新的HR、还有传统的人才、绩效、文化等岗位。

（3）B业务线——听得见一线炮声

下沉到业务线/产品线，主动听炮声，这是最近这几年增长型企业管理刚需。

不仅是HR线，还有财务、运营等部门也在采取类BP模式，目的都是希望职能人员能贴近业务需求，提高服务针对性。

（4）R区域线——去业务最需求的地方

空降到具体的区域，这属于物理维度的平移。

跨区域、规模大的公司会有这样的机会，比如从国内转移到国外，从沿海转移到二三线，从城市总部到郊区工厂。

对于到业务一线、跨区域工作，对于大部分35岁+HR是一种挑战，尤其女性HR，因为可能要经常出差，容易打乱原有的家庭生活节奏。

3、35岁HR容易遇到什么问题？

以前HR大咖房晟陶有一篇谈35岁+HR转型的文章，房晟陶不建议HR转型为“专业咨询顾问”，他认为，35+HR最明显的短板有三个：

（1）专业度不高：很多HR中高管的工作内容没有“专业含量”，大多是“行政操作类工作”，也没有“管理决策含量”。

（2）视野不足：企业内部HR中高管转型为专业咨询顾问还有一个重大障碍：少量的“成功经验”所带来的“狭隘”。

（3）缺乏竞争力：企业内部的HR，因为数据点很少，经历的好公司也不多，很难去和那些有大量比较数据的专业研究人员、长期从事咨询工作的人员去竞争。

参考房晟陶观点，我们补充三个观点。

（1）35岁的HR=人生觉醒时刻

以前大家谈到35岁现象，谈到职业转型，大家是焦虑的、压抑的。房晟陶谈35岁HR的转型，比喻为”35到45岁之间的HR，其实，正在经历一次人生的觉醒”，给人一种乌云拨开的感觉。

房晟陶说，“35岁的HR”有明显的标志——孩子不需要贴身照顾，经济的压力没那么大了，夫妻不需要整天腻在一起了，而且大部分HR有足够生活和职业阅历。

（2）35岁HR转型需谨慎。

以往我们谈HR转型，路径都是非常简单，既然在甲方有一定积累，直接去乙方公司咯，做猎头，做讲师，做顾问，很少去细想HR的长短板、可持续性。

房晟陶会比较谨慎建议——HR往乙方“专业人员”的坑去跳，因为难度高，短板多；房晟陶更不建议——HR自己搭建专业方法论，或从“专业个体户”转身为“创业者”，这条路水特别深，坑特别多。

（3）HR不要抱着“专业度”不放。

房晟陶还提到——HR并不是一个被社会和市场普遍承认的有“专业度”的职业……HR中高管也没有“专业含量”和“管理决策含量”。这是一个很让人很尴尬的事。

的确，跟医生、律师、财务等“专业人士”比较，从行业影响力和职业认同的角度，HR目前还是“弱势群体”，在提升HR专业影响力这条漫漫长路。

4、35岁HR还能去哪里？

我们认为，当HR跳出企业之后，或许有五个发展方向，供大家去参考。

（1）乙方顾问——待你如初恋

这里说的“顾问”专门指全职的管理咨询顾问，如果HR仅仅去是猎头顾问、人才顾问、培训顾问、项目顾问这种“小而美”的顾问，把HR原有岗位的资源和技能可迁移度比较高，这种岗位未尝不可。

（2）自由职业——专业个体户

自由职业对于HR来说较常见的，就是培训师（卖知识），经纪人（卖人头），依赖社群、公众号、视频等平台自产自销，大众化一点的HR个体户，就是代购、卖货，众所周知，自由职业并不自由。

（3）守望者——先休息一会

所谓守望者，就是有些HR已经不属于任何一个公司，不想做自由职业，正准备回归职场，还没找到合适转型方向，处于游离状态。

适当的休养生息，持续的观望着、守望着，或读书、或回顾家庭，这也是一种方向。

（4）跳槽勇者——跳跳更健康。

根据2019年的调研，HR从业者有超过70%的人跳过槽，跳槽2次以上超过22.5%。所以，HR跳槽并不是一件见不得人的事。难点是能不能找到合适的跳板（内推等渠道）跳到更合适的平台。

（5）创业先锋——梦想还是要有的

还是根据2019的调研，高达65%的HR从业者有过创业想法。当然，有想法和亲自去验证想法，并且能够最后上岸寥寥无几，这路不仅仅是需要“闯”的精神，还有“熬”等各能力。

5、HR转型需要考虑哪些因素？

小编在玩滑板的时候，想到一个模型，姑且叫滑板模型，这里包含HR转型需要考虑三个要素：家庭、工作、社交。

以前我们做员工关系管理，更多的考虑到“工作与家庭的平衡”，回归到HR转型的规划，把目光放得远一点的话，实际上需要最好家庭、工作、社交三者平衡。

（1）家庭生活

别说35岁的HR，即使是25岁的HR，也是需要有足够时间去谈恋爱、或相亲，然后结婚，生娃、养娃，陪娃长大，加上国家二胎、三胎政策推动，以及这几年的疫情，相必大家家庭生活比重会越来越多。

此外，35岁+HR，还得准备照顾两边的老人，至少每年要腾出时间去看老人，陪他们做体检，过传统佳节。

（2）职场生活

腾讯等大厂带头发起一个不加班制度，算是最近这些年996运动的一个纠偏，然而，加班、996、职场各种不公平、各种内卷问题并不是一个笼统企业带头就能够扭转，这不展开了，总之，工作时间还是要全力以赴的。

（3）社会生活

重点说一下社会生活，狭义的话，这可以理解个人社交，除了家庭、工作，我们每个人都有自己原来的朋友，或者每个人其实也还有自己的独特爱好，包括每天吃瓜、刷剧，追爱豆，或读书、健身、玩户外等。

广义的社会生活，就包括我们要对社会履行的义务，比如现在疫情还不断，需要戴口罩，打疫苗，平时出门要看天气预报、看交通流量，作为消费者，要留意物价变化、食品安全等。

总得来说，我们每个人都不是两点一线，上班去公司，下班回家，我们还需要腾出大量的精力照顾自己的朋友，照顾自己的情绪，遵守好社会秩序。

了解这三要素基本含义，再过来看你的选择：

如果你想成为孩子心目中的“好妈妈、好爸爸”，可能需要你每天亲自接送他们，陪着他们长大，或者你要成为父母眼中的“好女儿、好儿子”，或许你要定期电话问候到位，节假期多探望他们，意味着，你可能在职场上、社交上的精力投入肯定就少了。

如果你想成为同事或下属眼中的“中国好领导”，恐怕你就要起早贪黑、身先士卒，仅仅只是把工作做到位，不辜负同事、客户的期望，恐怕你就要有所牺牲“好妈妈、好爸爸”的角色投入。

如果你想有自己某种追求，比如做一个社区志愿者，或者做垂直领域的优秀博主，你会发现，这种追求比职场角色、生活角色更需要你投入体力、精力、脑力，而且还往往得不到身旁的人认可。

当然，职场真正厉害的人，这三个都做到平衡。不可否认的是，我们大部分人，绝大部分人都是普通人，你不可能鱼和熊掌样样兼得的。

因此，学会取舍，可能你是转型之路的第一步。