马化腾“四看”对HR的启示

这两天，鹅厂文化出一本年度特刊，马化腾写了一篇前言，内容在全网激起不少水花，作为HR，建议围观一下，学习领悟鹅厂的“最高指示”。

一、马化腾说了什么？

马化腾说，“在互联网这个快速迭代的行业，企业的发展只有进行时，没有完成时。作为一家22岁的公司，我们如何继续成长，回顾过去这特殊的一年，我有一些感悟。”

马化腾把他的感悟总结为四个要点，我们进一步归纳为“四看”：

1、向内看——用本能去捕捉用户价值

马化腾说，用户需求复杂多变，有时用户自己很难清楚地表达到底需要什么。往内看，把自己当成用户是一个很好的方法。真正重要的需求是有共性的。

2、向下看——去一线，找问题，找方法

马化腾说，在变革面前，无论To B还是To C，每个人都要打破传统的界限，尽可能去一线寻找解决问题的方法与思路，才能重新定位，更快到达下一个路标。

3、向前看——看趋势，抓住关键机会

马化腾说，在企业的成长中有一些关键机会，跨过去能飞得更远，跨不过去会掉队，甚至倒下。

4、向上看——以正为本，迎难而上

马化腾说，正直是一种信仰，正直也是规则和底线。我们坚持正直，是因为相信这样做是好的、对的，不是为了“成功”。不能剥夺我们坚持正直纯粹也能成功的机会，尽管可能会更难一些。

二、如何理解马化腾的四看？

鹅厂自从2018年930变革以来，似乎告别了“焦虑”， To B和To C走得四平八稳，企稳的业绩和股票市场都给予正向反馈。

鹅厂最大的硬伤可能是“马化腾的腰伤”，他很久不出镜了，包括“国家两会、腾讯WE大会”，都靠线上直播。

鹅厂告别了“焦虑”，当然也并不是高枕无忧。

正如马化腾谈到“2020年无疑是充满挑战的一年……8月微信在美国被卷入争端，各种不确定性前所未有地加大，行业格局也发生了很大变化，新的独角兽，从几十亿、几百亿到几千亿美元的公司迅速成长起来。”

所以，马化腾在内刊发表的“四看”，我们认为——鹅厂告别了旧的焦虑，但是迎来了新的烦恼、新的迷茫：

1、22岁的烦恼

鹅厂已经22岁了，年头不算特别长，但是已经长成中国互联网的巨无霸，业务渗透到中国的每一个角落，所有人每天都用放大镜盯着它，同行抱怨垄断，用户抱怨氪金，员工抱怨没有存在感。

鹅厂现在有点像营养过剩的“高个少年”，早早就失去“儿童票”的资格，“心智”尚未成熟，却背负了所有成人的“烦恼”。

换句话说，鹅厂本应是一个“探索世界的少年”，现在却一不小心变成“不进则退的青年”，不想犯错误，不敢犯错误，不能犯错误，战战兢兢。

2、22岁的迷茫

所谓“迷茫”，并不说鹅厂没有战略，没有KPI，不是说员工缺乏斗志，更多的是缺乏一种“破釜沉舟”的勇气和创新力。具体到产品，从短视频、电商、To B市场鹅厂多年没突破了。

就像现在一些95后00后，一出生，坐拥父辈留下的“金山银山”，这不等于说他们缺乏上进心，而且是说，他们要父辈“成功之巅”这条路上，已经没有更高的山了。

这种“迷茫”是结构性的，需要重新解构，重新找新路。

所以，马化腾鼓励鹅厂人“要去一线，上战场，找用户痛点”，“要向前看，抓关键机会” 。

三、作为HR，怎么看马化腾的四看？

马化腾“四看”，其实是一个非常好的工作思路，完全可以打磨成——HR工作“十二式”：

1、向下看——去一线，找战场，打胜仗

向下看，去一线干什么？我们结合任正非和马化腾的讲话，这样更容易理解以下三个关键词：

（1）听炮声

“听炮声”源自任正非“让听到炮声的人呼唤炮火”思想，在2019年华为总干部部务虚会上的讲话上，任正非原话是说“每个HR都要上战场去开几‘炮’，打不准就下岗。”

为什么要强调HR去“听炮声”？

任正非说，很多HR还没有深入过基层团队、基本没去过作战现场，工作重心偏高，对于炮声听不见、对于问题看不见，这样怎么能洞察需求，帮助部门主管去解决？

马化腾则认为，过去工程师很少走到前台来与客户接触，现在，技术正在全链条地重塑产业生态的每一个环节，在变革面前，每个人都要打破传统的界限，尽可能去一线寻找解决问题的方法与思路。

（2）找痛点

去一线干什么？找痛点，找工作抓手。

马化腾举例说，今年腾讯广告数据管理平台经历了大规模重组，数据团队走到一线，和投手直接沟通后才理解了客户的痛点，并以此为起点，开始了后台系统的改造。

任正非说，当组织处于战时状态时，HR要打起背包、捆起绑腿，深入一线、走进战场，在现场帮助解决问题的过程中，训战结合，将模板知识转变为作战主管管理队伍的能力。

（3）打胜仗

如果说“听炮声”是培养二线人员的业务敏锐度，“找痛点”侧重倾听客户心声找工作抓手，“打胜仗”才是我们去一线的真正目的。

马化腾说，“企业就像一个火车头，在路上需要有人不断贡献，才能推动火车不断前进。”换句话，企业在奔跑的过程中，只有一场又一场的胜利才能推动企业往前跑。

任正非说，“我们的目标是胜利，有人说战斗到最后一滴血，那是苍白的，是没有用的，唯有胜利才是真正有说服力的。”

怎么去打胜仗，回到HR界面，任正非原话说，人力资源要努力改革自己，HR必须在“炮火”中转身，成为助力业务发展的好帮手。

2、向前看——看准趋势，抓住机会

三个关键词：看趋势，抓机会，走新路。

（1）看趋势

看趋势，一是技术变革，二是社会变革，侧重外部因素。

马化腾谈到趋势说：“移动互联网即将迎来下一波升级，我们称之为全真互联网。从实时通信到音视频等一系列基础技术已经准备好，计算能力快速提升，推动信息接触、人机交互的模式发生更丰富的变化”

任正非去年接收采访，谈趋势时说，未来信息社会的发展是不可想象的。未来二三十年，人类社会一定会有一场巨大革命，在生产方式上要发生天翻地覆的变化。比如，工业生产中使用了人工智能，大大地提高生产效率。

（2）抓机会

趋势来了，我们要做哪些准备？    

马化腾强调“上船论”，他说，又一场大洗牌即将开始。就像移动互联网转型一样，上不了船的人将逐渐落伍。在企业的成长中有一些关键机会，跨过去能飞得更远，跨不过去会掉队，甚至倒下。

任正非强调“人才储备论”，他说，黄埔军校就是两条绑腿，抗大就是一条小板凳。大家搬个小板凳，坐在黄土飞扬的土地上，听到毛泽东没有麦克风的讲话，就建设了新中国。物质不是最主要的，人才是最主要的。

（3）走新路

怎样才算走新路呢？

马化腾说要关于“敢于跨越”，他说，腾讯在成长过程中，经历过几次大的跨越。22年前起步时一无所有，最艰难的时候连服务器都买不起。腾讯靠敢拼敢闯不服输的精神，一路从即时通信拓展到内容服务更多领域，从PC时代走到移动互联网时代。

面临美方压制，任正非去年谈到“战略领先”策略，他说，华为的策略从以前的“防守计划”转变为“攻防兼备”，以防为辅，以攻为主。我们有战胜的力量。

3、向上看——以正为本，迎难而上

“向上看”三个词：看方向，守底线，闯难关。这一段结合阿里和腾讯，更容易理解。

（1）看方向

向上看，看什么，不是漫无目的的“仰望星空”，而是盯着“北极星”。所谓北极星,抽象的指公司的使命、愿景，具体就是公司战略、关键指标，它能指引着公司所有人向着同一个方向迈进。

北极星，在阿里巴巴就是使命“让天下没有难做的生意”，再具体一点“北极星指标”——2036年，阿里巴巴要服务全世界20亿消费者，帮助1000万家中小企业盈利以及创造1亿就业机会。

对于腾讯来说，他们的北极星是使命“用户为本，科技向善”。“用户为本”指的是——一切以用户价值为依归，将社会责任融入产品及服务之中；“科技向善”——推动科技创新与文化传承，助力各行各业升级，促进社会的可持续发展。

（2）守底线

“守底线”很容易理解，HR通常都是公司文化、组织价值观的捍卫者、守夜人。

腾讯有四个价值观 “正直、进取、协作、创造”。马化腾谈的“守底线”，主要指“正直”，他说，我们坚持正直，是因为相信这样做是好的、对的，不是为了“成功”。对正直的坚持，才能吸引了一批秉持同样价值观的同路人，这也是腾讯一路走来的基石。

底线，在阿里巴巴，除了“新六脉神剑”价值观，还有高压线，所有人碰高压线都是“自我毁灭”。

习大大这几年经常提到“底线思维”，核心意思是——深刻认识和准确把握外部环境的深刻变化，把握面临的新情况新问题新挑战，凡事从坏处准备,努力争取最好的结果,这样才能有备无患、遇事不慌。

（3）闯难关

闯难关，就是知难而上，迎难而上。

马化腾要克服的“难关”，一方面是自己的身体，另一方面是腾讯的持续转型，腾讯转型的方向是——“深化人与人的连接，服务与服务的连接，让连接创造价值，这是腾讯不断进化的方向”。

众所周知，马云前段时间遇到了一些“难关”。记得马云有过一次演讲说：从商如下海，大海上船长的职责是把控好每一个波浪之间的平衡，乘风破浪，但是，没有人敢说你肯定能躲开下一个大风浪，只有躲过几次大风浪的企业才是合格的企业。

回到我们HR自己的“难关”，微观的，有能力提升难关、有问题缺抓手的难关；宏观的，有组织变革难关，有战略转型难关。面对种种难关，我们只有一个选择，闯过去！

4、向内看——常自省、找共识、打基础

最后是 “向内看”，这个修炼难度最高。

（1）常自省

自省，在阿里巴巴叫review，把原来绩效沟通的工具升级了。我们前几天刚更新了《HRBP方法论：做review》，可移步去阅读。

华为叫自我批判。任正非说，为什么不提倡批判，因为批判是批别人的，多数人掌握不了轻重，容易伤人。自我批判是自己批自己，多数人会手下留情。

腾讯这本内刊的名字《三观》就很有意思，重新定义了三观： 观世界、观价值、观人生。观察整个2020年，观察腾讯与世界、腾讯产品与人之间的紧密连接。

（2）找共识

关于共识，远一点的，企业战略、用户价值；近一点是，经营目标、业务计划。

马化腾谈共识的切入点是“用户需求”，他说，真正重要的需求是有共性的。我们最早做即时通信，判断一个功能好还是不好，用户喜不喜欢，都会问自己：这个是不是实用，是不是好用，是不是容易用？

我们HR谈的共识，主要是“经营目标”或“业务计划”，因为这些容易看得见摸得着，尤其是驻扎一线的HRBP和政委，前面提到的“打胜仗”，核心就是实现“经营目标的达成”。

（3）打基础

马化腾这次讲话提到，外部环境很难左右，关键还在于发展自己的能力。腾讯喜欢提到三个链接能力（连接信息、链接人、链接生态），这侧重腾讯的对外组织赋能能力。

阿里巴巴HR喜欢讲的是“心力、脑力、体力”，阿里巴巴管理者喜欢提的是管理三板斧（腿部、腰部、头部），缺那个补那个，这侧重个人的基础能力。

任正非提HR基础能力，最有画面感。一是单板王（专家）——HR模块专家、单项冠军，二是全科医生（多面手）——能将3-5个模块用得好的。据说华为把传统人力资源六大模块的颗粒度细拆三到四级小模块，组成了34个模块。