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HRBP推荐记录片《美国工厂》

熊童子 HR实名俱乐部 2024-03-29
这两天，小编追了奈飞Netflix热门纪录片《美国工厂》（American Factory），第一个感觉，这个片子太适合推荐给HRBP小伙伴了。
 
一、这个片子讲什么?
 
这个片子是纪录片，所以，大家不用太纠结剧透。
 
剧情很简单，它讲述一家中国公司拯救美国俄州废弃工厂，帮助美国工人重生，这个过程中，中美员工因文化差异出现不少摩擦，后来相互妥协相互尊重，最后企业扭亏为盈皆大欢喜。
 
这个片子8月21日正式上映，被世界流媒体巨头网飞（Netflix）翻译成28种语言，在全球播放。
 
该片官方推特的宣传语这样描述这部片子：“当一位中国亿万富翁重新开了一家工厂，雇佣了2000名美国蓝领工人时，早期的希望和乐观被挫折所取代，因为高科技的中国公司与美国工人阶级发生了冲突”。
 
值得一提的是，这个片子是美国前总统奥巴马夫妇投资出品的首部电影。

英国三大报之一的《卫报》头版报道：奥巴马的第一部电影会成为本年度最伟大的纪录片吗？



《美国工厂》目前在电影圈目前口碑相当不俗，在国内豆瓣评分8.3，在烂番茄新鲜度高达98%，这意味着98%的观众对影片给出了正面的评价。
 
在今年第35届圣丹斯国际电影节上，《美国工厂》还一举斩获了纪录片导演奖。
 
对HR来说，《美国工厂》是一个很好的视角，从企业管理的角度，你能看到中美企业的组织文化、价值观、管理制度等方面的碰撞。
 
之前，我们看到更多的桥段是，国外公司进入中国，有的水土不服，有的如鱼得水，现在是中国公司出海，中国企业的管理模式能否在美国落地？
 
从另外一个角度，你能看到“美国梦”vs“中国梦”，“个人主义“vs“集体主义“等不同理念的对撞。
 
恰好这个阶段，特朗普还在呼吁美国企业撤出中国，问题是，美国传统制造业还有机会崛起吗？
 
如果你的公司面临着出海，要成为跨国公司，如果你的公司从制造业转互联网，面临整合并购，或者你面临“员工个性化”、“组织多样性”等课题，这个片子是一个极好的素材，犹如电视剧《亮剑》中的“政委”。
 
下面，小编从HR视角，带大家挖几个有意思的观察点：
 
二、HR看什么？
 
1、中国老板在成长
 
有几个描述中国老板曹德旺的场景印象很是深刻。
 
一个是工厂开场庆典前，曹德旺执意要改仓库门朝向，美国高管不理解为什么要花那么多钱改这个，中国人大概都懂，因为这叫“风水”。
 
网上有人说，曹德旺非常看重风水，他在给南京大学仙林校区的社会学院捐楼时曾特意指定一块地势较高的地皮，因为哪里“风水好，可以生儿子”，据南大知情人士透露，搬入新楼后，社会学院老师生出的娃果然都是儿子。
 
另外一个场景，在办公室的大厅装修，当地的中国负责人问曹德旺，我们要不要挂一个中国的象征画，例如长城，曹德旺连忙摆手说，“就挂美国的吧，入乡随俗，不要去刺激他们。”
 
什么地方“坚持己见”，什么地方“入乡随俗”，中国式的老板偏好，你是琢磨不透的。
 
还有一个场景是，曹德旺因为是虔诚的佛教徒，他常去庙里烧香拜佛，通过画外音“自我反思”，他说自己更怀念那个虫鸣鸟叫的年代，现在这一切都回不去了。
 
因为工厂环境破坏了生态环境，曹德旺自言自语，自己开工厂，不知道是做对了，还是做错了？既像一个建设者，其实又是一个破坏者。
 
通过这几个侧面，似乎你很熟悉这个“角色”，但你依然很难定义曹德旺是一个什么样的老板，甚至连曹德旺为什么去美国建工厂的动机，你都猜不透。
 
很多人认为在美国开工厂“除了工人，土地、能源、税收比中国便宜”，也有分析说，曹德旺去美国设厂只有一个原因，因为玻璃运输难度大，必须围绕整车企业就近建厂，而福耀的美国工厂实际上就在通用汽车某工厂的原址重建。
 
本身，曹德旺在中国企业家中属于“异类”。30年来，他专心在汽车玻璃一个领域，没有做过房地产、互联网、矿山，还被称为“乡土企业家、玻璃大王、首善、反倾销胜诉第一人”等。
 


曹德旺，到底什么背景？
 
曹德旺，1946年人，9岁上学，14岁失学，卖过烟丝、贩过水果、拉过板车、修过自行车。
 
曹德旺父亲曾是著名的上海永安百货的股东，但是，后来遭遇变故，曹德旺从“富二代”沦为了“穷二代”，一岁就随着父母从上海转移到老家福清。
 
第一次创业，曹德旺从福建收购白木耳去江西卖，结果被出卖，亏光了所有本钱，还搭进了妻子嫁妆，还欠了一屁股债。
 
1983年开始，曹德旺承包下亏损的乡镇小厂，1987年成立福耀玻璃集团，逐渐成为中国第一、世界第二大汽车玻璃供应商。
 
目前，福耀除了在国内16个省市有生产基地外，还在美国、俄罗斯、德国、日本等9个国家和地区都建立了工厂和设计中心，全球员工约2.7万人。
 
毫无疑问，中国大企业的崛起离不开背后的中国企业家，如华为之任正非，福耀之曹德旺。

作为企业管理者，是时候重点关注企业家的成长过程、价值观养成、管理偏好与哲学思考。
 
2、中国式管理在美国
 
片子有两个角色，构成中国式管理在美国输出的模板，一个在“中国待26年、美国待27年”的空降高管刘道川；另一个是福建工厂派过去的主管小王。
 
刘道川对西方的那一套很熟悉，他上任之初，就开宗明义地告诉中国员工：“美国人都是顺毛驴，搞定他们得有方法，因为咱比他强，所以要耐心引导。”
 
对于闹事的美国工作，刘道川祭出了胡萝卜加大棒的三步曲：一是用利益分化工人群体；二聘用反工会咨询组织；三针对性开除刺头员工。
 

比如对于“服从命令听指挥”的美国人，刘道川当场许诺的“一小时加薪2美元”的物质奖励，后面还许诺优秀美国工人，可以奖励出差到上海住五星级酒店等等，套路满满。
 
主管小王也是手段了得，一线管理经验丰富，时而有温度，讲情理，时而铁腕，杀伐果断。
 
温和的时候，小王主动跟美国人交朋友，手把手师傅带徒弟，还说道，大家要互相体谅，当地人并不懒，他们和中国人一样没有选择，为了缓解生活的重压，美国人要去再打份工。
 
但是，遭遇“工会攻坚战”，小王又会强硬的说，我在下面有很多耳目，我对付工会的办法五花八门”，接着他掏出手机，指着上面一名实锤的“工会地下党”说：“两周后这里就没有这个人了。”
 


尽管如此，中国式的“管理”输出注定不会一帆风顺，必然带来巨大的“管理冲突”。
 
当“业绩落后、管理混乱”的美国工厂管理层来到中国工厂取经时，令他们震惊的不仅有“每天走7千片的流水线”，还有看起来是凝聚共识但外界批评“洗脑”的司歌。
 
当然，老外最为震惊的是，福建工厂的半军事化管理方式，比如班前例会，站成一条线，跟军人一样整齐划一的报数。
 
有一位中文说得不错的美国工厂主任，回国后干的第一件事就是让美国工人排队报数，想在美国来一场社会主义工人的试验，结果被无情打脸，美国工人敷衍应付，根本不理他。
 


在中国文化中，崇尚集体利益大于个人利益，两者发生冲突，往往是简单的牺牲个人利益来保证集体利益，而美国文化是反过来，崇尚个人主义，更强调平等与尊重，在个人利益与集体利益冲突时，更强调约束集体利益，从而保证保障个人价值。
 
因此，本片随着剧情的推进，你就能听到中美两边员工的抱怨声。
 
在美国员工眼里，中国人“不把人当人看”，比如军事化管理、缺乏安全保护,管理方式简单粗暴、态度强硬。
 
比如美国团队在中国参观，发现中国工人在处理碎玻璃时，没有佩戴防护工具，手套也不是防割手套，让他们大呼“unbelievable“。
 
而在中国员工看来，美国人“太矫情“，自由散漫，没有吃苦耐劳精神，缺乏敬业精神。
 
比如美国工人不愿意两班倒，不愿意加班，每天只工作8小时，因为美国人体格大，在“狭小”生产线里，对重复性的工作、闷热的环境等百般挑剔。
 
当所有的人站在自己角度看问题，都会觉得对方有问题。
 
“如何处理文化差异带来的冲突？”
 
在这个片子中，福耀跳开“冲突”本身，去做一些有益的探索，简单总结就是“软硬兼施”：
 
软的方面，最大程度“寻求共识”，既让美国团队来中国学习，也让中国团队跟美国人做朋友，相互吸收各自的优点，还让中国工长手把手带教美国工人，生活上还照顾着他们，在这里，可以cute政委和HRBP。
 
硬的方面，主要“以夷制夷”，比如，就用当地的反工会组织来对抗工厂的工会组织，不怕硬碰硬，最后引进工业机器人，逐步降低工人比重，片子最后提到了这个。
 
关于如何处理“文化冲突”，制片人奥巴马在采访中是这样认为的：
 
“当双方出现（文化）差异时，你可以建立一个联系，你们可能不一定对所有的事情看法一致，但是会找到一些共同点，可以让你们一起向前迈进。”
 

无论什么时候，你想获得什么，都要付出点什么。
 
3、中资工厂中的美国员工
 
片子有几条支线，是从美国员工的角度展开的，印象深刻的有两个角色，鲍比和吉莉。
 
鲍比在通用的工厂里工作了大半辈子。
 
通用工厂关闭后一年半的时间，鲍比几乎一无所有。当终于在福耀获得一个工作时，他热泪盈眶，“感谢上帝，又有事做了”。
 


但是，在福耀工作之后不久，鲍比受了非常严重的工伤，鲍比说，他在通用工厂工作了15年，从没受过工伤。潜台词是说，目前美国福耀工厂的员工保护很不到位。
 
最后，鲍比因为工伤不得不离开了工厂，他怀念通用曾给了他很好的生活，但当时工厂关门时，他的好日子也戛然而止，“我们再也赚不了那种钱了”。
 
对于鲍比的遭遇，我们既同情也感伤，因为在国内，也有很多工伤事件，即使是互联网行业，也时不时有员工猝死事件。
 
吉莉是一个单身的中年妇女。
 
自从通用倒闭之后，她的房子就被收回，她努力着想回到中产生活，但失败了，无家可归的她住在了闺蜜的地下室里，吉莉说“屋里除了一台电视，其他东西都不是她的”。
 
看到这个场景，你会想起前几年在北京有群人被称之为“蚁族”，跟最近有一个韩国电影《寄生虫》也是类似，非常压抑。

吉莉在福耀工厂重新上岗后，开始住到每月480美元租金的员工公寓，重新有了自己的家，她在房间里面挂上了圣诞节的装饰，房间瞬间温馨起来。
 

此时，我们为吉莉感到高兴，福耀工厂的工作，让她的生活回到了正规。
 
转折点在于，吉莉后来加入了支持工会阵营，而福耀对“工会运动”倡议者们是杀伐果断的。最后，很不幸吉莉被福耀“优化”了，没有了工作，吉莉意味着“一夜回到解放前”，她哭着说，不知道未来怎么办。
 
对于吉莉，有很多人的认为吉莉“no zuo no die”，是她自己把工作搞丢；也有人认为，她即便丢了工作，也有争取加入“工会”的自由。
 
到底，美国工人是如何看待自己的工作，难道他们真的对工作失去了“敬畏”之心了吗？
 
本片导演之一史蒂文·博格纳尔，在接受《纽约客》采访时，说道：
 
“中国工人（中华民族）对工作有一种真正的使命感，他们正在崛起。但我们不同，如果你回头看看你的父母或祖父母，就能发现，他们比我们更有工匠精神，我们变得越来越糟。
 
“我们的国家，我们的社会，正在走下坡路，但中国恰恰相反。”
 
的确，对比起美国工人“越来越糟”的状况，福耀美国工厂的中国工人似乎“正在崛起”，他们看起来总是正能量满满。
 
比如中国员工小王，他对工作认同感强，投入度高，最希望做的事情“铺设导轨，为了让火车顺利开起来”。
 
三、几点体会
 
除了前面写的分享的，这个片子有很多地方可以展开，最后补充几个点：
 
1、工会大作战
 
“工会冲突”是这个片的高潮。
 
按照美国法律，没有工会的工厂，如果工人有意见，可以直接向工厂的管理层提意见，但一旦工会介入，工人有意见，只能通过工会跟工厂管理层沟通，工会有权组织员工抗议、罢工等。
 
因此，在庆典媒体会议上，曹德旺直言不讳的告诉参会者：“工会影响劳动效率，直接造成损失，工会进来，我关门不做了。”
 
但是，在UAW（全美汽车工人联合会）和当地媒体的鼓动下，在福耀工厂成立工会的呼声日渐强大。
 
这个片子在后面用1/3的篇幅在讲“工会冲突”，值得HR去关注。因为，中国企业的“工会”跟美国企业的工会大不一样。
 
2、组织文化的温度
 
组织文化通常来说，没有优异，只有差异。
 
美国管理团队在福耀中国总部参加“春晚”，有小朋友舞蹈，有快板说唱，还有集体婚礼……我们习以为常，甚至看多了还觉得有点尬。
 
突然，一位美国员工情绪激动，被福耀的“中国式文化”感染到，他在会场外面哽咽的说，“我们是一个大星球，一个有些分裂的世界，不过却是一体的，今晚就是一个例子。”
 
我们一直以来都是在学习“先进”的西方管理，比如人性化等，事实上，我们中国企业“温暖而和谐”组织文化也有自己的独到之处，只是，我们真正要做到“文化自信”可能还需时日。
 
3、技术带来的挑战
 
影片最后，当曹德旺再次去厂房视察的时候，一位负责“自动化”的高管正在详细描述每块区域的人工被机器彻底取代的时间，“因为他们太慢了”。
 
显而易见，在新技术变革面前，中美员工文化差异、工会问题恐怕不再突出，他们共同“敌人”成了工业机器人。
 
技术对HR带来挑战也是如此，当我们的管理对象是产业工人，依然适用传统的人力资源管理，当我们的管理对象变成机器人+知识工人，传统的人力资源管理就不够用了。
 
当然，《美国工厂》没有指明HR未来之路，它的意义在于提醒我们，重视当下问题，直面冲突，守望未来。

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