记者 | 崔 硕
编辑 | 肖文杰
盈科律师事务所律师王壮壮告诉《第一财经》YiMagazine，结合中国裁判文书网公布的相关裁判文书统计，2019年后，竞业限制相关的纠纷快速增长，并且主要发生在北京、上海、深圳等互联网大厂集中地，涉案企业主要以高新技术产业和服务业为主。《第一财经》YiMagazine在2022年就关注过竞业协议困扰公司人的问题。竞业协议，准确地说是竞业限制或竞业禁止，是《劳动合同法》中一个目标明确的条款，它的核心目的是保护商业秘密、防止不正当竞争。但在实际操作中，通常被认为不涉及商业秘密的普通公司人往往也会被纳入竞业协议的范畴，尤其是在无所不包的互联网大厂之中。近期，某互联网大厂A公司的多名前员工由于违反与A公司签订的竞业协议，遭遇数十万甚至上千万的索赔。《第一财经》YiMagazine通过采访纠纷中的A公司前员工、有相关案件经验的律师，以及查阅公开的竞业限制相关案例，试图讨论竞业限制在实际操作过程中最值得关注的四个边界问题。就其中的关键疑问，《第一财经》YiMagazine也向A公司提出采访要求，截至发稿时，大部分问题尚未得到明确回复。竞业协议原本与大多数公司人无关。《劳动合同法》明确规定了竞业协议限制的对象：1、高级管理人员；2、高级技术人员；3、其他负有保密义务的人员。在实际操作中，这三类人员被称为“两高一密”。但在A公司等公司的实际操作中，最后的“一密”变成了一个越来越大的口袋，逐渐装进了绝大多数员工。2022年，应届毕业生苏力成为一名A公司的运营管培生，从事招商运营工作。一年后的2023年6月，他提出离职。一个月后他找到了新工作，新公司在竞业协议的竞争对手名单上。A公司对他发起索赔，最后的仲裁结果是，苏力需要赔偿A公司42万余元。在法院的判决书中，A公司认为苏力在A公司的运营过程中，掌握的商家名单、联系方式等属于商业机密，因此他属于“一密”范畴。而在苏力看来，他所谓掌握的“商业机密”中，有大量公开信息，并且在新公司，他的工作也不涉及这些信息。但这一辩解没有得到认可。上海申浦律师事务所吴士刚律师告诉《第一财经》YiMagazine，从目前法律实践看，运营人员可能会接触到部分业务数据，公司可以与运营人员签竞业协议，但运营人员接触到的业务数据能否被认定为商业秘密，存在争议。“法庭审理时，公司说这些运营数据属于商业秘密，法庭往往不做实质审查，可能采信公司的观点。”值得注意的是，竞业协议覆盖了大多数员工，但并不意味着每一个A公司员工离职后都会被竞业协议束缚。吴浩和苏力同期进入公司、担任相同岗位，但在离职的时候，他签署了一份免竞业协议，免除了入职时签署的竞业限制，HR甚至鼓励他成为A公司的供应商。在得知情况类似的苏力被索赔后，吴浩觉得，他们唯一的不同在于，他离职时部门人手充沛，而苏力离职时人手紧张。“我走的时候HR完全没提竞业，之后几个月离职都签了竞业，再过了一两个月离职的又不用签了。”2020年上半年，经过多轮校招，邓如成为了A公司的一名数据分析师。7月下旬入职培训时，她和其他校招生进入一个会议室，集体签入职文件，同期的同事问HR是否必须签署竞业协议，后者的回复是“（竞业协议）跟劳动合同大家都会签，一般不会发起”。邓如没有仔细看过竞业协议，它被夹在一沓很厚的入职文件中。同样是校招生，苏力也没有意识到签署竞业协议意味着什么。签署劳动合同时，一同给到的还有数据保密协议、竞业协议，“我没见过也不知道里面有竞业协议，一直以为只是一个保密协议。”数据保密协议、竞业协议和知识产权归属协议被合在一份《保密、不竞争和知识产权归属协议》里。除了入职阶段，员工同样可能在在职期间被要求补签竞业协议，董源的情况就属于此类。根据他的描述，他是被临时叫到会议室，整个签署过程HR只给了15分钟。当董源问对面的工作人员能否多给点时间考虑时，得到的答复是“这个事情如果你需要考虑，那你就退出去不要签。之后我会跟你的主管谈，后果你自己承担。如果你想签就尽快，因为后面还有人在等着”。事实上，董源全程没有见过这个把他叫来会议室的人，桌前的显示器挡住了他的视线，董源最终在协议上签字了。两年半后，2022年12月，邓如在办公系统上提交了离职申请，和同事交接工作。直到离职前一天，在走离职流程的最后一个环节——办理离职手续前，系统突然弹出要求签竞业通知书。A公司官方告诉《第一财经》YiMagazine，离职者在提交离职申请后，通常会经过领导谈话、HR谈话、办理离职手续这三个环节，而在与HR交谈的环节中，HR会明确告知其如若离职是否会被要求签署竞业通知书。但邓如称，她在辞职时，HR并没有告诉她办理离职手续时需要签署竞业通知书。离职当天，HR把邓如叫到会议室，拿出了竞业通知书。担心不签署竞业通知书无法离开单位或拿不到离职证明，邓如最终还是签了字。实际上，根据《劳动合同法》第三十七条，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，即可解除劳动合同，不需要其他条件，也不需要公司同意。吴士刚告诉《第一财经》YiMagazine：“假如公司没给离职证明，劳动者完全可以通过投诉的方式来解决。但刚刚毕业、工作时间不长的年轻人，可能缺乏社会生活的经验，就被忽悠了。”但这并不意味着离职时拒绝签字就能摆脱竞业协议的牵制，因为离职时，公司让员工签署的是竞业通知书，这仅表示你已经知情和确认此前入职时签署的竞业协议。根据苏力的说法，他的同期同事在离职时拒绝签署竞业通知书，但A公司将竞业通知书邮寄到其住址，在后来的法律诉讼中，竞业协议和竞业通知书依然生效，最终他被索赔超过40万元。王壮壮表示，目前入职时将劳动合同与竞业条款进行“绑定”的做法，在法律层面并无太大瑕疵，在司法实践中，国内法院及仲裁机构大多认可这类竞业条款的效力。“如果劳动者签署过程中，用人单位不存在欺诈、胁迫或利用劳动者处于危困状态、缺乏判断能力等情形，‘绑定’签署的做法在法律上很难认定用人单位存在严重瑕疵，进而使竞业条款被法院认定为无效或被撤销。在实践中，劳动者办理入职时大多不太会关注到竞业条款并认真阅读，用人单位通常也不会采取强制手段，最多采用劝诱方式说服劳动者签署，如果劳动者明确拒绝签署，大多情况下则可能不会让劳动者入职。另外，从诉讼举证角度，劳动者也较难证明用人单位存在‘胁迫’等情形，导致违背其个人真实意思。”竞业协议的核心，是员工在一定期限内不能去竞争对手公司工作。对于互联网大厂来说，谁是自己的竞争对手？在《第一财经》YiMagazine看到的A公司2020年后的竞业协议中，已经明确列出了30个竞争对手，其中包括阿里巴巴、腾讯、美团点评、京东、字节跳动等公司及其持股超过20%的公司，以及一些规模相对更小的电商平台和本地生活服务平台。更关键的是，上述公司的关联公司以及为它们提供服务的经济实体也被囊括在内。实际上，如果你加入了A公司这样的公司并且签署了竞业协议，那就意味着你在竞业限制期内，几乎无法再次踏入互联网行业。实际的禁区可能比“互联网”更大。即便你所加入的新公司不在此列，或是你自己创业，但如果公司的经营范围与原公司有重叠，也极有可能被认定为竞争对手，根据目前《第一财经》YiMagazine查阅到的类似案例，超过7成都是以经营范围来判定是否为竞争对手。《劳动合同法》第二十四条规定：“解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”也就是说，衡量劳动者是否违反竞业协议，最核心的是原用人单位与劳动者自营或者入职的单位之间是否真正形成竞争关系——“生产或经营同类产品”“从事同类业务”。曾在金融信息服务商万得工作的数据分析师王山2020年离职后加入视频网站哔哩哔哩。万得认为此举违反竞业协议，起诉了王山，理由之一是万得公司和哔哩哔哩的经营范围都包含“计算机软硬件技术开发”。劳动仲裁判决王山支付万得公司竞业限制违约金200万元，一审法院判决王山支付万得公司竞业限制违约金24万元。王山不认可一审结果，继续上诉。吴士刚是二审王山的代理律师。“按照一审法官审判逻辑，王山到任何软件软件公司工作，都将被认定为违反竞业限制义务。”在吴士刚看来，万得公司与哔哩哔哩没有竞争关系，但是，劳动仲裁员及一审法官竟然不能理解。最终，二审法官推翻了一审判决，这一案例被列为最高人民法院第190号指导性案例。指导性案例的裁判要点中写道：“竞争关系的审查，不应拘泥于营业执照登记的营业范围，否则对劳动者或是对用人单位都有可能造成不公平。故在具体案件中，还可以从两家企业实际经营的内容是否重合、服务对象或者所生产产品的受众是否重合、所对应的市场是否重合等多角度进行审查，以还原事实之真相，从而能兼顾用人单位和劳动者的利益，以达到最终的平衡。”而在法律实践中，并不是所有类似案例的判决都与190号指导性案例的裁判要点相符。采用形式审查（通过营业执照上的经营范围）来判断是否是竞争对手的情况依然常见。一名算法工程师从A公司离职后，加入另一个非电商的公司从事推荐算法的策略分析，但她接到了诉讼通知。律师给她的建议是最好朝减少违约金，而不是没有违反竞业协议的方向打这个官司，“因为你不能要求法官去了解每一个App在干什么”。其实在立法原则上，竞业协议中前员工与公司之间的权利义务比较对等。员工在条款期限内不能去竞争对手公司工作，与此同时，公司必须在竞业限制期限内给予员工一定的经济补偿，在此基础上，公司才有资格索要赔偿。但原则上公平的天平，到了执行层面就可能出现大幅倾斜。近期竞业限制官司之所以引发关注，最核心的焦点还是在于公司的索赔金额超出了普通人的直觉，一名普通运营的赔偿金超过40万元、一名中层管理者的赔偿金可能超过千万元。而相比之下，公司给予前员工的竞业补偿款，则低得多。这当中的核心问题是计算标准不一致。在《第一财经》YiMagazine获得竞业协议复印件中的一份仲裁书和银行流水中，一位在A公司工作一年多的基层运营人员，他离职后每月获得的补偿款是他离职前一年每月基本工资的30%，最长为期两年；而他违反竞业协议后需要赔偿A公司的金额则是“全年税前收入的2倍”。在一个实际案例中，一名在A公司工作一年多的运营人员，他每月获得的补偿款约为3500元，2年总计8.4万元；但他被A公司索赔的金额超过40万元。明显不对等的计算基准，是否符合法律要求？答案是目前法规对此没有明确规定，只对补偿款的比例有要求（不低于30%），而计算基准的描述为“平均工资”。实际操作中，双方签署的协议基本都会被采纳。而“月基本工资”和“年税前收入”这两个名词之间的差额——个人所得税、绩效奖金、年终奖等——都会拉开最终公司补偿与个人赔偿之间的差距。而在互联网大厂，拉开这一差距的还有另一重要因素，就是他们的薪酬福利中价值并不固定的一部分——期权。据《第一财经》YiMagazine调查得到的信息显示，在A公司一部分员工可能在入职一段时间后，被要求签署一份竞业限制的补充协议，其中的条款包含：员工如果违反竞业限制，员工需要“全额返还期权产生的收益”。而A公司的股价在2021年和2023年有两次大幅增长，高昂的股价对于普通员工而言是高额的收益，也是他们在互联网大厂工作的重要驱动力，但对于被发起竞业限制诉讼的前员工来说，这就意味着远高于自己收入的赔偿金。同样，与之不对等的是，在竞业限制期间，公司支付前员工的补偿款中，并不会把期权、股票等部分的价值计算在内。这也意味着，在竞业协议当中，期权、股票成为单方面限制员工的筹码。王壮壮说，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十七、三十八条的规定，如果在离职后，因用人单位的原因导致三个月未支付补偿金，劳动者可以单方通知单位解除竞业，并且要求单位支付已履行竞业义务存续期间的补偿金。《第一财经》YiMagazine采访的被索赔前员工普遍提到，除了高额赔偿的经济压力，整个官司还给他们带来了巨大的精神压力。公开的判决书显示，A公司在起诉违反竞业协议的前员工时，会提交视频证据，也就是前员工出入新公司办公场所的视频。在采访中，的确也有前员工提到，曾发现有人在自己居住的单元楼下以及新公司的门口跟踪拍摄，她还为此报警。而在法律实践中，这些视频由于是在公开场所拍摄，所以并不涉及侵犯隐私和非法取证的问题，证据也经常被采纳。如果前员工希望通过在社交媒体公开案情等方式争取利益，可能会受到新的压力。并不是所有评论都视他们为弱势方，甚至有人会认为他们是“求仁得仁”“活该”。正如苏力和吴浩境遇对比所示，大厂对普通员工的竞业限制索赔，并非一个基于统一原则的规范，而是一种灵活且强有力的管理手段。对于现员工来说，竞业限制的索赔也是一种警告和威慑。毋庸讳言，相比于平均水平，人才对于互联网公司的重要性更高，而电商平台的员工与合作方（比如商家）的接触极其频繁，集体离职、泄密以及腐败的压力会相对更大，竞业协议就成为A公司这样的公司控制人员流动的利器。
但另一方面，公司在实际操作中如果过于扩大竞业限制的发动范围，也并不利于此后吸引新人才。在A公司内部，是否对前员工启动竞业限制的调查、索赔和诉讼，基本由一个专门部门负责和决策。
普通的公司人在这个过程中几乎没有稳定有效的制衡手段。
竞业协议的边界亟须划定，毕竟在《劳动法》和《劳动合同法》表明立法初衷的第一条中，都写下了这样的文字：保护劳动者的合法权益。
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