同行聚会时，难免会听到一些对 90 后频繁跳槽的吐槽。作为多次力挺 90 后的我，自然要继续套路下去：你真的觉得这一代年轻人普遍不稳定，跳槽频繁吗？

• 如果回答是：那么既然趋势如此，作为企业方是不是应该为留住年轻高潜人才做点实事？

• 如果回答否：淮南为橘淮北为枳，是否可能是贵司自身的问题导致年轻人流失率尤其高？

有一次，既有回答是的，又有回答否的……差点被打了一顿，幸亏我使出“今天我买单”大法，才得以幸免。

意识到这个问题的不仅是企业方，在一次分享中，被小伙伴问到：

毕业不到两年，已经做了两种岗位，都不喜欢，还想换。请问面试时怎么回答 HR 关于频繁换岗经验不足的问题？

我不同意为薪水跳槽，但年轻人通过试错，寻找合适的职业发展之路，与频繁跳槽带来的负面影响，如何平衡是年轻人需要自己把握。单纯指望在面试的时候表决心：“我很喜欢贵司，之前我不稳定，跳槽多，但我是好员工，我一定会给贵司创造价值的。”对不起，很难说服 HR。

先介绍一下 HR 招人的工作量：

第一步：需求确认，与用人部门理清招聘需求，到底是招英文好的，还是会编程的……

第二步：根据用人部门的需求设计招聘启事（Job Description），并给用人部门确认；

第三步：找到合适渠道发布岗位，线上线下，垂直社区，校园招聘

第四步：从收到的几百 - 上千封简历中删选出看上去符合要求的简历，提交给用人部门进一步筛选；

第五步：用人部门反馈回的简历，一一约面试；

第六步：一面，二面，群面，或者需要 HR 自己上阵来面，或者需要 HR 协调同事时间。

第七步：一切顺利的话确定候选人，再和候选人谈薪资福利，安排劳动合同和入职手续；

第八步：没被候选人放鸽子的话，新同事入职，再安排部门同事或者亲自负责帮助新员工了解公司制度，熟悉同事，度过试用期。

以上任何一步不顺，所有流程就得重来。在工作量如此繁琐的背景下，谁都不愿意招一个可能干不满 1 年的人，毕竟所有流程再走一遍，就算 HR 扛得住，业务团队也会抱怨 ta 眼瞎乱招人的。大多数情况下，HR 只有在完全招不到其他人时才会考虑频繁跳槽的职场人。显然，对于跳槽过多的小伙伴们，很难接到知名企业，尤其是职业发展前景最好的企业 offer。

跳槽过于频繁不仅显得不踏实，还有一个严重的麻烦：时间过短的工作经历，并不能作为自身技能的保证。

工作能力分两种，第一种是岗位相关的硬实力。

正常工作通常需要半年适应，1 年左右时间完全熟练，3-4 年成为这个领域的专家。如果你的简历上充斥着这种不到一年的工作履历时，你的简历是要打折的——面试官不相信你在这点时间里能如你在面试中宣称的那样，熟 练掌握这份技能——至多是勉强了解了工作内容，就迫不及待的离开了。

除去少数甜菜，硬实力是要靠时间磨出来的：举个例子，半年，你可能就大概知道如何和供应商沟通安排市场活动；但起码要一年才能理清如何根据业务需求 设计市场活动；完全成为市场活动的专家，需要你经历上一些离谱少见的幺蛾子——问题见得多了，才能成为专家，才能再意外麻烦来袭时淡定面对。

另一种实力是软实力。

沟通能力、项目管理能力，语言能力，逻辑分析能力……最基础的软实力大家都有，但想要做到高手，也需要时间打磨：沟通能力爆表是建立在深入了解沟通 对象的需求上；要成为项目管理高手，需要在项目中扮演不同角色，有些项目长达一年，甚至更久，很多问题都是在项目后期才不断爆发……

人在遇到困难和麻烦时，会下意识绕开，或者躲避（没办法，这是根植在我们基因里的，遇到狮子考虑斗争的远古人类大多绝种了）。跳槽频繁，也给企业 HR 留下了一种印象：即使此人能力不错，但是 ta 不够投入，在遇到困难时很可能选择躲避，而跳槽是躲避问题的最常见选择。

如果你在公司做了没多久就离职，HR 也完全可以认为你在面对困难时容易逃避——跳槽频繁的小伙伴也可以自我反省一下：你是不是在工作遇到困难时，首先想到逃避。

跳槽多，就不是好员工了吗？还真不是

我还真见过出色但有跳槽很多的甜菜小朋友。

2015 年下半年，一个武汉大学读书的广西妹子，冲到上海来面试 marketing intern 的岗位。之前在一家武汉的互联网公司有过几个月实习经历。来我这里也就一个月，有一天向我请假说有人请她去深圳玩。我那会儿特别宝贝她，立马准假……结果，她回来就辞职了，她本来兼职给李叫兽写微信，这次正式被李叫兽团队挖走了。过了一个月，我和她微信聊天，发现她已经拉着小伙伴创业了……再过 2 个月她去了阿里巴巴，然后没多久又去了澳洲工作……

我为什么特别喜欢她
那会儿公司微信几乎都是我一个人写一个人改，每两天一篇压力太大，毕竟我统管线上线下所有的 marketing，微信只是其中一小部分。她入职的时候我正好出差，我只好把一篇微信布置给她，电话里把思路说给她听，她听完说：“好的，我找几篇类似 的微信架构你看看是不是合适。”然后转了篇李叫兽的微信给我，虽说和我的思路有些差异，但我不可能对一个刚入职的妹子要求太多——她连我们公司哪些核心产 品都不知道呢。结果她当天下午就写好交稿。我读完发现：不需要改，可以直接发。

实际上，我也发现了不少跳槽频繁的职场人的优点：不安于现状，比较善于适应新环境，渴望成功…

如何在试错寻找职业发展方向的同时，避免给 HR 跳槽过多的负面影响？我给三个建议：

1.试错，从实习开始

不多做几份工作怎么知道自己热爱的是什么？不多尝试几个行业，哪知道哪个行业是风口？不错，但职业规划的打算应该早早就做起来：

大学生有 4 个暑假，4 个寒假，不少人到了大三课就不多了，有足够的机会找一份靠谱的实习工作，这对立志于不走科研路线，希望找到好工作的大学生来说，非常重要！第一这段经历教 会你如何在工作中与同事相处 / 沟通，教会你了解大公司的运作方式，以及你所扮演的角色——这些对于未来面试求职都很有帮助，更重要的是你可以在进入职场之前通过试错的方式找到你未来的职业方向，避免你在进入职场后走弯路。

大部分公司会要求实习生稳定 6 个月甚至更久，却并不承诺在实习期会教会实习生什么；会让实习生体验到什么。那你凭什么让实习生承诺？难道一份寄快递、拿外卖的工作，你也强求实习生干满 6 个月？

实习，除非遇上心仪的公司和岗位，否则不要超过 4 个月。学到东西，了解个工作内容和行业发展趋势，接下来去体验下一份实习工作……毕业时，你至少对 3-4 个目标行业，内资外资初创 BAT 等不同类型的企业有了解。这样投简历找工作才有方向。

关键是，和跳槽相反，简历上实习的经历多，对你是加分项——HR 对实习跳槽的宽容度要宽很多。

2.做好离职分析，我必须走吗？

首先思考问题 1，我必须离开现在公司吗？

虽说现在跳槽方便了频繁了，但工作，毕竟不该像陈老师换女友那么频繁。

列一个详细的清单，将你认为职业发展中最重要的因素全部列进去，对比现任的优势和劣势，并根据自身需求设计权重。只有在劣势权重极高时，我们才应该考虑离开。

然后继续思考问题 2，你的问题在新东家一定能够被解决吗？

离职是为了解决问题（至少是一个现东家无法帮你实现的重要问题），还是为了逃避问题。

通过跳槽，一定程度上可以优化外部因素。然而，阻碍我们好好工作的因素，大部分是内部因素：自我认识，角色定位以及个性。

如果问题出在自身——要有相当的自省心态才能不把问题下意识往别人身上推——在现有岗位上，继续打磨自己的性格和自我定位，很可能是更好的选择。

最后，你还可以思考一下，新东家有没有扯淡不能忍的地方，比如 996 的加班常态化或者三天两变的业务战略。意识到跳槽的风险——下家可能还不如这家，到时候你怎么办？继续跳吗？

3.真要走，跟着职业规划走

职场新人一定要做规划！职业规划不仅指导我们在岗位上的提升，也指导我们的跳槽方向。如果非要跳，实在干不下去了，那么你下一步的跳槽方向，也很重要。

第一步，理清下一步我要做的岗位内容；假设，我现在做的是安排市场活动，我要跳槽，我的规划是去做社交媒体营销。而在现在的公司，做不到这一点。

第二步，在市场上找寻提供相应工作内容的岗位。

第三步，甄选最适合的企业，或者为你职业发展提供资源最多的企业。

跳槽需要耐心，遵循职业规划方向的跳槽，应当是为了下一步走得更好，而不是为了逃避走错的上一步。这样在面试的时候，可以理直气壮的告诉面试官，虽然跳得多，但每一步都是根据我的职业规划走的，切忌让HR感觉你的跳槽犹如从火场里逃出来一样慌不择路。

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